融媒體時代下薪酬公平感對雙元媒體人的影響

吳珍妮 婁世艷

摘 要：在薪酬公平感對雙元媒體人的影響基礎上研究了自我效能感的中介效應。對重慶市主流媒體行業496名專業媒體人進行調研，結果顯示：分配公平、程序公平、互動公平對自我效能感和媒體人探索創新能力均具有顯著正影響，分配公平和互動公平對媒體人利用創新能力和媒體人聯合雙元均具有顯著正影響，互動公平對媒體人平衡雙元具有顯著正影響;自我效能感對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元均具有顯著正影響;自我效能感分別在分配公平、互動公平和媒體人利用創新與聯合雙元之間具有部分中介效應，在分配公平、程序公平、互動公平和媒體人探索創新能力之間具有完全中介效應。主流媒體應加強薪酬管理，重視薪酬公平性，從而提升媒體人薪酬公平感，激發媒體人自我效能感，促進媒體人雙元創新能力，進而推動主流媒體的融合縱深轉型。

關鍵詞：薪酬公平感;雙元媒體人;自我效能感

基金項目：重慶理工大學科研啟動基金資助項目“組織中員工創新越軌行為研究”（2019ZD125）。

[中圖分類號] C931.3 [文章編號] 1673-0186（2021）005-0071-018

[文獻標識碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.005.006

隨著融媒體時代的到來，大數據、人工智能、云計算等高新信息技術正促使傳統信息的生產和傳播方式發生著翻天覆地的變化。網絡媒體，特別是手機網絡已充斥在社會的每個角落，成為信息生產、信息傳播、信息獲取、輿論交流、評論發表、熱點討論的主要途徑，自媒體迅速崛起，“人人皆媒”的時代已經到來，致使傳統主流媒體的生存空間受到嚴重擠壓，迫使傳統主流媒體進行融合轉型。因此，傳統主流媒體必須打破思維定式，推動“新老”媒體的深度融合發展。習近平總書記強調切實做到“讀者在哪里，受眾在哪里，宣傳報道的觸角就要伸向哪里，宣傳思想工作的著力點和落腳點就要放在哪里”[1]，這就要求主流媒體搶占新聞傳播的制高點，以內容為王，守正創新，憑借及時、正面、全方位、多形式、多層次、多視角的權威報道引領受眾，引導輿論，這也標志著傳統主流媒體向“全程媒體、全息媒體、全員媒體、全效媒體”的“四全”媒體縱深融合轉型已成必然，而促進媒體人創新能力的增長也成為媒體行業融合轉型的重中之重。

一、理論基礎與研究假設

主流媒體的縱深融合轉型靠的不僅僅是技術的創新，更是媒體人的創新。融媒體時代下，媒體行業競爭的根源就是人才的競爭[2]，因為在企業優勝劣汰的激烈角逐下，擁有創造力的員工才是提升企業創新績效和財務績效的關鍵所在[3]。記者、編輯等媒體人則在媒體產品創新中發揮著舉足輕重的作用[4]。因此，融媒體時代下，媒體人，特別是記者、編輯、編導等必須不斷更新自身的知識儲備，學習新技術，不斷創新，擺脫常規報道理念、跳出陳舊思維定式、突破老套傳播形式和打破通俗編輯手段，從而順應媒體格局的變化和發展，否則將會被淘汰[5]。為了緊跟媒體革新的步伐，美國高校將新聞學與工商管理、計算機技術等專業相結合，培養跨學科的創新型人才，指導其創新新聞產品，探尋和打造新聞行業的全新生態商業系統[6]。同時，為了迎合市場經濟體制下的激烈競爭，從創新意識和用戶意識的角度出發，美國創新增設了4類編輯崗位，分別是能激起受眾共識的約定編輯、陶醉于社交圈層和信息洪流的社區編輯、呈現信息邏輯的數據編輯和融合職業界限的拼接編輯[7]。由此可見，媒體人創新是傳媒行業發展、企業競爭對媒體人所期望的創新性工作要求，對推動主流媒體縱深融合發展具有至關重要的作用。

組織的突破創新根源于員工的創新，組織的競爭核心亦來自員工的創新。因此，學術界從組織、領導風格和員工個人等角度出發對員工創新能力的影響因素進行了大量研究，例如組織方面，研究了員工與組織匹配[8]，高承諾型工作系統[9]，組織創新氛圍[10]，績效薪酬[11]等方面對員工創新能力和行為的影響;領導風格方面，研究了包容型領導[12]、教練型領導[13]、變革型領導和交易型領導[14]等領導風格對員工創新能力和行為的影響;員工個人方面，研究了創造性人格[15]、主動性人格[16]、認知風格[17]、創新效能感[18]和心理安全感[19]等對員工創新能力和行為的影響。

