民營企業員工激勵管理優化研究

王志峰

股權激勵是企業內部管理體系中的重要部分，通過股權激勵能夠幫助企業留住人才，吸引更專業的人才參與到企業的發展中。但是，股權激勵模式在具體的應用過程中仍然存在一些問題，導致應用的效果差強人意，民營企業股權激勵如何優化成為了中國民營企業發展亟待解決的問題。本文總結民營企業員工股權激勵的現況，提出民營企業員工股權激勵方面存在的問題，分析民營企業員工股權激勵問題產生的原因，在此基礎上提出民營企業員工股權激勵的對策，從而為民營企業的可持續發展提供理論依據。

民營企業的發展對于國民經濟是很重要的，民營企業要可持續發展需要滿足相關利益方的需要，相關利益方的價值實現都源于員工的努力，所以企業與員工間的雇傭關系的和諧共贏是整體企業可持續發展的關鍵。股權激勵在民營企業和諧勞資關系中為非常有效的工具，學界進行了諸多探討，企業也進行了諸多實踐，但是效果不盡人意，后文對此進行分析。

一、民營企業股權激勵現況

股權激勵作為一種用股權來激勵企業人才，促進企業發展的重要模式，能夠有效地提高企業的生產經營管理效率，幫助企業占據更有利的市場地位，因此可以將股權激勵作為一種有效的獎勵制度，獎勵為公司做出突出貢獻的人才。具體來說，股權激勵體系的建立主要針對的群體是企業的職業經理人員，使其能夠擁有企業一些股權，從而使企業的職業經理人變成企業的股東，將企業的利潤以及股東利潤進行有效的融合，使企業的員工能夠更加積極主動地為企業的發展出謀劃策，更加科學地結合企業的實際生產經營狀況尋求有效的問題解決方法。在此基礎上，企業職業經理人參與到企業的日常管理和決策中，同時能夠分享企業所獲取的經濟利益，和企業同甘苦共患難，有效地降低企業發展過程當中由于員工問題所產生的短期風險。

民營企業股權激勵制度能夠引導企業的員工，有效地規避企業中一些經營管理人員的不良行為，引導企業的員工按照企業的具體規則管理企業日常生產的行為。在這個過程中，具體的要求是需要企業中的員工能夠對自身的工作任務進行明確，了解自身在工作過程中負責的內容。股權激勵體系制定的過程當中，主要的目的是為了更好地激勵企業的員工在規定的時間內完成自身的職責，為企業帶來更加良好的經濟效益，而企業中的員工為了得到企業的股權，就需要積極履行自身的職責。

民營企業股權激勵制度能夠更有效地分配企業人力資源。在民營企業的發展過程中，需要人力資源來相互配合，共同進步，體現出團隊合作的重要價值。因此在企業的發展過程中優秀的管理人員需要實現對企業人力資源的合理分配，確保企業人力資源都能夠在最合適的崗位上進行工作，發揮出企業員工的重要價值，充分體現出股權激勵模式的實際效果。

民營企業股權激勵制度能夠有效地幫助企業控制成本。通過股權激勵措施來激勵員工，通常采取的是傳統激勵模式，也就是采取年終獎或利潤分紅的形式，獎勵在企業發展過程中產生了突出貢獻的員工。這種獎勵模式雖然能夠有效地激發員工的工作積極性和熱情，但是也在一定程度上導致企業的發展成本增加。實際上，民營企業的股權激勵模式也和傳統的現金獎勵體現出一定的差別。具體表現在股權激勵模式并不完全來自于企業，而是更多的來自于資本市場，這種激勵模式和傳統的現金獎勵方式相比較，能夠更加有效地降低企業的經濟支出，并緩解企業的經濟負擔。

二、民營企業員工股權激勵管理存在的主要問題

（一）民營企業股權激勵的實際效果不明顯

在民營企業的發展過程中，股權激勵體系的整體效果無法確切地進行分析。具體來說，相關的股權激勵效果主要是通過行權價格以及轉讓價格之間的差價來衡量的。行權價格是指在符合契約合同的基礎上，民營企業的受益人可以在一定的期限內購買企業股權的價格。但是目前整體來說，民營企業通常是非上市公司，他們自身并沒有形成統一的定價，即便是確定行權價格也一般不會結合市場價格進行綜合性的考慮和分析，這就會導致最終民營企業股權期權行權價格無法有效地確定。除此之外，民營企業在其日常經營以及發展的過程當中，相關的制度體系仍然不夠健全，績效評價體系的建立還不夠規范，會導致員工的整體工作成績無法得到有效的衡量和明確，導致激勵體系的實際應用過程中缺乏相應的基礎，體現出和民營企業發展不匹配的問題。

（二）民營企業績效評價體系不完善

民營企業的發展過程中，股權激勵體系要得到順利的實施，就需要完善的績效評價體系作為基礎，但是實際中企業的整體制度流程建設相對來說比較落后，也不夠規范。在此基礎上，整體的組織架構和職責權限不夠清晰，導致民營企業績效指標的選取以及設定不佳，無法有效地支撐績效評價體系的實際應用，因此導致民營企業股權激勵的效果不良好。

