談企業績效考核

吳少華

績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。企業通過對員工工作績效的考核，獲得員工完成工作狀況的相關信息，便可據此制定相應的組織人事決策與措施，調整和改進組織的效能。所以績效考核具有監控和調整的功能。

一、績效的特點

一般來說，績效具有以下三個主要特點。

（1）多因性。員工工作績效的優劣不是由單一因素決定的，而是受制于主、客觀方面的多種因素。績效是員工的激勵、技能和環境等內外部因素相互作用的結果，可用公式表達為：績效=f（技能，激勵，環境，機會）。

（2）多維性。績效的多維性是指績效需從多個角度或多個方面去分析與考核，如：工作業績、工作能力、工作態度等。不同組織的績效考核指標往往也不同，而且在進行績效考核時，不同崗位的考核的考核指標的權重也往往不同。

（3）動態性。員工的工作績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能會改進轉好，績效好的也可能會退步變差，因此組織的管理者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。

二、績效考核和績效管理

績效考核是指組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

績效考核在組織管理活動中承擔著兩種職能：一種職能是通過績效考核獲得員工工作的真實信息，以對績效突出、表現優異的員工進行獎勵，或對績效平平、表現不佳的員工進行適當地懲戒;另一種職能是通過績效考核，有針對性地開發員工的各種潛能，并為組織提供員工在晉升、調動和加薪等方面作決策的信息。

績效管理是指組織有效管理員工并確保員工的工作行為和工作產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的持續過程。

1.績效管理的特征

績效管理的主要特征如下。

（1）持續的管理過程。績效管理不僅僅是一套需要員工在月末、季末和年末填寫的表格，它已經融入了員工的日常行為和行動之中。具體表現在：制訂績效計劃時，管理者與員工協商共同確定的工作目標;執行績效過程中，管理者與員工持續不斷地進行溝通，了解工作的進程，發現存在的問題，提供必要的幫助，必要時修訂績效計劃;績效完成時，管理者與員工共同總結上一次任務執行中的不足，總結經驗教訓，找出工作改進的辦法，使下一階段的工作更好地完成。所以，整個績效管理過程應是一種螺旋式上升的過程。

（2）建立共識的過程。組織將組織目標和關鍵的成功因素具體轉化為工作績效指標，然后通過溝通讓員工理解績效標準，及通過什么途徑、方式或努力才能達到這種標準，并預測工作中可能出現的問題及管理者能夠為員工提供哪些方面的幫助，工作中的授權程度如何等。不要讓下屬等到績效評價結果出來時，才知道組織對他的績效評價標準。

（3）有效管理員工的方法。績效管理的焦點組織管理者是對員工個人的行為進行管理，是引導員工個人、團隊怎樣通過共同努力、相互支持以達到組織的目標。在績效管理的過程中，組織管理者需要有效地指導和激勵員工;員工在充分參與績效計劃的制定的基礎上，能親身感受到績效管理不是和他們作對，而是為了更好地完成任務，使員工在實際工作中對績效管理和考核少一些戒備，多一些坦率。

（4）目標的雙贏。績效管理的最終目標是實現員工個人與組織價值的最大化，是實現員工個人和組織共同愿景的過程。

2.績效管理與績效考核的差異

從上面的定義中可以看出，績效考核是績效管理的重要環節，但是績效管理與績效考核還是存在本質的區別的。

（1）目的不同。績效管理是一個系統工程，關注的是組織與員工的雙贏，即組織實現戰略目標，員工達成自己的工作目標。績效管理更注重員工能力的培養，績效考核更注重員工工作成績的大小，績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時，得到更多的收益; 讓員工通過績效考核知道自己的優勢和不足，并依據考核的結果來引導員工發揮長處，改善不足，進而提高工作效率。績效考核的主要目的是改進員工工作行為，而不是為了獎懲。

（2）工作重點不同。績效管理實現了工作的事前控制、事中控制和事后控制，充分體現了管理的控制功能。在組織管理的每一個環節，管理者與被管理者之間都進行著雙向、持續的互動，管理者幫助員工識別工作的瓶頸并提供必要的幫助。績效考核更多地強調工作的事后控制，是對上一階段工作的回顧和總結。

（3）方向不同。績效管理是具有前瞻性的，不僅僅是在檢查過去員工工作的結果，更重在展望員工未來發展方向。績效考核關注的是員工過去的工作結果。

（4）經理人員的角色不同。在績效管理中，經理人員不僅是員工的管理者，更是合作者。在績效考核中，經理人員扮演著考核者的角色。

（5）部門職能不同。在績效管理中，人力資源部門為組織各部門提供績效管理方面的專家服務，各部門的經理負責本部門員工的直接考核工作。績效考核工作中，人力資源部門是組織各部門績效考核的主體。

三、績效考核的作用

績效考核是組織整個人力資源開發和管理的一個總結，與組織人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，組織的人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，組織績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最有價值的信息。其具體作用如下。

1.確定員工的薪資報酬的依據

現代組織管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。組織績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。進行薪資分配和薪資調整時，組織應當根據員工的績效表現進行。組織合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，在組織內部形成進取與公平的氛圍。

2.人員調配和職務升降的依據

組織內部員工職位的變動必須有科學的依據，才能保證員工的積極性及組織各項工作的順利開展和完成，組織通過全面的績效考核，可以判定員工是否符合某職位對其素質和能力的要求，或者可以察覺到員工素質和能力的變化，以便在員工不能適應組織的發展要求時，及時予以調整和改變，以保證組織的正常運行。

3.人員培訓的依據

員工培訓是人力資源開發和管理的一個最關鍵的環節，而且當今企業發展的趨勢表明，企業正向學習型組織轉變，員工培訓逐漸成為組織發展的核心所在。而要了解員工的優勢和劣勢，組織就必須通過對員工個人的績效考核來獲得。同時，員工參加培訓的效果如何也需要通過績效考核來判定。

4.對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是組織激勵員工的主要內容，獎罰分明是勞動人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，組織就必須科學、嚴格地對員工進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象，以及獎或罰的等級。

（江蘇食品藥品職業技術學院）