從前人的研究可知，對員工創新能力的研究僅考慮了員工單一的創新能力，未對創新能力進行區分。而實際上對創新能力的研究，不應僅局限于將其看作單一類型進行研究，而應將創新能力區分為不同類型進行研究[20]。因此，與以往僅針對單一創新能力進行的研究不同，本文針對不同類型的創新能力進行研究。根據組織雙元理論，創新能力可分為利用創新能力和探索創新能力。利用創新即關注組織的核心能力和有效性，是漸進式的改變，通常與穩定的環境保持一致性;探索創新通常與變化的環境相聯系，需要組織不斷地試驗、學習和創新，并具備風險傾向[21]。因此，本文將從組織雙元理論出發，研究雙元媒體人，即研究媒體人利用創新能力和探索創新能力的雙元創新能力。

經濟性獎勵作為影響員工創新能力的重要因素之一[22]，是企業所重視的，因為這關系到企業的薪酬體系和薪酬管理的設計，關系到員工的創新能力，乃至企業的競爭實力。根據社會交換理論，互惠法則會使員工向組織表現出積極正面的行為，這對員工創新行為的產生進行了強有力的解釋[23]。也就是說，當企業根據員工的組織貢獻程度給予其相應的薪酬，且員工根據其所獲得的薪酬水平是否與其對組織的貢獻程度相匹配來判斷和決定未來對組織的貢獻程度，例如工作態度、行為、任務完成質量和數量等方面，如果感知到公平，則會表現出積極、努力和創新等態度和行為，反之則會表現出消極、怠慢等態度和行為。這其實體現了員工對薪酬公平與否的感知，以及與之相應的行為。公平作為從古至今不可忽視的問題，一直被社會所重視。根據亞當斯（Adams）的公平理論，個人將自身的投入產出比與他人的投入產出比進行比較，若比較結果幾乎相等，那么個人將會產生公平感，否則，將會產生不公平感，繼而引發個人的負面情緒，進而會對個人的行為、態度和工作效率等造成消極影響[24]。而薪酬公平作為上述兩種理論演變而來的概念，從發展史來看，學術界大致將薪酬公平分為三類，包括分配公平[25]、程序公平[26]和互動公平[27]。因此，前人展開了薪酬公平感對員工創新能力影響的研究，例如薪酬差距對員工的創新能力具有消極影響[28]，分配公平正向調節以工作卷入為中介的創造性工作要求對員工創新能力的間接影響[29]。可見前人關于薪酬公平感對員工創新能力的研究，并未區分不同薪酬公平感知對不同創新能力的影響作用，而本文將研究不同薪酬公平感知，即分配公平、程序公平和互動公平分別對雙元媒體人的影響，以求能找出何種薪酬公平感知對何種創新能力的影響更大，從而在一定程度上可幫助企業設計出更為合理的薪酬體系，繼而更具針對性地進行薪酬管理，且促進媒體人創新能力的發展。

根據社會認知理論，自我效能感作為影響個人創新行為的重要因素[30]，已被納入研究個人創新行為影響因素的框架之中[31]，并且個人對自身和社會的整體感知也受環境因素的影響[32]。這也就表明了自我效能感在環境變量和個人行為間具有中介效應[33]。例如，自我效能感在差序式領導和員工沉默行為[34]，以及上級信任與建言行為[35]之間均具有中介效應。這就表明了自我效能感不僅受環境因素，差序式領導和上級信任的影響，同時也影響著員工的沉默行為和建言行為。而薪酬公平作為環境因素之一，同樣也影響著自我效能感，進而影響媒體人是否會產生創新行為。因此，本文還將研究自我效能感對雙元媒體人的影響，以及自我效能感分別在分配公平、程序公平、互動公平與雙元媒體人之間的中介效應。

同時，從關于組織雙元的實證研究可知，前人的研究主要圍繞領導風格、組織績效、人力資本和組織雙元之間的關系，例如變革型領導風格和交易型領導風格分別代表探索創新能力和利用創新能力以表示領導雙元，且領導雙元較單一的領導風格更能促進組織績效和組織文化雙元[36];利用創新和探索創新有助于組織績效的提升[37];人力資本與探索創新呈正相關，且人力資本與社會資本的交互作用與組織雙元呈正相關[38]。從關于組織雙元的理論研究可知，前人的研究主要圍繞動態能力理論、技術創新理論、戰略聯盟理論、組織學習理論和組織雙元之間的關系，例如情境雙元就是組織的動態能力，有利于促進組織探索能力和利用能力的協調重組[39];組織雙元是以技術創新作為情境的，利用創新和探索創新均屬于技術創新[40];組織間所形成的戰略聯盟伙伴關系能有效促進探索性學習創新和利用性學習創新的平衡[41];探索創新和利用創新兩類創新行為都是通過學習和獲取新知識實現的[42]。由此可見，組織雙元理論研究已經取得了重要進展，但尚未形成一套完整的理論體系，在人力資源管理領域的研究仍舊缺乏。因此，本文結合社會交換理論、公平理論和社會認知理論，彌補組織雙元理論在人力資源管理領域關于薪酬公平感、自我效能感和員工創新能力的研究空缺。

