女性董事能夠提升高管性別平等性嗎？

薛有志　李鑫　王順昊

摘 要：基于群際關系理論和歸因理論，本文以董秘性別薪酬差異為研究對象，探究了女性董事參與治理如何影響高管性別平等性的問題。研究發現，上市公司中存在董秘性別薪酬差異，女性董秘的薪酬總額和年度薪酬增加額均顯著低于男性董秘，但女性董事參與治理能夠有效抑制董秘性別薪酬差異。實證結果顯示，當女性董事在董事會中占比達到1/3時，董秘薪酬總額和年度薪酬增加額的性別差異均不再顯著。本文解構了女性董事通過影響董事會的歸因偏差，進而影響董秘性別薪酬差異的作用路徑，證實了女性董事參與治理能夠切實提升高管性別平等性的觀點。

關鍵詞：女性董事;歸因偏差;女性董秘;性別薪酬差異

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2021）03-0009-08doi：10.11847/fj.40.3.9

Will Female Directors Enhance Gender Equality of Executives？

——Empirical Test Based on the Gender Pay Gap of Board Secretary

XUE You-zhi1，2， LI Xin1，2， WANG Shun-hao1，2

（1.China Academy of Corporate Governance， Nankai University， Tianjin 300071， China; 2.School of Business， Nankai University， Tianjin 300071， China）

Abstract：Based on the theory of intergroup relations and attribution theory， this paper explores the influence of female directors on gender equality of executives by taking the gender pay gap of board secretary as research object. The study finds that the compensation of board secretary differ by gender in Chinese listed companies， the total compensation and the annual compensation growth of female secretaries are significantly lower than that of their male counterparts. Fortunately， the participation of female directors in governance can effectively restrain the gender pay gap of board secretary. The empirical results show that when the proportion of female directors on boards reaches one-third， female board secretary and male secretarys compensation and annual compensation growth no longer have significant gender differences. This paper deconstructs the acting path by which female directors bridge gender pay gap of board secretaries by influencing the attribution bias of the board， confirming the view that the participation of female directors in governance can effectively enhance gender equality of executives.

Key words：female directors; attribution bias; female board secretary; gender pay gap

1 引言

女性是社會生產生活的重要參與者和推動者。習近平總書記指出：“中國實踐證明，推動婦女參加社會和經濟活動，能極大提升社會生產力和經濟活力”。但在我國勞動力市場，性別薪酬差異問題卻普遍存在。根據已有研究，影響我國勞動力市場性別薪酬差異的因素繁多，教育背景、職業經歷、行業差異、年齡差異、地區差異等因素均會對性別薪酬差異產生重要影響[1]。然而，作者在以精英階層為對象的研究中發現，即使控制了上述影響因素，性別薪酬差異仍然顯著存在。這是否意味著還有其他重要因素在影響著精英階層的性別平等性？

回溯心理學和公司治理領域的相關研究，在同一組織中，成員很可能會依據性別自動分為兩個群組，各成員對于內群體和外群體的行為認知存有偏差[2]，當該組織中男性群體占主導地位時，群體決策可能更符合男性群體的利益需求，而損害女性群體的利益，反之亦然[3]。以上述研究發現為基礎，出于對女性群體性別特質的認知，研究者們逐漸開始期待女性董事通過參與公司治理來緩解職場中的性別不平等問題。例如，Elkinawy和Stater[4]使用美國企業數據探索了女性董事在降低高管性別薪酬差異上的作用，卻沒有對其研究發現進行成因探究。Wang和Kelan[5]基于挪威上市公司數據，檢驗了董事會性別配額制度對高層領導職位中女性成員數量的影響，研究發現董事會性別配額制度提高了高層領導職位中的女性占比，但他們將這一現象歸因于性別配額制度的外源性政策沖擊，即企業對女性領導所帶來的合法性利益的需求。總體而言，現有關女性董事參與治理的研究仍然集中于探索女性董事對任職公司經濟行為決策[6]、環境行為決策[7，8]等的影響。關于女性董事對組織內部性別平等性影響的研究主要停留在“what”的層面，學者們主要關注的是女性董事對組織內部性別平等性問題產生了怎樣的影響，忽視了對“why”的探究，未能有效地回答女性董事參與公司治理為什么能夠降低高管性別薪酬差異的問題。

