醫院人力資源激勵機制的應用思路

楊穎超

咸陽市第一人民醫院 陜西 咸陽712000

引言

近年來,隨著我國醫療技術水平的不斷提高,更多的人享受到了醫療技術進步帶來的好處。對醫療機構而言,要適應醫療行業的快速發展,響應國家醫改政策,保持醫院高質高效運行,就必須建立健全人力資源管理激勵機制。堅持以人為本的原則,最大程度激發員工潛能和工作動機,提高醫務人員專業技術能力,進而提升醫院人力資源管理水平,保障醫院高效運行。因此,在新時代中優化醫院人力資源激勵機制不僅具有重要性,而且具有必要性。

一、激勵機制的概念

激勵機制是為了激發員工的工作熱情而建立的一種機制。美國的貝爾森教授指出,希望的外部環境和內在動機都可以塑造人們的熱情。當醫院建立有效的激勵機制時,可以充分調動人們的工作熱情,并促進與醫院未來發展方向一致的員工發展。

二、激勵機制在人力資源管理中的現實價值

為了提高醫院的人力資源管理水平,建立激勵機制具有重要的現實意義。首先,激勵機制可以幫助醫院吸引和留住人才。人們判斷醫院質量不再局限于醫療資源和醫療環境,而更多地關注其醫務人員的專業技術水平。因此,健全的激勵機制有助于醫院更好地吸引和留住人才,提升醫院的整體競爭力。其次,激勵機制可以激發醫務人員發展的潛力和動力。激勵機制可以最大程度地激發醫務人員的工作熱情,通過挖掘他們的工作潛力來提高工作效率。同時,有效的激勵機制可以使醫務人員的發展目標與醫院的未來發展方向相匹配,還可以實現醫院與醫務人員的共同發展。第三,建立有序、健全的競爭機制。健全有效的激勵機制是人類就業競爭的核心,同時它可以消除或減少某些醫院的醫生資歷中的按年齡排等級的現象,并建立良好的競爭氛圍。在這種情況下,醫務人員可以將競爭壓力轉變為學習動機,并促進個人成長和發展。

三、醫院獎勵制度的現狀

1.需要完善用人制度。隨著醫院數量的逐步增長,必須補充醫院一線醫務人員。我國現有的醫療環境和醫院醫患關系等因素的影響,一線科室特別是兒科、急診科、重癥醫學科等部門,醫療人員嚴重短缺。根據2018年的統計,我國醫院的非雇員人數占所有雇員的四分之一,但與雇員相比,薪酬和薪水之間存在很大差距。“同崗不同酬”很容易導致醫護人員在日常的工作中缺少心理安全感,造成消極怠工、人員流動性大等現象,導致日常醫務工作存在較大風險。

2.激勵機制有待完善。醫院的晉升機制與員工的薪酬和職業計劃密切相關,與醫務人員的個人利益和醫院的發展前景密切相關。由于醫務人員認為他們工作了一定年數就能獲得相應的頭銜,所以公立醫院更容易出現熬年頭的現象,醫院內部競爭氣氛較差。且缺乏醫務人員之間競爭的意識。就公立醫院的現狀而言,學歷、科學發現、工作量和專業技能都是影響專業評估的關鍵因素。其中,所受教育程度是一種直接決定晉升所需年數的現象,導致直接晉升具有高學歷但缺乏臨床經驗的醫務人員,從而引起有些醫護人員的不滿。在發表論文的過程中,醫務人員專注于臨床工作,但往往沒有足夠的時間發表論文或專注于科學研究而忽略了臨床工作。因此,采用了一種以發表論文的數量作為評估的機制。這種人才發展的指標,需要改進。此外,學術研究與學術背景、學術氛圍直接相關,多數的公立醫院科室很少有研究成果,這也導致人員的科研能力無法被直接衡量評估。

3.激勵方案單一。激勵方案單一且效率低下,激勵方案缺乏靈活性。盡管許多意愿采用了有效的激勵方法,物質激勵和精神激勵已成為醫院的重要激勵手段,但是有些醫院未能正確處理物質激勵和精神激勵之間的關系,有些醫院認為只要擁有足夠的薪資,就擁有足夠的人才。為了維持高薪,激勵主要基于薪金激勵。激勵是單一的而不是靈活的。員工的積極性無法提高,激勵性質不強,激勵機制不靈活。