（一）薪酬公平感和自我效能感

薪酬公平感（Compensation Justice，CJ）是個人通過自身從組織實際獲得的經濟性報酬和非經濟性獎勵與期望值相比較后產生的心理感知[43]，即個人對組織薪酬設計和管理等方面公平與否的主觀判斷[44]。亞當斯（Adams）創建的公平理論主要探討的是薪酬的公平問題，以及薪酬分配公平與否對個人工作積極性的影響[24]。而薪酬公平的發展大致經歷了三個階段：分配公平、程序公平和互動公平。首先，分配公平（Distributive Justice，DJ）即員工對自身所獲得的結果和所做出的貢獻，以及與他們的同事所獲得的結果和所做出的貢獻相比較而產生的公平感知[45]，強調的是薪酬分配的結果公平?；袈梗℉omans）于1961年基于社會交換理論率先提出了分配公平，他認為公平結果就是個人獲得與投資成正比的回報，投資成本越高，相應的回報也應越高，而當分配不公平時，個人的不滿和憤怒便會上升，因此當一方與另一方處于交換關系時，如若一方發現因沒有達到另一方對分配公平的看法而引發另一方不滿和憤怒時，則必須考慮堅持當前行動路線的代價和成本。并且，盡管公平是在比較的基礎上產生的，卻不能保證每個人對自身和對方的回報、成本和投資的評估都是基于與對方相同的價值尺度[25]，從這點來看，公平其實是相對的而非絕對的。其次，程序公平（Procedural Justice，PJ）即員工對決策過程的公平感知，是員工對判定自身貢獻和組織資源分配的過程公平感知[45]，強調的是薪酬決策的過程公平。蒂博（Thibaut）和沃克（Walker）于1975年提出了程序公平，而程序公平有兩個標準，一個是個人在過程或過程控制中有表達自己觀點和論點的能力，另一個則是個人有影響實際結果本身的能力，因此他們認為在模棱兩可和沖突的情況下，相較于決策結果，控制決策過程對公平感更為重要[26]，從這點來看，個人是可通過影響過程而影響結果的。最后，互動公平（Interactional Justice，IJ）即員工對主管和管理者所表現出的人際對待的公平感知[46]，強調的是上級對下級的人際公平。比斯（Bies）和莫格（Moag）于1986年提出了互動公平，他們認為相較于正式化的程序公平，互動公平更傾向于非正式化的人際互動關系，從而通過非正式化的人際公平互動以改善員工的態度和行為[27]，從這點來看，公平可是正式化也可是非正式化的。

自我效能感（Self-Efficacy，SE）是個人對自身能力的整體感知和信念，是個人在面對困難和不確定性風險時，能堅持不懈克服困難達成目標的關鍵動力[30]。同時，社會認知理論認為，個人對自身和社會的整體感知受環境因素的影響[32]，也就表明了自我效能感是具有可塑性的。與此同時，社會說服作為自我效能感的影響因素之一，該因素表明外界的激勵和贊揚是對個人能力的肯定，可有利于自我效能感的激發[47]。而薪酬公平感作為外在環境因素，當員工感知公平時，會理解為組織或領導對自身能力的認可，從而激發自我效能感，反之，則削弱自我效能感。因此，提出假設H1，薪酬公平感對自我效能感具有顯著正影響。

H1：薪酬公平感對自我效能感具有顯著正影響。

H1a：分配公平對自我效能感具有顯著正影響。

H1b：程序公平對自我效能感具有顯著正影響。

H1c：互動公平對自我效能感具有顯著正影響。

（二）自我效能感和雙元媒體人

根據組織雙元理論，組織雙元是具備能同時追求利用創新（Exploitation，EXPI）和探索創新（Exploration，EXPR）這兩種互補創新的能力[48]。利用創新又被稱為漸進式創新，探索創新又被稱為激進式創新，前者是對現存產品做出相對較小改變的創新行為[49]，包括應用、改善、程序化、當地搜索等維度[50]，后者則是具有能打開新市場和挖掘潛在能力的創新行為[49]，包括創建新市場和產品、試驗、遠程搜索、頻繁變化和發現等維度[50]。同時，組織雙元的構成關系包括兩類，聯合雙元和平衡雙元，聯合雙元是指探索創新能力和利用創新能力的協同互補，平衡雙元是指探索創新能力和利用創新能力基本處于平衡狀態[51]。因此，根據前人對雙元創新能力的定義，本文將雙元媒體人（Ambidextrous Media Professionals，AMP）定義為能同時具備在現有傳播、編輯、采集信息等方式的基礎上做出較小改變的利用創新能力，以及能完全打破思維定式并開發出全新傳播、編輯、信息采集等方式的探索創新能力的媒體人，并且當媒體人的雙元創新能力基本屬于平衡時，則稱為媒體人平衡雙元，當媒體人的雙元創新能力是協同互補時，則稱為媒體人聯合雙元。