縮減性別薪酬差距從而提升高管性別平等性對于提升企業經營效率具有重要意義。本文嘗試基于群際關系理論和歸因理論，以董秘性別薪酬差異為研究對象，檢驗女性董事參與治理對高管性別平等性的影響及其內在機理。與以CEO作為分析對象[9]的研究不同，本文選擇以董秘作為分析對象，主要原因如下：一方面，中國上市公司CEO多數由控股股東或其利益代表擔任，董事會對CEO薪酬的自由裁量權和影響力有限，以CEO薪酬檢驗高管性別薪酬差異可能導致研究結果出現偏差。另一方面，外部利益相關者對董秘工作職責的了解程度有限[10]，對董秘性別薪酬平等性的關注程度低、監督力度小。以董秘作為研究對象有利于揭示“聚光燈”之外隱藏著的性別平等性問題。

本文可能的創新和邊際貢獻是：（1）已有研究著重探討了女性董事能否降低高管性別薪酬差異的問題。本文在前人研究的基礎上，解構了女性董事通過影響董事會的歸因偏差，進而影響董秘性別薪酬差異的具體路徑。（2）與已有研究相比，本文更加細致地剝離了董秘履職能力、家庭—工作沖突等諸多因素對董秘性別薪酬差異的影響。（3）在關注董秘薪酬總額的同時，本文關注了董秘年度薪酬增加額的性別差異，使研究發現能夠清晰地揭示當薪酬調整時，董事會性別偏見對男女董秘薪酬變動影響的差異性效果。

2 理論基礎與研究假設

2.1 董秘性別對董秘薪酬的影響

歸因理論認為，人們通常試圖將個體的行為歸結為內部原因（個人性格、動機、態度、能力、努力程度等）或外部原因（環境氣氛、運氣、工作性質等）[11]。然而，受情境意識、文化差異、個體偏好等因素影響，人們在多數情況下的歸因總是偏離實際的[12]。

群際關系理論將歸因理論強調的個體行為上升到了群體行為，并關注了不同社會群體之間的相互作用[13]。群際關系理論體系中的自我歸類理論認為，人們會進行自動歸類，將自己所在的群體看作內群體，而將其他群體視為外群體[2]。Pettigrew[14]在1979年發表的研究成果中，將歸因偏差引入群際關系理論，提出了基于群際關系的基本歸因偏差（ultimate attribution error），揭示了歸因錯誤是如何導致人們在理解群體成員的行為時出現偏差的。研究指出，人們總是給予內群體成員善意的理解，即內群體偏好，而在解釋外群體成員的行為時，則傾向于給出消極的解釋，即外群體偏見。群際偏見現象導致的后果是：人們往往將內群體人員取得的成功歸因于內部因素，將他們遭遇的失敗歸因于外部因素[3];而在對外群體人員進行評價時，卻傾向于將外群體人員取得的成功歸因于外部因素，將他們遭遇的失敗歸因于內部因素[15]。

性別是典型的群際分類標準，由性別差異引致的群際偏見是研究者們關注的重點。其中部分學者重點關注了公司精英階層內部存在的性別偏見。有學者研究發現，評價男性高管人員時，男性評價者傾向于將績效下降的原因歸結為外部因素，而評價女性高管人員時，男性評價者則傾向于將績效下降的原因歸結為女性高管本身[15]。Hill等[16]同樣認為，男性在對女性所取得的成績進行評價時，往往傾向于低估女性所取得的成績，或者將女性所取得的成績歸于外部機遇和性別優勢。

當性別偏見被用來分析董事會與高管之間的關系時，則進一步表現為男性董事會成員對女性高管的性別偏見。無論是在中國還是在其他國家，男性成員一直是董事會的主要構成。在人數上占據優勢的男性董事通常會在潛意識中將女性成員默認為外群體人員，進而對其產生偏見[17]。與此同時，受傳統文化影響，女性很容易給董事會成員帶來缺乏足夠領導力的刻板印象[16]，這也加深了男性董事對女性董秘的性別偏見。上述因素帶來的后果是：男性董事很容易引導董事會成員將女性董秘取得的成績歸因于外部因素，而將女性董秘面臨的失敗歸咎于女性董秘的能力不足或不夠努力[16，18]。

