離職了，老東家或有權再來找你

◎周斌

典型案例 從科大訊飛跳槽到騰訊被判賠1200萬元

2015 年12 月30 日，陸昀創立的上海楓享網絡科技有限公司（現更名為“上海訊飛楓享網絡科技有限公司”，以下簡稱“楓享公司”）被科大訊飛以3604.5 萬余元的價格收購，同時，科大訊飛還以年薪50 萬元聘任陸昀擔任科大訊飛新課堂業務副總經理及楓享公司經理。

2019 年11 月15 日，陸昀以個人原因為由提出辭職。不久，他便先后以騰訊智能平臺首席教育專家顧問的身份，騰訊智能平臺副總裁、騰訊教育應用平臺總經理身份，出席多項活動。

科大訊飛表示，陸昀全面掌握楓享公司最核心的經營信息和商業秘密，離職即到與原告存在明顯業務競爭關系的實體擔任專家顧問及總經理職務，違反了收購協議競業限制的約定，直接導致其此前收購陸昀創立公司的目的落空，給其造成巨額經濟損失。

因此，科大訊飛要求陸昀履行競業限制義務，并從騰訊公司辭職；向科大訊飛支付2640 萬余元違約金及相關訴訟費。

據悉，科大訊飛為支持其訴請，向法庭提交了14 組證據，包括《投資合作協議》及四份相關《補充協議》等。其中有條款約定：創始人團隊在職期間及離職后2 年內，不得擔任有競爭業務公司或組織的顧問或職員；競業限制的實體包括騰訊公司等。

而陸昀辯稱，原告提及的騰訊公司相關經營業務與科大訊飛存在重疊屬于正常現象，若按照原告的解讀，他離職后將無法進入任何一家計算機軟件開發企業，這顯然違背雙方簽訂“競業條款”的原意，更過分限制勞動者自由擇業與生存的權利。

陸昀稱，《投資合作協議》及其補充協議已經清楚明確了兩項競業業務，還就兩項業務明確了競業公司及具體業務部門，他入職騰訊（上海）公司未在其中。

2020 年10 月16 日，合肥市中級法院作出一審判決：判令陸昀賠償科大訊飛1200 萬元違約金，并從騰訊（上海）公司離職，在競業限制義務期限內，不得擔任有競爭業務公司的顧問或職員。

法院稱，“騰訊教育”業務板塊的產品功能上看，與科大訊飛及楓享公司的“智慧課堂”等業務相似，應認定存在直接的競爭關系。但案涉合同約定的2640 萬余元過高，陸昀要求降低違約金數額的理由成立，酌定違約金數額為1200 萬元。

針對上述判決，4 月10 日，陸昀接受采訪稱，已提出上訴。他表示，離職時曾說過會去騰訊，對方只提示不要做競類產品業務。此外，收購中雙方簽有對賭協議，他完成了相關考核，并不會造成當初收購目的落空。

陸昀進一步指出，即便構成違反競業限制約定，一審判賠的違約金畸高。最終要不要離職，等二審判下來再說。

4 月12 日，科大訊飛方面表示，此案還沒終審生效，不便透漏太多，等待法院最終裁決。

法律解析 競業限制關系應重實質性審查

所謂競業限制，是指員工在單位工作期間不得到競爭企業兼職和任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。

根據《勞動合同法》的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員一般是指用人單位從事決策和管理事務的人，包括經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書以及公司章程規定的其他人員。高級技術人員一般指在用人單位處于關鍵技術崗位的人員如工程師、技術總監、高級研發人員。對于其他知悉用人單位商業秘密的人員，法律界定不是很清晰，實踐中一般包括文秘人員、檔案保管人員、財務人員、市場計劃與營銷人員、公關人員、法務人員等。

判斷勞動者是否違反競業限制義務的，不應僅根據勞動者在新任職單位所約定的工作崗位進行判定，而應從勞動者新任職的單位經營范圍是否與原單位存在競爭關系，其實際工作內容是否與原單位工作內容相近或類似等方面綜合考查。

本案中，陸昀稱《投資合作協議》及其補充協議已經清楚明確了兩項競業業務，還就兩項業務明確了競業公司及具體業務部門，他入職騰訊（上海）公司未在其中。

但需強調的是：有的當事人并未在競業限制協議中將某些同行公司列入其中，員工離職后加入了該同行公司，故他認為自己沒有違反協議，不應支付違約金。但是競爭關系存在與否不以列舉為唯一標準，而應從實質上進行審查。如果兩者確實是有競爭業務關系的，該員工的行為顯然違反了《競業限制協議》，理應承擔相應的違約責任。

還需注意，用人單位與勞動者約定的競業限制范圍超出用人單位工商注冊的經營范圍并不必然導致該約定無效。如果用人單位超出經營范圍但實際經營該業務，亦可與勞動者就該業務的競業限制進行約定，該約定合法有效。用人單位應承擔其實際經營該業務的舉證證明責任。

另外，外國人在中國就業的，除在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等方面適用國家有關規定外，當事人履行其他勞動權利義務，可按當事人之間的書面勞動合同、單項協議等予以確定。外國人與用人單位就保密和競業限制問題進行約定，不違反強制性法律法規規定的，應屬合法有效。外國人即使未辦理就業證，競業限制條款對其仍具有法律約束力。

舉一反三 競業限制的違約責任如何確定

根據《勞動合同法》，勞動者違反競業限制約定的，應承擔違約金，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，可按約定要求勞動者承擔違約金，但畸高的應當根據合理性原則酌情調整。約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償損失的，可按用人單位證明的實際損失要求勞動者賠償。

從理論上講，競業限制約定的違約金與經濟補償是沒有直接關系的。通常競業限制約定的違約金是否過高，是根據勞動者給單位造成直接經濟損失來衡量的；而經濟補償是根據勞動者在職工資來衡量的。但是實踐中有的競業限制協議約定違約金畸高，也無法證明其因勞動者違約而造成的實際損失，而勞動者入職時出于就業考慮匆匆簽下了競業限制協議，如果該協議顯失公平，應當如何處理呢？

根據原上海市勞動保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知，“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。”

實踐中如勞動者違反競業限制約定，裁審部門原則上按照遵循意思自治，即按雙方的約定來判決勞動者支付用人單位違約金。但用人單位和勞動者如果約定的違約金畸高，裁審部門會考量勞動者在職期間的工資收入、違反競業限制的主觀惡意和程度、用人單位已支付競業限制補償金的數額及因違反競業限制所造成的實際經濟損失等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，對違約金進行酌情調整。

那么，應當從哪些角度來衡量如當事人主張約定的違約金數額是否過高呢？司法實踐中，法院可結合勞動者違約的主觀惡意程度、實際違約事實、勞動者競業限制補償金數額、勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標準）以及勞動者違約給用人單位造成的損失等因素來綜合判斷。

本案中，陸昀稱即便構成違反競業限制約定，一審判賠的違約金畸高。我們一起等待法院最終裁決吧。