個人自我效能感的程度高低會促進或阻礙個人的行為動機，同時，相較于低自我效能感的個人，具有高自我效能感的個人更傾向于選擇具有挑戰性的任務，更愿意為了達成任務而付出更多的努力和恒心[52]。并且，通過關于個人創新行為的研究模型可知，自我效能感是產生創新性行為的關鍵因素之一[53]。而創新性行為是具有較高挑戰性和風險性的行為，因而具有高自我效能感的個人會更傾向于創新性行為。因此，提出假設H2，自我效能感對雙元媒體人具有顯著正影響。

H2：自我效能感對雙元媒體人具有顯著正影響。

H2a：自我效能感對媒體人利用創新具有顯著正影響。

H2b：自我效能感對媒體人探索創新具有顯著正影響。

H2c：自我效能感對媒體人聯合雙元具有顯著正影響。

H2d：自我效能感對媒體人平衡雙元具有顯著正影響。

（三）自我效能感的中介作用

經濟性獎勵是影響員工創新能力的重要前因變量[54]，也就是說，薪酬對員工的創新能力具有顯著影響。同時，根據社會交換理論和公平理論可知，員工的行為受內在和外在因素的雙重影響，從而導致員工與組織之間交換行為的產生。而薪酬公平作為外在的環境因素，直接影響員工對組織的行為和態度，當員工感知到公平時，將會對組織產生更多的積極情緒和創新行為，否則，將會對組織產生更多的消極情緒和破壞行為。同時，根據信息加工理論，員工對組織的行為和態度會根據其所獲取的信息而改變[55]。這就表明，員工薪酬公平感知越高，則越能激發員工的創新能力，反之則削弱員工的創新能力。因此，提出假設H3，薪酬公平感對雙元媒體人具有顯著正影響。并且，由于自我效能感在環境變量和個人行為間具有中介效應[33]，其不僅受薪酬公平感的影響，同時也對雙元媒體人產生影響。因此，提出假設H4，自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間具有中介效應。

H3：薪酬公平感對雙元媒體人具有顯著正影響。

H3a：分配公平/程序公平/互動公平對媒體人利用創新具有顯著正影響。

H3b：分配公平/程序公平/互動公平對媒體人探索創新具有顯著正影響。

H3c：分配公平/程序公平/互動公平對媒體人聯合雙元具有顯著正影響。

H3d：分配公平/程序公平/互動公平對媒體人平衡雙元具有顯著正影響。

H4：自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間具有中介效應。

H4a：自我效能感在分配公平/程序公平/互動公平和媒體人利用創新之間具有中介效應。

H4b：自我效能感在分配公平/程序公平/互動公平和媒體人探索創新之間具有中介效應。

H4c：自我效能感在分配公平/程序公平/互動公平和媒體人聯合雙元之間具有中介效應。

H4d：自我效能感在分配公平/程序公平/互動公平和媒體人平衡雙元之間具有中介效應。

二、研究設計

研究設計部分主要包括研究對象、問卷設計、變量選擇和模型設計等3個方面。

（一）研究對象

本文選取重慶市國有主流傳媒集團作為研究對象，包括網絡媒體業、報業、出版業和廣電業。同時，根據蘇德曼（Sudman）對樣本量大小的代表性判斷，地區性研究的平均樣本人數為500人至1 000人較合適[56]。因此，本文對4個行業共發放600份問卷，平均每個行業發放150份問卷。同時為了更具針對性地研究雙元媒體人，促進傳媒行業的縱深融合發展，本文特別針對編輯、記者、主播、編導等負責設計、運營、策劃、制作、推廣等具有專業媒體人職業素養的傳媒行業從業人員進行研究。因此，根據上述樣本選擇控制，本文對滿足條件的傳媒業從業人員采取簡單便利抽樣。

（二）問卷設計

本文共設計了3個量表，分別測量薪酬公平感、自我效能感和雙元媒體人。其中薪酬公平感量表包括對分配公平、程序公平和互動公平的測量，雙元媒體人量表包括對媒體人利用創新能力和探索創新能力的測量。薪酬公平感量表是借鑒尼霍夫（Niehoff）等人[46]和郭心毅等人[57]的量表進行設計，其中分配公平5個題項、程序公平7個題項、互動公平10個題項。自我效能感量表是借鑒斯瓦策爾（Schwarzer）等人[52]的量表進行設計，總共10個題項。雙元媒體人量表是借鑒斯里尼瓦桑（Srinivasan）等人[58]的量表進行設計，其中媒體人利用創新4個題項、媒體人探索創新7個題項。三個量表均采用李克特7點量表進行測量。

（三）變量選擇和模型設計

變量選擇部分主要是相關變量的算法解釋和控制變量的設計;模型設計主要進行假設研究模型的設計。

1.變量選擇

本文包括3個主要變量，即自變量、中介變量和因變量，分別是薪酬公平感（分配公平、程序公平、互動公平）、自我效能感、雙元媒體人（媒體人利用創新、媒體人探索創新、媒體人聯合雙元、媒體人平衡雙元）。其中，媒體人聯合雙元（Combined Ambidextrous Media Professionals，CAMP）采取媒體人利用創新和媒體人探索創新得分均值的乘積表示。同時，由于媒體人利用創新和媒體人探索創新的絕對差值得分越小越平衡，即絕對差值得分越高越不平衡，因而為了更好地說明媒體人平衡雙元與其他變量的關系，采取“7”減去媒體人利用創新和媒體人探索創新得分均值的絕對差值表示媒體人平衡雙元（Balance Ambidextrous Media Professionals，BAMP），媒體人平衡雙元得分越高越平衡。