董事會對高管取得成績的歸因將直接體現在高管的薪酬制定活動上[16]，由歸因偏差造成的董事會性別偏見將直接導致女性董秘遭到薪酬上的不公平待遇。性別薪酬差異是衡量職場性別不平等現象的通用指標。李實等[1]研究認為，我國勞動力市場的性別薪酬差異會受到員工教育背景、年齡、行業等多方面因素的影響，其差異表現主要體現在觀測對象的平均薪酬額度上。由于公司董事會秘書通常只設置一個崗位，無法得到平均薪酬數據，因此在借鑒已有研究的基礎上，本文在分析董秘性別薪酬差異時首先考察了不同性別董秘的年度薪酬總額差異。據此，本文提出研究假設1a：

假設1a 在控制了其他可能對董秘薪酬產生影響的因素之后，女性董秘的年度薪酬總額顯著低于男性董秘。

在上市公司委托—代理的管理模式下，高層管理人員對企業績效的影響是決定其薪酬變化的關鍵因素[4]。但根據《中華人民共和國公司法（2018修正）》對董事會秘書工作權責的規定，董秘對企業績效的直接影響是有限的，這導致董事會對董秘薪酬獎懲決策的客觀性下降。上文分析指出，在群際關系視角下，董事會同性成員之間的組內認同與異性成員之間的組間偏見會導致歸因偏差。在此情境下，董事會更有可能將男性董秘取得的成績歸因于男性董秘自身較高的才能和努力，而將男性董事遭遇的失敗歸因于外部環境的不利影響;在評價女性董秘時，則會將女性董事取得的成績歸因于外部環境的促進作用，將女性董秘遭遇的失敗歸因于女性董秘較低的才能和努力。最終導致公司為董秘加薪時，男性董秘得到高于女性董秘的薪酬獎勵;在公司降低董秘薪酬時，女性董秘的降薪程度高于男性董秘。據此，本文提出研究假設1b：

假設1b 在控制了其他可能對董秘薪酬增加額產生影響的因素之后，當發生薪酬調整時，女性董秘的薪酬增加額顯著低于男性董秘。

2.2 女性董事參與治理與董秘性別薪酬差異

女性董事的存在可能會糾正董事會成員對女性董秘的偏見，降低董秘性別薪酬差異。首先，基于組間偏差導致的歸因偏差，女性董事更有可能將公司績效上升的原因歸于女性高管自身因素，而將公司績效下滑歸于外部原因[3，15]。其次，個體往往會對與自己具有相同社會屬性同時又具有較高社會地位的人表現出認同[19]。由此推斷，女性董事容易對處于相似工作環境、具有相似社會地位的女性董秘產生認同情緒，將女性董秘取得的成就看作是自己所在的女性分組取得的成績[15]，對女性董秘取得的成就表現出更多的認可和同理心[20]，并在董事會中主動為女性董秘爭取合理的權益。而一旦女性董秘遭受不公平待遇，女性董事具有很強的動機主動維護女性董秘利益。最后，女性董事的性別特征會使她們更關注女性董秘遭遇到的薪酬不公平問題。女性往往比男性更為謹慎，也更加注重社會倫理和社會公平性[15]。Konrad等[21]研究發現，在董事會進行薪酬決策時，女性董事可能會問一些更為尖銳的問題。Bugeja等[22]進一步發現，女性董事有關薪酬決策的尖銳提問確實會引發董事會更充分的探討與分析。在薪酬變動的問題上，女性董事有能力幫助女性董秘爭取較為平等的薪酬權益[23]。