4.績效評估模型需要改善。醫院在評估醫務人員時忽略了社會責任和福利,并過分強調了經濟數據。最直接的表達是忽略了醫院未來的發展方向,例如如何以及如何建立醫務人員的教育機制,沒有詳細描述評估目標。根本原因是醫院忽視了績效評估的重要性,并且所收集的評估數據缺乏更一般和系統的分析。

四、醫院人力資源激勵機制的應用

1.建立健全人力資源激勵體系。建立科學、有效、公平的人力資源激勵體系,促進人力資源管理的規范化,是優化人力資源激勵機制的關鍵。首先激勵制度要體現公平性,管理部門必須嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度相結合,激發員工的競爭意識,充分發揮員工潛能;最后是激勵制度制度要體現科學性。這就要求醫務部、護理部分別對醫療、護理人員進行專業考核評估,負責激勵的部門結合考核結果,系統地分析、搜集與匯總,嚴格貫徹激勵機制。確保人力資源激勵工作的連續性和準確性,提高人力資源管理水平。

2.豐富激勵的評估方法。如果激勵機制缺乏科學合理性,就會出現消極現象,即激勵機制過于主觀。因為激勵機制不是依靠領導的決定,也不能用一句話掩蓋員工的日常工作行為,而需要對員工的具體表現進行客觀反饋。醫院通過豐富評價方法,從職工實際出發進行系統分析,突出評價的全面性、可靠性和客觀性,并在此評價方法的基礎上對醫護人員進行詳細的評價。如醫生接待患者的態度,醫護人員在護理過程中的專業能力績效考核,舉辦病理分析會議等等,通過這些豐富的評估方法,可以促進和鼓勵評價方法的有機整合,整合對醫護人員的評價與激勵,充分利用評價的正負作用,形成以評價方法為核心的完整的評價與激勵評價體系,為實現評價目標提供依據。并加強激勵措施,使激勵機制有效運行,有助于人力資源管理。充分利用公眾的監督和管理功能,豐富評估結果以使評估更加全面。

3.激勵內容合理化。人力資源激勵機制分為物質激勵和精神激勵,兩者相輔相成,缺一不可。醫院在人力資源激勵的應用上,要考慮不同員工的不同需求。在高壓力的醫療工作環境中,醫護人員通常需要更多的精神鼓勵和支持,因此在使用激勵機制的過程中必須使用物質和精神雙結合的獎勵回報。舉一個簡單的例子,一些年輕醫生關注他們如何實現自己的價值以及如何提高他們的專業水平,那么就給年輕工作者以精神上的獎勵為主,物質上的獎勵為輔助,以便可以充分利用激勵機制。在評估系統中,可以將績效評估方法分配給各個部門,每個部門根據工作內容和要求建立一種自我評估方法,最后將其提交給醫院管理層,以供管理層進行系統評估。可以說,這種評價體系可以保護大多數醫療從業人員的利益。其次,評價標準應更加具體和詳細,最好讓數字直接反映工作情況。例如,不同工作項目的需要不同的評價指標。以醫院的病床為例,如果將床位使用率定為合格的95%,則每增加1%,所涉及的醫務人員的工資就會增加4%。如果在績效評估標準中有具體的績效數字,所有醫務人員都可以根據這些標準清楚地了解獎勵機制,這使工作人員可以感到公平合理。

4.實施有效的培訓激勵。對于醫院人力資源激勵機制,是否有一支具有豐富理論和實踐管理能力的管理團隊對于醫院人力資源激勵機制至關重要。人力資源部要加強醫院從業人員隊伍建設,定期組織培訓,提高從業人員技能水平。主管部門應組成一個員工激勵工作組和一個專業評估小組,專業評估工作組負責指導和把握發展方向,增加人力資源的激勵作用,并共同討論管理優化策略。定期組織各種培訓,以提高員工的管理知識素養,引進具有專業激勵工作經驗的專業人員,組織和召集相關人員學習先進的激勵技術和方法,并提高管理人員的知識。加強技術和人力資源管理人員的專業知識和責任感,確保醫院人力資源管理的有效運行。

結語

人力資源管理是醫院可持續發展的核心。運用健全的制度,科學的手段,以優化醫院人力資源激勵機制,對醫院和員工的發展至關重要。通過員工培訓與開發,提高醫院人力資源激勵水平,提高人力資源效率,改善人力資源激勵體系,使醫院在激烈的競爭中持續快速健康發展。