本文采用人口學特征作為控制變量，包括性別、年齡、工齡、薪酬、受教育年限、職業、職位等，同時由于研究樣本所在的企業中有事業單位和企業單位，因此將企業性質納入控制變量之中。控制變量中性別、職業、職位、部門、行業和企業性質是離散變量，因此將這6個變量轉換為虛擬變量進行數據分析。虛擬變量的設置如下：性別作為二分類變量，女性（Female）=0，男性（Male）=1;企業性質作為二分類變量，企業單位（Enterprise）=0，事業單位（Public Institution， PI）=1;行業作為四分類變量，故設置3個虛擬變量，設置廣電業為參照項，Ind1到Ind3分別表示網絡媒體業、報業和出版業;部門作為六分類變量，故設置5個虛擬變量，設置技術部為參照項，Dep1到Dep5分別表示編輯部、市場部、新聞部、運營部和設計部;職業作為十分類變量，故設置9個虛擬變量，設置技術人員為參照項，Pro1到Pro9分別表示記者、制作人員、編導、運營人員、編輯人員、市場人員、主播、策劃人員和設計人員;職位作為五分類變量，故設置4個虛擬變量，設置經理為參照項，Pos1到Pos4分別表示普通員工、主管、主任和總監及以上。

2.模型設計

本文研究薪酬公平感對自我效能感和雙元媒體人的影響、自我效能感對雙元媒體人的影響以及自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間的中介效應，共設計6個模型。

SE=C+δiZi+ε（1a）

模型（1a）表示控制變量對自我效能感的影響，其中SE表示自我效能感，Zi表示一系列控制變量，包括性別、教育年限、工齡、年齡等，ε表示隨機誤差項。該模型是研究薪酬公平感對自我效能感影響的基礎模型。

為了研究分配公平、程序公平和互動公平對自我效能感的影響，建立了模型（1b）。其中DJ表示分配公平，PJ表示程序公平，IJ表示互動公平。

SE=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+ε（1b）

模型（2a）表示控制變量對雙元媒體人的影響，其中EXPI表示媒體人利用創新、EXPR表示媒體人探索創新、CAMP表示媒體人聯合雙元、BAMP表示媒體人平衡雙元，Zi表示一系列控制變量，包括性別、教育年限、工齡、年齡等，ε表示隨機誤差項，該模型是研究薪酬公平感和自我效能感對雙元媒體人影響，以及自我效能感中介效應的基礎模型。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+ε（2a）

為了研究自我效能感對媒體人利用創新、媒體人探索創新、媒體人聯合雙元和媒體人平衡雙元的影響，建立了模型（2b）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βSE+ε（2b）

為了研究分配公平、程序公平和互動公平對媒體人利用創新、媒體人探索創新、媒體人聯合雙元和媒體人平衡雙元的影響，建立了模型（2c）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+ε（2c）

同時，為了研究自我效能感的中介效應建立了模型（3）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+αSE+ε（3）

三、數據分析

為保證問卷的信效度，對相關調研問卷進行了信效度檢驗，待信效度通過后再用于相關研究假設的驗證分析。

（一）預測問卷信效度分析

本文共發放160份預測問卷，回收問卷153份，問卷回收率95.6%;有效問卷129份，問卷有效率84.3%，可見預測問卷具有較高有效率。本文對129份有效預測問卷進行信效度檢驗，從檢驗結果可知，薪酬公平感量表、自我效能感量表和雙元媒體人量表的KMO值分別為0.922、0.912和0.917，Bartlett's球形檢驗均達到顯著性（P<0.001），信度分別0.970、0.953和0.956。由此可見，三個預測量表均具有良好的信效度。

（二）正式問卷驗證性因子分析

本文對重慶市國有主流媒體企業共發放600份正式問卷，實際回收532份，回收率為88.67%，其中有效問卷496份，問卷有效率為93.23%，可見問卷具有較高的回收率和有效率，可用于數據分析。

本文采用AMOS 24.0對6個主要變量，即分配公平、程序公平、互動公平、自我效能感、媒體人利用創新和媒體人探索創新，進行了驗證性因子分析，并采用六個擬合指標以判斷模型擬合優度，包括X2/df、RMSEA、RMR、CFI、TLI和IFI。通過表1可知，六因子模型的擬合優度優于其他五個模型，這表明6個主要變量之間具有良好的區分效度，六因子模型是最優的適配模型。