女性董事參與公司治理的效果與女性董事規模息息相關[24]。根據臨界規模理論，群體的作用效果取決于規模，只有當群體規模達到一定閾值或臨界數量時，才能產生影響力，隨著群體人數的增加，群體的影響力也逐漸增加[25]。在董事會中，當女性董事人數達到臨界規模后，女性董事在董事會中的整體話語權提升，維護女性董秘權益的能力也隨之增強，在進行董秘薪酬決策時，由性別偏見導致的男女董秘之間的薪酬差異會出現消減趨勢。即當董事會中女性人數達到臨界規模時，由歸因偏差造成的董事會性別偏見程度減弱，女性董秘因性別偏見遭受薪酬不公平待遇的可能性變小。本文認為，女性董事對董秘薪酬的影響能力既體現在董秘年度薪酬額度設置上，也體現在董秘薪酬調整決策上。盡管相比于薪酬總額差異，薪酬變動額上的性別差異更為隱蔽，但達到臨界規模的女性董事群體對董事會各項決策的影響力增加，無論是出于組內認同還是歸因偏差，她們都不會忽視女性董秘在薪酬調整活動中可能遭遇的不公平。雖然該理論沒有提出具體選擇什么數字做臨界值，但Wang和Kelan[5]發現，在對董事會的研究中學者們通常會選擇使用3作為閾值。據此，本文提出研究假設2a和假設2b：

假設2a 當女性董事人數達到臨界規模（3人及以上）時，男性董秘和女性董秘的年度薪酬額度差異將顯著降低。

假設2b 當女性董事人數達到臨界規模（3人及以上）時，發生薪酬調整時，男性董秘和女性董秘的薪酬增加額差異顯著降低。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文選擇以滬深A股上市公司為研究樣本，數據時間跨度為2007～2018年。為保證數據質量，剔除以下樣本：（1）ST、*ST、PT類上市公司;（2）金融保險類上市公司;（3）主要變量缺失的樣本點;（4）董秘任職時間不足12個月的樣本點。最終確定的樣本為14803個“公司-年”的非平衡面板數據。數據主要來自國泰安數據庫、Wind數據庫和CCER數據庫，所有數據均經跨數據庫對比，以降低統計誤差的影響。為降低極端值影響，本文對所有連續變量進行了1%和99%水平的縮尾處理。

3.2 模型設定與變量選取

為檢驗假設1a，本文建立了公式（1），檢驗董秘性別對董秘薪酬總額的影響。

lnBSwage=α0+α1BSmale+ΣαkControlk+

ΣYear+ΣInd+ε（1）

其中lnBSwage為董秘薪酬，BSmale為董秘性別，Controlk為控制變量組，Year和Ind分別為年度和行業虛擬變量，ε為隨機誤差項。

為檢驗假設1b，本文構建了公式（2），檢驗董秘性別對董秘年度薪酬增加額（調整額）的影響。

ΔlnBSwage=α0+α1BSmale+ΣαkΔControlk+

ΣYear+ΣInd+ε（2）

其中ΔlnBSwage為董秘薪酬的一階差分，用于衡量董秘年度薪酬增加額（調整額），ΔControl為各控制變量的一階差分值。在基于公式（2）的實證回歸中，本文剔除了董秘任職第一年和任職最后一年的樣本，要求董秘任期至少達到3年，董秘薪酬從未發生變化的樣本也被剔除了。

根據研究問題，本文的解釋變量設定為董秘性別（BSmale），當公司董秘為女性時BSmale取值為1，當董秘為男性時BSmale取值為0。被解釋變量為董秘薪酬（lnBSwage），以董秘年度薪酬的自然對數計算。造成性別薪酬差異的原因眾多，這要求我們必須仔細地剝離非性別因素造成的薪酬差異[4]。借鑒前人研究，本文不僅從公司特征、公司治理特征等方面對影響董秘薪酬的因素進行了控制，同時也控制了董秘履職能力這一可能會對董秘薪酬水平產生重要影響的因素。其中與公司特征相關的控制變量包括公司規模lnsize、盈利能力（總資產收益率ROA）、償債能力（資產負債率Lev）、發展能力（銷售收入增長率Growth）和高管平均薪酬lnTMTwage。與公司治理特征相關的控制變量包括董事會規模Boardsize、董事會獨立性IDrate、股權集中度Top1和股權制衡度Sbalance。本文引入了董秘資本BScapital測度董秘的履職能力，借鑒周建等[10]的研究，以董秘教育或從業背景、學歷、年齡、任期、政治背景、學術背景、兼職情況等指標標準化求和進行測量。本文使用的主要變量及計算方法詳見表1。

