事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及策略

劉 霞

中共東營市東營區委員會辦公室 山東 東營 257000

績效工資作為事業單位工作中一項重要內容，要不斷制定合理的激勵機制以及調控方式，積極調動事業單位中員工的工作積極性。在績效管理的背景下，事業單位逐步拓展發展方向，為后續的工作奠定基礎。績效考核管理在績效工資當中扮演著重要作用，是績效工資開展的基礎也是難點。

一、事業單位工資績效概述

自2008年以來，事業單位主要分為三大類，分別是行政、經營、公益類，這也促使事業單位要及時對經營活動內容進行適當的改革和完善，并且根據績效工資制定相應的管理制度。在績效工資改革過程中，事業單位員工的工資可以進行進一步細分，績效工資每年都會由相關的人社部門進行商定，按照事業單位人員的級別進行設定，具體執行方法也需要事業單位進行詳細衡量，再通過審查后方可進行推廣[1]。

事業單位由于受到傳統的發展影響，在收入分配上也要進行積極改變。從而實現對相關崗位以及人才的相關支持。事業單位應該逐步優化按勞分配等機制，從多種角度積極調動事業單位員工的積極性，將工作的主動性發揮到一定的作用。在事業單位采取相應的績效工資改革之后，事業單位也采用了相對來講更加靈活的方式，對績效工資和管理內容進行進一步細化，促使事業單位進一步推動績效考核管理的優勢。事業單位在發展的過程中，應該積極承擔自身在社會發展當中的角色，激發其內在潛能，逐步提升事業單位的經濟效益。事業單位作為我國發展的重要一環，績效工資改革對于其今后發展有著關鍵作用，基于此，事業單位應該不斷提升績效考評管理，為后續管理提供基礎。

二、事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點

(一)缺乏科學指標體系。從當前發展角度來講，大多數事業單位的發展方向都集中在教育、公共服務等方面，在這些系統當中，應該對工作的內容、效果等進行系統考核。但是當前的事業單位考核標準過于單一，對于事業單位的后續發展沒有提供有效的參考作用。而且在制定指標體系時沒有根據不同部門的發展訴求進行個性化制定，不利于事業單位內部進行系統考核以及評價[2]。事業單位由于其性質存在一定的特殊性，導致大部分數據難以進行統計和考核，這些考核標準內容趨于統一，而且不夠細化，缺少具體的評價標準。這些考核指標應用到事業單位的各個崗位當中，不同的部門之間的崗位職責都存在差異性，但是在考核指標當中卻沒有進行適當區分，缺少針對性考核。

(二)個人績效難以平衡。在事業單位發展中，員工除了要完成相關的工作任務之外，也要積極承擔起自身崗位職責，要基于團隊的發展角度，為團隊績效積極獻力。當前的事業單位績效考核范圍較為寬泛，除了個人績效之外，團隊績效也占據了較大的比重。但是在實際績效考核管理中，對于職工個人對團隊的貢獻程度很難進行衡量，因此，在績效考核當中往往只針對員工個人進行評價，這也就導致員工產生只關心自己績效，而不關心團隊的后續發展，從長遠的發展角度來看，這樣的發展趨勢對于員工個人以及團隊發展都產生一定的阻礙作用[3]。由于考核指標當中的個人情況占據著一定的比重，對于員工的后續發展也會帶來指導作用。

(三)多方面評價的影響。事業單位中的績效考核管理涉及到眾多方面，會從員工的辦事效率、想事情、解決問題的角度等方面影響到考核管理的最終結果。管理者容易基于自身的觀點進行現行判斷，對于員工的績效沒有全面地了解[4]。這種考察方式更加傾向于短期評價，但是大多數的事業單位將短期評價當作員工的綜合表現，導致其評價結果與現實產生較大差異。由于事業單位的涉及范圍較廣，部門構成也較為復雜，人員構成以及自身發展也存在一定的差異性，在當前的發展當中很難制定統一的考核標準。因此，在近年來的績效考核當中，事業單位應該不斷探索，及時形成自身的績效考核管理系統。

三、事業單位績效工資改革中績效考核管理的策略

(一)構建科學指標體系。事業單位當中的管理人員應該不斷提升自身的績效考核管理意識。在績效管理的發展過程中，管理人員應該定期開展相關的會議，將績效管理與其他的考評進行整合，制定由組長、人事等多方面領導成員組成的領導小組，逐步將績效指標進行細化，并且對相關的管理部門和負責人進行責任落實機制。事業單位可以定期召開績效管理總結會議，分別設置在年初、年中、年尾，從多時段當中總結員工的個人情況，構建更加科學的指標體系，對于后續的績效管理起到較大的積極作用[5]。事業單位要積極運用科學的考核方式，制定相應的指標，其中應該包括目標管理法等方式，對于績效指標進行進一步推進。首先，要對事業單位內部明確崗位職責，并且將部門職責內容細化到各個崗位當中。對于事業單位的工作內容，要針對企業風險進行梳理，將工作人員的工作態度、能力等方面進行綜合考察，并且制定崗位考核指標。與此同時，事業單位要根據其專業發展方向、管理等層面進行全面剖析，制定合理的考核指標權重，并且基于不同崗位的特點，將考核標準進行可量化，推動事業單位的可持續發展。

(二)完善工資實施基礎。在完善工資實施的過程當中，首先要對當前的考核體系進行分析，總結考核體系當中存在哪些問題，并且積極尋求解決辦法。在事業單位的考核體系當中要將公平放到發展的首位，其分配方式也要嚴格按照按勞分配的原則，從根本角度提升員工的辦事效率，也可以促進事業單位全面發展[6]。在制定詳細的考核體系之前，需要和單位內部員工進行溝通，員工在對制度有相應了解之后，會對當前的管理體系進行認可，從而發揮出績效考核的公平、公正，進一步調動員工的積極性。其次，要從事業單位的崗位進行著手，每一個部門都有相應的規定，并基于此全面提升員工的核心素養，為制定出更加合理的績效工資提供方向。在傳統管理體系當中，存在一定的工資實施遺留問題，因此，績效考核作為績效工資改革的相應內容。這些問題如果得不到有效解決，勢必會對后續工作的開展帶來阻礙，相關管理人員要及時與單位領導進行協商，盡可能地解決當前問題，積極推動績效工資改革中績效考核管理工作的開展。各部門之間可以根據考核要求進行相應改進，有利于員工按照當前的考核標準開展工資實施工作。

(三)強化工資發放監督。在績效工資的發展過程中，事業單位應改進完善相關機制以及管理制度，提升績效工資發放情況，并且要基于當前的發展方向，制定行之有效的管理措施。在傳統工資發放上來看，無法做到有效監控和發展，因此，當前 績效工資要采用更加科學、系統的方式進行監督，促使績效工資在發放過程當中能夠保持相應原則。事業單位作為國家發展的重要方向以及組成部分，績效工資的改革是積極順應了當前的發展需求，與經濟發展也有著緊密聯系，能夠促使我國提升改善力度，逐步提升事業單位的經濟效益，從而帶動社會進行整體化發展[7]。

結束語

綜上所述，事業單位績效工資制度改革中績效考核管理工作正在積極推行，事業單位的管理者應該積極根據實踐當中的問題以及對策，及時汲取相關的工作經驗，并且對績效考核管理進行深入探索，及時從傳統的管理思想當中轉變過來，逐步改善自身的工作方式，積極提升自身的工作效率。隨著我國績效工資的不斷改革，在未來的發展當中勢必會遇到新問題，因此，事業單位的管理人員以及員工要不斷進行學習和完善，將績效工資改革和績效考核管理工作推向新高度。