（三）數據統計分析

本文所獲得的496個樣本中，男性251人，女性245人，分別約占50.6%和49.4%;大專學歷以下30人，大專學歷64人，本科學歷374人，碩士及以上28人，分別約占6%、12.9%、75.4%和5.7%;事業單位任職者240人，企業單位任職者256人，分別約占48.4%和51.6%;網絡媒體業任職者134人，報業任職者141人，出版業任職者92人，廣電業任職者129人，分別約占27%、28.4%、18.5%和26.1%;記者85人，技術員53人，制作人33人，編導20人，運營人員38人，編輯91人，市場人員35人，主播13人，策劃59人，設計師69人，分別約占17.1%、10.7%、6.7%、4%、7.7%、18.3%、7.1%、2.6%、11.9%和13.9%。

由表2可知，分配公平、程序公平、互動公平、自我效能感、媒體人利用創新、媒體人探索創新和媒體人聯合雙元，7個變量兩兩之間均呈顯著正相關，而媒體人平衡雙元與此7個變量不具有顯著相關關系，這為后文驗證變量之間所存在的影響關系假設和中介關系假設奠定了基礎。

（四）模型估計結果分析

表3顯示了薪酬公平感對自我效能感的影響。模型（1a）估計結果顯示，控制變量中，薪酬對自我效能感具有顯著正影響，與廣電業相比，出版業媒體人的自我效能感較低。同時，模型（1a）的可決系數，即調整后的R2為0.030，表明該模型對自我效能感的解釋度較低。模型（1b）在模型（1a）基礎上加入分配公平、程序公平和互動公平，其可決系數，即調整后的R2為0.793，遠高于模型（1a），說明分配公平、程序公平和互動公平對自我效能感有較大的解釋力度，且分配公平、程序公平和互動公平對自我效能感具有顯著正影響，回歸系數分別為0.115（P<0.001）、0.129（P<0.001）和0.670（P<0.001）。

利用模型（2a）和模型（2b）估計自我效能感對雙元媒體人的影響，回歸結果如表4所示。由模型（2a）可知，控制變量中，薪酬對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元具有顯著正影響，對媒體人平衡雙元不具有顯著作用;相較于廣電行業，出版業媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元均較低，但在媒體人平衡雙元方面不具有顯著差異，而網絡媒體行業媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元均不具有顯著差異，但媒體人平衡雙元顯著偏低;相較于技術部，雖然市場部媒體人利用創新能力、聯合雙元和平衡雙元無顯著差異，但媒體人探索創新能力顯著偏低。同時，模型（2a）的可決系數，即調整后的R2分別為0.025、0.031、0.036和0.080，表明該模型對媒體人利用創新能力、探索創新能力、聯合雙元和平衡雙元的解釋度較低。模型（2b）的可決系數，即調整后的R2分別為0.707、0.778、0.763和0.078，前三者的可決系數遠高于模型（2a），說明自我效能感對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元有較大的解釋力度，而對媒體人平衡雙元的解釋力度較低，且自我效能感對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元具有顯著正影響，而對媒體人平衡雙元不具有顯著影響，回歸系數分別為0.840（P<0.001）、0.880（P<0.001）、0.868（P<0.001）和-0.028（P>0.05）。

模型（2a）、模型（2c）和模型（3）估計了自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間的中介效應，回歸結果如表5所示。表5中模型（2a）的估計結果分析參見表4的分析。模型（2c）的可決系數，即調整后的R2分別為0.662、0.668、0.702和0.086，可見前3個可決系數遠高于模型（2a），說明分配公平、程序公平和互動公平對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元具有較大的解釋力度，而對媒體人平衡雙元的解釋力度較低。模型（2c）表明，分配公平和互動公平均對媒體人利用創新能力具有顯著正影響，回歸系數分別為0.192（P<0.001）、0.558（P<0.001），對媒體人聯合雙元也具有顯著正影響，回歸系數分別為0.165（P<0.001）和0.585（P<0.001），程序公平對媒體人利用創新能力和媒體人聯合雙元不具有顯著影響，回歸系數分別為0.095（P>0.05）和0.111（P>0.05），且分配公平、程序公平和互動公平均對媒體人探索創新能力具有顯著正影響，回歸系數分別為0.130（P<0.05）、0.157（P<0.05）和0.555（P<0.001），而僅互動公平對媒體人平衡雙元具有顯著正影響，回歸系數為0.260（P<0.05），分配公平和程序公平對媒體人平衡雙元均不具有顯著影響，回歸系數分別為-0.101（P>0.05）和-0.181（P>0.05）。模型（3）的可決系數，即調整后的R2分別為0.727、0.782、0.779和0.088，可見該模型對媒體人利用創新能力、探索創新能力和聯合雙元具有較大解釋力度，對媒體人平衡雙元具有較低解釋力度，且自我效能感在分配公平和互動公平與媒體人利用創新能力和聯合雙元之間均具有部分中介效應，在程序公平與媒體人利用創新能力和聯合雙元之間不具有中介效應，在分配公平、程序公平和互動公平與媒體人探索創新能力之間具有完全中介效應，在分配公平、程序公平和互動公平與媒體人平衡雙元之間不具有中介效應。