3.3 變量描述性統計與相關性分析

變量描述性統計結果顯示，在全樣本中，被解釋變量lnBSwage的均值為12.5758，中位數為12.6115，偏度系數為0.0211，不存在明顯的偏峰問題;解釋變量BSmale均值為0.2314，表明樣本中女性董秘占比為23.14%。Pearson相關系數檢驗結果顯示，董秘性別與董秘薪酬之間存在負相關關系，但顯著性較差，性別是否會對董秘薪酬產生影響還需進一步檢驗。VIF檢驗的最大值為1.99，表明解釋變量和控制變量之間不存在顯著的共線問題，保證了后續回歸結果的可靠性。

4 實證結果分析

4.1 董秘性別對董秘薪酬的影響分析

本文首先檢驗了假設1a，探究了董秘性別對董秘年度薪酬總額的影響，回歸結果詳見表2。其中模型1為僅包含控制變量的固定效應回歸結果;模型2為基于公式（1）的回歸結果。模型2顯示，BSmale的回歸系數為-0.123，董秘性別對董秘薪酬的影響在1%的水平上顯著，女性董秘的薪酬顯著低于男性董秘。假設1a得到數據支持。

考慮到地區差異可能對董秘的薪酬產生影響，本文在表2模型3中加入了上市公司所在地級市層面的固定效應。模型3顯示，在控制了城市的影響后，模型的擬合度略有提高，模型的顯著性水平和解釋變量BSmale的回歸系數幾乎沒有發生變化（β=-0.123，p<0.01）。假設1a再次得到支持。

考慮到董秘前一期的薪酬水平可能對本期薪酬產生影響，本文在表2的模型4中加入了董秘薪酬的一階滯后項lnBSwaget-1作為控制變量。滯后項的加入有助于控制難以觀測的、不隨時間變化的公司和董秘個體層面的因素對回歸結果的影響[26]。在模型4中，BSmale的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，回歸結果支持了假設1a。鑒于在動態面板模型中引入因變量的滯后項作為控制變量可能引致內生性問題，借鑒Focke等[26]的方法，本文使用系統GMM方法對加入了lnBSwaget-1的模型重新進行回歸，模型5的回歸結果顯示，使用系統GMM方法估計出的BSmale回歸系數在1%水平上顯著為負（β=-0.163），支持了模型4的回歸結果。假設1a得到模型4和模型5的數據支持。

基于公式（2），本文對研究假設1b進行了實證檢驗，主要回歸結果見表2模型6。面板固定效應檢驗發現，BSmale的回歸系數為-0.035，在5%水平上顯著。模型6的實證結果證實：當男、女董秘的薪酬均上升時，男性董秘的薪酬增加額高于女性董秘;而在薪酬下降時，女性董秘薪酬的降低額高于男性董秘。在薪酬調整活動中，女性董秘和男性董秘沒有得到同等對待。這也解釋了為何董秘性別薪酬差會長期顯著存在。綜上所述，上市公司董秘薪酬存在較為顯著的性別差異，女性董秘的薪酬總額和薪酬增加額均顯著低于男性董秘。在控制了可能存在的內生性問題之后，董秘性別薪酬差異依舊顯著。假設1a和假設1b均成立。

4.2 女性董事參與治理對董秘性別薪酬平等性的影響分析

為檢驗假設2a，本文按照女性董事人數是否達到臨界規模（3人及以上），將樣本劃分為女性董事人數不少于3人和少于3人兩個子樣本組，并分別利用公式（1）進行面板固定效應回歸分析。表3列示了相應的回歸結果。列（1）和列（2）中解釋變量BSmale的回歸系數均在1%的水平上顯著為負。系數差異性檢驗結果顯示，二者并無差異。實證結果表明，無論女性董事人數是否達到3人，女性董秘的薪酬均低于男性董秘。檢驗結果并未支持假設2a。