（三）民營企業員工對股權激勵體系認知不深刻

目前來說，民營企業大部分員工對于股權激勵體系的認知并不深刻，主要表現為企業的員工沒有對股票期權的本質產生充分的認知。實際中，可能企業的一部分員工認識到股票期權是自身的一種可行使的權利，但是卻沒有了解到民營企業股票期權具備股票持有計劃，導致股權期權的實現過程中存在相應的風險。其次是企業中的一些員工將股票期權視為股票，按照相關的命令來行使股票期權。還有一部分民營企業將股權激勵作為獎勵員工的一種方式，而忽略了股權激勵體系實際應用過程中存在的客觀風險，導致股權激勵體系無法在企業內部得到順利的實施，員工難以產生認同。

（四）民營企業股權激勵體系中可能會存在道德風險

目前我國股權分置改革體系已經逐步完善，各個行業之間的聯系越來越緊密，這為民營企業股權激勵體系的完善奠定了良好的基礎。隨著相關法律體系的建立，有利于構建更加科學合理的民營企業長效股權激勵體系。但是與此同時，在企業的發展過程中，管理人員以及企業員工存在思想方面的差異性，他們獲取的信息并不完全一致，可能會成為管理層存在的潛在道德風險問題。

三、民營企業員工股權激勵問題的主要原因

（一）民營企業本身的法人體系不完善

民營企業股權激勵模式的應用，需要企業基于完善的法人治理結構來開展，這能夠在一定程度上規范員工的持股行為，并保障員工在股權激勵體系中可獲取的權益。實際上，近些年來我國的民營企業發展已經進一步完善了企業的法人結構，使其內部的監管體系也得到了相應的改善和發展。一些民營企業內部的所有權以及經營權逐步分離。但是對于股權激勵措施的執行以及效果的體現，仍然需要更加完善的法人結構作為基礎。

（二）企業本身的人力資源管理存在問題。

對此，要求民營企業能夠合理地確定股權激勵的模式以及激勵的對象、股權的形式和性質，以及定價標準等，從而能夠激勵員工在工作過程中更加努力，幫助員工明確自身的工作目標以及工作任務，通過積極的溝通來確保相關工作的有效開展。而目前企業在人力資源管理方面的匱乏，導致股權激勵的相關措施無法得到有效的應用，存在相對應的問題。

四、民營企業員工股權激勵問題的有效解決對策

（一）提高民營企業股權激勵的實際效果

民營企業的發展過程中，要實現股權激勵體系的有效實施，提高民營企業股權激勵的實際效果，就需要重視外部環境的構建，在這個過程中需要進一步完善民營企業自身的管理體系、部門結構以及管理的流程等，使整體的管理制度更加健全，作為民營企業發展和運行的基礎，從而能夠更加有效地防止企業日常經營風險的產生，為企業的長期發展做出有效的貢獻，在此基礎上使企業員工股權激勵措施能夠有效實現。

（二）需要構建更加合理的績效評價體系

企業股權激勵體系在實際應用過程中，需要結合自身構建的合理性來開展合理的績效評價體系，激發員工工作的熱情，使員工在發展的過程中對企業的各項制度產生認同感，并在日常工作中認真細致、嚴謹耐心，主動積極地參與到企業的發展過程中，因此要求民營企業建立更加完善的績效評價體系，對評價的標準作出規范，合理地設置考評的指標，同時在企業的發展過程中不斷完善績效評價體系，使其能夠和企業的長期發展規劃相符合，為企業股權激勵措施的實施奠定良好的基礎。

（三）提高民營企業內部員工對股權激勵的思想認知

民營企業的長期發展過程中，要求企業的員工能夠轉變思想，提高認知水平，在工作中拋棄傳統的錯誤思想，并確保自身的工作態度良好，了解到股權激勵體系的本質上就是一種權利，而并不是任務。股權激勵是指在期權的有效期內，期權的持有人按照自身的意愿來選擇是否購買期權，如果股票期權持有人認為在規定的時間內購買股票期權能夠獲得一定的收益就進行購買，但是如果他們認為并不能獲得相關的收益就不會購買。這種股權激勵模式實際上體現出一定的約束性，能夠使民營企業股權的持有者同時獲取收益并承擔風險。

（四）預防民營企業股權激勵體系中可能會存在的道德風險

民營企業的發展過程中需要重視股權激勵體系中存在的道德風險，這就要求民營企業自身能夠完善股權激勵體系，重視信息的有效披露，同時對民營企業管理層的形成條件和相關內容進行合理的規范。除此之外，在民營企業期權授予以及出售股票之前，需要了解到股票價格的實際情況，針對一些可能會產生的操作行為問題進行有效的解決。

五、結語

本文的研究中，針對民營企業員工股權激勵體系在具體的應用過程中存在的具體問題進行了相應的探討，分析了具體問題產生的原因，并提出了相應的解決對策，進一步為民營企業的股權激勵體系豐富做出了相應的貢獻，能夠促進企業的長期性發展。在未來，仍然需要基于中航多企業案例的分析，了解員工的實際需求，結合外部環境的構建，采取適當的措施來建立更加有效的績效評價體系，防范在股權激勵中存在的風險，促進民營企業的穩定發展。

（作者單位：上海惠生海洋工程有限公司）