四、結論與建議

隨著信息技術的高速發展，媒體人創新能力的培養和提升已然成為傳媒行業融合轉型的重要因素之一?；诖?，本文以雙元媒體人為中心，分析了薪酬公平感對自我效能感和雙元媒體人的影響，自我效能感對雙元媒體人的影響，以及自我效能感的中介效應。根據回歸結果，本文主要總結了四個方面的結論，并針對每個結論提出了相應建議。

（一）結論

通過相關研究假設驗證，主要從薪酬公平感和自我效能感對雙元媒體人的影響，薪酬公平感對自我效能感的影響，以及自我效能感的中介效應等四方面對研究結果進行了總結和討論。

1.薪酬公平感對自我效能感的影響

分配公平、程序公平和互動公平均對自我效能感具有積極促進作用，且相較于分配公平和程序公平，互動公平更能激發自我效能感。根據社會認知理論，個人自我效能感受環境因素影響，而相較于分配結果和決策過程這兩類“機械式”的公平，媒體人可能受“靈活式”的人際對待的影響更大，因為無論是分配結果還是決策過程都是既定的事實，是不可變的，但人際關系卻是可變的。因為相較于既定的結果和過程，在企業中與下級接觸更多、互動更多的是他們的同事和上級，而上級對下級的工作反饋會更加直接和及時，且上級和下級的關系，或對下級的態度也可直接影響下級的工作狀態和態度。例如當上級表現出友好和工作認同時，下級會更加積極努力工作，會更加自信，從而自我效能感便會提升，而當上級表現出苛刻和工作不滿時，下級便會遭到打擊，導致工作積極性和自信受挫，從而自我效能感便會降低。由此可見，上下級的互動關系更能及時、直接地影響下級，包括影響下級的自我效能感。因此，相較于分配公平和程序公平，企業應更加重視互動公平，進而最大限度地提升個人自我效能感?；蛘哒f為了提升自我效能感，在薪酬公平，特別是互動公平方面，上級應與下級積極討論和溝通、應給予下級支持和認可等。

2.自我效能感對雙元媒體人的影響

自我效能感對媒體人利用創新、探索創新和聯合雙元均具有積極促進作用，對媒體人平衡雙元不具有顯著影響，且相較于媒體人利用創新和聯合雙元，媒體人探索創新受自我效能感的促進作用最強。這與前人的研究是一致的，個人的自我效能感越高則越傾向于承擔和從事具有挑戰性的任務和工作[52]，而探索創新的特征就在于具有挑戰性和未知性。但與前人研究的區別也正在于，本文不僅得出自我效能感有利于促進挑戰性和未知性較大的媒體人探索創新能力的發展，同時也有利于促進挑戰性和未知性相對較小的媒體人利用創新能力和聯合雙元的發展。而對于剛步入轉型期的大部分媒體人而言，盡管探索創新能力受自我效能感的激勵作用更大，但可能更適合采取相對較穩妥的利用創新和聯合雙元，從而腳踏實地、循序漸進實現從量到質的自身突破，實現傳媒行業的融合創新之路。并且，本文研究結果也表明，自我效能感并不能促進媒體人平衡雙元的發展，這也從側面反映出，利用創新和探索創新很難以一種均衡的狀態存在于個體中，但會以獨立或互補的聯合狀態存在于個體中。總之，企業應加強個人自我效能感的提升，進而促進個人雙元創新能力的發展。因此，為了提升自我效能感，在薪酬公平方面，企業需改善薪酬分配制度，設計合理薪酬體系，監督薪酬分配執行過程，改善上下級關系，以及正面、積極、及時反饋下級工作等，進而激發雙元創新能力。

3.薪酬公平感對雙元媒體人的影響

分配公平對媒體人利用創新、探索創新和聯合雙元均具有顯著正影響，程序公平僅對媒體人探索創新具有顯著正影響，互動公平對媒體人利用創新、探索創新、聯合雙元和平衡雙元均具有顯著正影響，且相較于分配公平和程序公平，互動公平對媒體人聯合雙元的促進作用最大。這可能如前文所提，相較于“機械式”的結果和程序，“靈活式”的交際更能及時、直接地影響個人行為和態度。同時，根據公平理論和社會交換理論，當感知互動公平時，即當個人感知上級對其是友好、信任、激勵和公平時，個人往往會表現出更加積極的態度和行為，而這種奮發努力行為和挑戰創新行為，一方面是在現有資源的基礎上進行利用和開發進而完成任務，另一方面則是創造性地挖掘全新資源和方式而完成任務，也就是利用創新和探索創新。這就不難理解，為何互動公平對媒體人聯合雙元的影響更大，因為個人所擁有的創新能力往往是多樣性的，是相互協調發展的，而不是單一性的[20]?？梢姡噍^于前人關于薪酬公平感對員工“單一化”的創新能力的研究，本文得出薪酬公平感對媒體人創新能力的影響具有雙元性?？傊髽I的創新發展需要的是復合型創新人才，而不僅是擁有單一創新能力的人才。因此，為了增強個人雙元創新能力，特別是聯合雙元創新能力，企業應加強薪酬公平，特別是互動公平，例如關心下級，真誠對待和尊重下級，向下級解釋工作決策、分配過程等。