考慮到在規模較大的董事會中，達到3人規模的女性董事人數實際占比仍然可能較小，在董事會難以通過行使表決權扭轉董事會對女性成員的歸因偏差，本文進一步按照女性董事占比是否達到1/3作為分組標準，將樣本劃分為女性董事占比達到1/3和不足1/3的子樣本組。表3中的列（3）和列（4）分別列示了兩組子樣本的回歸結果：在女性董事占比未達到1/3的樣本組中，BSmale的回歸系數在1%的水平上顯著為負（β=-0.120），而當女性董事占比達到1/3后，董秘性別薪酬差異不再顯著。系數差異性檢驗結果也表明，列（3）和列（4）中BSmale的回歸系數存在顯著差異。對比表3列（1）～列（4）的實證結果可知，假設2a在以女性董事比例是否達到1/3作為判斷標準時成立，而在以女性董事人數是否不少于3人作為劃分標準時未能得到數據支持。

本文通過檢驗假設2b，探索了女性董事在董秘薪酬調整活動中發揮的作用。表3列（5）和列（6）的結果顯示，當以女性董事人數是否達到3人作為分組標準時，兩組回歸模型均在5%的水平上顯著為負，解釋變量BSmale回歸系數分別為-0.014和-0.047。系數差異性檢驗結果顯示，二者的回歸系數不存在顯著差異。這意味著，無論女性董事人數是否達到3人，當男女董秘的薪酬均上升時，男性董秘獲得的加薪額要高于女性董秘;而在薪酬下降時，女性董秘薪酬的降低額高于男性董秘。列（7）和列（8）分別為女性董事占比達到1/3和小于1/3的分組回歸結果。可見，BSmale的回歸系數僅在女性董事占比小于1/3時顯著為負，當女性董事占比達到1/3時，男女董秘年度薪酬增加額無顯著差異。這意味著，當董事會中女性董事占比達到1/3后，女性董事參與治理能夠糾正董事會歸因偏差，降低男性董秘和女性董秘在年度薪酬增加額上的差異，使女性董秘能夠得到與男性董秘同水平的薪酬激勵，而在薪酬縮減時女性董秘無需承擔因歸因偏差造成的額外的薪酬懲罰。

雖然高管之間的薪酬差距是一種晉升激勵，但性別薪酬差異卻會讓高管感受到“不公平”，這種不公平感很可能會驅使高管選擇自利行為[27]。有關假設2a和2b的實證檢驗結果表明，只有當女性董事在董事會中的人數占比達到一定比例之后，女性董事降低董秘性別薪酬差異的作用才得以體現，才能消解團隊成員“不公平”的感受。單純以董事人數作為判斷標準，可能無法準確體現出女性董事在提高性別平等性問題上的治理作用。

4.3 穩健性檢驗

（1）考慮潛在家庭—工作沖突因素的穩健性檢驗

本研究在控制公司特征、公司治理特征差異、高管平均薪酬差異水平、董秘履職能力差異、地區差異等諸多因素后，通過數據分析驗證了我國上市公司確有存在董秘性別薪酬差異現象。為提高這一研究結論的穩健性，本文在穩健性檢驗中增加了對潛在的家庭—工作沖突因素的考量。

家庭—工作沖突是企業用人時著重考慮的問題。女性董秘面臨的家庭—工作沖突，尤其是潛在的育兒需要會引致董事會成員對其職業發展的擔憂[28]，導致女性董秘的薪酬低于男性董秘。為控制該因素，本文將全樣本分為董秘年齡高于40周歲和不高于40周歲兩組子樣本進行穩健性檢驗。根據《中國女性生育行為調查報告》，98.69%以上的中國女性的初育年齡在34歲及以下，只有1.41%的中國女性的初育年齡在34歲以上。《中華人民共和國義務教育法（2015年修訂）》規定，滿6周歲的兒童應當入學接受規定年限的義務教育。據此，本文最終選擇以40周歲作為分界點。

分組檢驗結果顯示，無論女性董秘是否處于強育兒需求時期，男性董秘的薪酬均顯著高于女性董秘。這意味著在控制了家庭—工作沖突之后，董秘性別薪酬差異依舊顯著。結合前文實證結果可知，董秘的性別薪酬差異不只是董秘履職能力、地區差異、潛在的家庭—工作沖突擔憂等因素造成的，董事會因歸因偏差導致的性別偏見是董秘性別薪酬差異的重要成因。