4.自我效能感的中介效應

自我效能感部分中介分配公平和互動公平對媒體人利用創新能力和聯合雙元的影響，未中介程序公平對媒體人利用創新能力和聯合雙元的影響，自我效能感完全中介分配公平、程序公平、互動公平對媒體人探索創新能力的影響，未中介對媒體人平衡雙元的影響。因此，在薪酬公平感對個人雙元創新能力的影響過程中，應重視自我效能感的中介作用，重視個人自我效能感的提升，繼而促進個人雙元創新能力。因此，為了提升個人自我效能感，應加強個人薪酬公平感，例如，分配執行過程公開透明，對下級無偏見、一視同仁，公正評價下級工作等。

（二）建議

根據相關研究結果，主要從建立雙向溝通機制、優化薪酬體系設計、完善賞罰管理機制等三方面提出相關建議。

1.建立雙向溝通機制

雙向溝通機制的建立有助于打破層級間的界限，促進上下級之間的溝通，鼓勵下級的共同參與和上級的充分融入。并且，雙向溝通機制的建立有利于提升上下級間的雙向信任，而雙向信任的提升有助于員工建言行為的產生，從而最大化建言效用，使得員工公平感知上升的同時，自我效能感也隨之提升，進而增強雙元創新能力。

2.優化薪酬體系設計

員工工作積極性、成就感與薪酬有著不可分割的聯系，因為薪酬可在一定程度上直接反映員工的工作能力、企業對員工的認可度等。可見，合理的薪酬結構設計是激發員工工作熱情、自我效能感、創新能力的關鍵所在。因此，企業薪酬體系的設計必須奉行公開、公正、公平、透明的原則。同時，員工也應被鼓勵參與到薪酬體系的設計中，并且應做到同工同酬。

3.完善賞罰管理機制

就薪酬公平而言，在員工賞罰管理機制方面，必須奉行推功稱能、信賞必罰的原則。因為只有在員工感知到公平時，才能有效提高其自我效能感和雙元創新能力?，F今企業管理必須根據員工的工作績效、工作表現給予相應的獎勵和職位，采取合理的績效考核機制，從而根據員工工作完成質量予以獎懲。同時，無論哪位員工犯錯，都應立即給予相應懲罰，不偏袒不包庇。并且，應發揮“熱爐效應”，對犯錯的員工立即執行懲罰，而不應時隔多日或月底才執行，因為時間過長后會沖淡員工當時的犯錯感知，這可能導致懲罰效應的降低。

本文以雙元媒體人為中心展開研究，希望進一步加強現代媒體人的創新意識，讓媒體人和企業更加清晰地認識到創新能力的培養和提升的雙元性，并建議通過改善薪酬管理、薪酬設計等方面以提升媒體人薪酬公平感，從而促進媒體人雙元創新能力的發展，繼而打破新聞傳播思維定式，正面引導輿論，積極建設新型主流媒體以推動我國主流媒體的縱深融合轉型，加快邁向“四全”媒體的步伐，并深入貫徹習近平總書記“1·25”重要講話精神，使得我國主流媒體成為媒體世界真正的核心中樞。

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The Influence of Compensation Justice on Ambidextrous Media Professionals in the Era of Media Convergence： The Mediating Effect of Self-Efficacy

Wu Zhenni1? Lou Shiyan2

（1. School of Management， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054;

2. Faculty of Finance， City University of Macao， Macao， China 999078）

Abstract：This paper studies the mediating effect of self-efficacy based on the influence of compensation justice on ambidextrous media professionals. The regression analysis was conducted on 496 valid questionnaires for professional media personnel obtained from the mainstream media industry in Chongqing including network media industry， newspaper industry， publishing industry， and radio and television industry. The regression results show that distributive， procedural and interactional justice have significant positive influence on self-efficacy and exploration of media professionals， distributive and interactional justice have significant positive influence on exploitation of media professionals and combined ambidextrous media professionals， and interactional justice has significant positive influence on balance ambidextrous media professionals; Self-efficacy has a significant positive influence on exploitation of media professionals， exploration of media professionals and combined ambidextrous media professionals， but has no significant influence on balance ambidextrous media professionals; Self-efficacy respectively has partial mediating effect between distributive justice， interactional justice and exploitation of media professionals， combined ambidextrous media professionals， and has complete mediating effect between distributive justice， procedural justice， interactional justice and exploration of media professionals， but has no significant mediating effect between distributive justice， procedural justice， interactional justice and balance ambidextrous media professionals. In a word， the mainstream media should strengthen compensation management and pay more attention to compensation justice， thereby enhancing the compensation justice perception， stimulating the sense of self-efficacy， promoting the development of ambidextrous innovation ability of the media professionals， and further accelerating the convergence and in-depth transformation of the mainstream media.

Key Words：Compensation Justice; Ambidextrous Media Professionals; Self-Efficacy