（2）基于傾向得分匹配法（PSM）的穩健性檢驗

由于本研究中女性董秘在總樣本中的占比不高，為降低樣本選擇偏誤對結果的影響，本文借鑒Focke等[26]的處理方式，使用傾向得分匹配方法（PSM）對全部樣本進行同行業1：1近鄰匹配。匹配質量檢驗結果顯示，相比于原始樣本，配對樣本中男性董秘樣本組和女性董秘樣本組在各指標上均不存在顯著差異。較高的配對質量有效地降低了控制變量差異對回歸結果的影響。

使用配對后的新樣本重新檢驗本文的四個假設。其中假設1a的穩健性檢驗結果顯示，BSmale的回歸系數為-0.105，女性董秘的薪酬總額在1%的水平上顯著低于男性董秘，假設1a成立;假設1b的穩健性檢驗結果表明，董秘性別對董秘薪酬增加額的影響為-0.07，在10%的顯著性水平上顯著，假設1b得到支持。假設2a的穩健性檢驗的結果顯示，當女性董事占比小于1/3時，男性和女性董秘的薪酬總額存在顯著差異（β=-0.106，p<0.01），而當女性董事占比達到1/3后，二者之間的薪酬差異不再顯著（β=-0.075，不顯著）。假設2b的穩健性檢驗結果顯示，當女性董事占比小于1/3時，男性和女性董秘的薪酬增加額存在顯著差異（β=-0.096，p<0.05），但女性董事占比達到1/3后，董秘性別對薪酬增加額的影響變得不再顯著（β=-0.121，不顯著）。有關假設2a和2b的穩健性檢驗結果均與前文結論保持一致。

5 結論與啟示

本文基于群際關系理論和歸因理論，解構了女性董事通過影響董事會的歸因偏差進而影響董秘性別薪酬差異的作用路徑，探索了女性董事對高管性別平等性產生影響的內在機理，以及女性董事發揮作用的條件。主要研究發現如下：

（1）董秘性別薪酬差異確實存在，女性董秘的薪酬總額和年度薪酬增加額均顯著低于男性董秘。在控制了董秘履職能力、地區差異、家庭-工作沖突等因素的影響后，實證研究結果證實了董事會的性別偏見確實引致了董秘薪酬的性別差異。

（2）女性董事參與治理能夠有效降低董事會性別偏見對董秘薪酬差異的影響，提升高管性別平等性。研究發現，當女性董事占比低于1/3時，董秘薪酬的性別差異顯著;當女性董事占比達到1/3后，男女董秘之間的薪酬差異不再顯著。該結果與Elkinawy和Stater[4]“當董事會中男性董事更多時，高管性別薪酬差異更顯著”的研究結果具有較強一致性。

（3）女性董事參與治理能夠顯著降低董秘年度薪酬增加額的性別差異，使女性董秘能夠得到像男性董秘一樣多的薪酬獎勵。而在女性董事占比不足1/3時，在薪酬調整活動中，女性董秘得到的薪酬獎勵低于男性董秘，受到的薪酬懲罰卻高于男性董秘。該研究發現清晰地揭示了董事會性別偏見對男女董秘薪酬變動影響的差異性效果。

本文的研究啟示是：（1）雖然組織內部很難規避由潛意識上的歸因偏差造成的性別偏見問題，但女性董事具備消減性別偏見的動機和能力。合理發揮女性董事影響力是解決組織內部性別不平等問題的可行方式。（2）人數占比是權衡女性董事治理機制設計有效性的重要指標，在女性董事人數在董事會中占比較高的公司，董事會為高管團隊打造無性別偏見的薪酬方案的可能性更高。無性別偏見的薪酬方案能夠提高團隊中女性成員的工作熱情和忠誠度，公平的績效薪酬方案甚至能夠激發團隊整體的創造力。結合本文的研究結論，建議企業加強重視女性董事在紓解組織內部性別不平等難題上的作用，更系統地評估女性董事的多元化價值，更全面地考量董事會人員性別多元化設置的重要意義，并結合企業經營的實際情況，適當調整董事會女性董事成員比例，打造高效董事會。

參 考 文 獻：

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