明星員工的社交困境：隱介藏形還是脫穎而出？

馬君 馬蘭明

明星員工之于組織的重要性不言而喻。正因為如此，組織往往將有限的激勵資源和機會向他們傾斜，籍此留住和用好他們，并借此發(fā)揮“精英激勵”的漣漪效應(yīng)，通過激勵關(guān)鍵少數(shù)，盤活組織中的絕大多數(shù)。然而，這可能事與愿違。所謂“行高于人，眾必非之”，明星員工以一己之力帶動組織發(fā)展的同時也享受了組織不對稱的高的禮遇，這自然讓他們曝光在組織的鎂光燈下，引發(fā)同事的不良社會比較。特別是具有天然優(yōu)勢的他們更有可能“騎馬找馬”，形成一種效能螺旋，累積更大個人優(yōu)勢，進一步擴大同事的相對剝奪感。

事實上，明星員工的成功，除了個人稟賦和努力之外還取決于兩個因素。一是機遇垂青，牛津大學(xué)杰克爾·德雷爾（Jerker Denrell）的研究表明，明星員工的成功在很大程度上受到機遇、高人指點等不可控隨機事件的影響；二是同儕的支持，哈佛大學(xué)鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）指出，明星員工的個人光環(huán)看似耀眼，其實他的績效與同事的支持密切相關(guān)。正因為如此，很多同事基于人性中固有的自我服務(wù)偏見，認為明星員工絕非“陽春之曲，和者必寡”，實則“盛名之下，其實難副”。正所謂“欲戴王冠，必承其重”，明星如何與普通員工打交道，是考驗他們社交智慧的重要議題。

原型自我還是真實自我？

根據(jù)印象形成理論，影響我們?nèi)绾慰创说纳鐣袛嗑S度基于兩點：一是他們的社會身份——他們隸屬于哪個群體或組織；一是他們的個性化身份——哪些屬性使他們與眾不同。

首先，人們通過一個類似分形理論所強調(diào)的分類過程，來了解他人的社會身份。這是一個將他人的個性特征與群體的典型特征進行比較的過程。如同體育比賽中通過將某個球迷的著裝或臉部油漆同他周圍的球迷進行比對，以確認他隸屬哪個陣營，在組織管理中，員工也會根據(jù)團隊的典型特征來評估或刻畫他們的同事，以確定其身份特征。在團隊范疇下，團隊成員由于長期在一起工作，往往在價值觀、認知、情感和行為諸方面會進化出一種穩(wěn)定一致且與其他團隊明顯不同的典型特征，學(xué)者蘇西·費斯克（Susan Fiske）稱之為“原型特征”。類似于提到水果范疇首先映入腦海的形象是蘋果，因為它比芒果更具水果的原型特征，同理，如果一個團隊成員的個性特征與團隊的原型特征契合，他就會給人留下一種原型印象（archetypal impression）。

其次，與社會身份一樣，人們也可以對他人的獨特身份形成獨立印象。這是一個被稱為個性化感知的并行過程，旨在根據(jù)他人的個性特征和行為表現(xiàn)，確定他在多大程度上是一個真實的人。“真實”一般被定義為可以自由地按照自己獨特的價值觀和意志行事。情緒失控的人做出的舉動不是真實的，因為它脫離有意識的自我而存在。只有當引發(fā)和調(diào)節(jié)某一行為的過程納入自我信念或者說與自我整合時，人才是真實的。正因為如此，當觀察到一個人的行為與眾不同時，人們會試圖推斷該行為是由于該人的獨特之處還是由于外部因素導(dǎo)致，然后從個性化的角度對該人的表現(xiàn)與其真實自我的一致化程度產(chǎn)生印象，這種印象被稱作真實印象（authentic impression）。

綜上兩點，伊利諾伊大學(xué)約翰·林奇（John Lynch）等學(xué)者指出，原型印象和真實印象一起構(gòu)成了員工的職業(yè)形象，前者闡釋了該員工在多大程度上滿足同事的原型期望，后者闡釋了該員工被認為在多大程度上表達了真實的自己。原型印象管理即是通過原型自我的表達，滿足外部群體的角色期望，內(nèi)化群體共享的價值觀、規(guī)范、信念、目標等，扮演好工作角色，成為領(lǐng)導(dǎo)和同事眼中的“意中人”。真實印象管理則訴諸真實自我的表達，在日常工作中行為與內(nèi)心一致，不屈從于外部壓力，展示真實的自己或核心特質(zhì)。就明星員工而言，原型自我表達形成的原型印象有助于明星員工增加社會吸引，同事出于積極自我歸類的動機將明星員工視作“圈內(nèi)人”，進而選擇支持并減少排斥。而真實自我表達形成的真實印象則有助于明星員工建構(gòu)個人吸引，真實所包含的真誠和透明有利于明星員工與社交對象建立牢固可靠的關(guān)系。

然而，正如沃頓商學(xué)院詹尼弗·比爾（Jennifer Beer）指出的那樣，“百香果提拉米蘇的風(fēng)味可謂獨一無二，但是人們依然喜歡按照傳統(tǒng)配方來判斷它的真?zhèn)危ˋ passion fruit tiramisu may be unique， but the authenticity of tiramisu is judged by its conformity to a conventional recipe）”，原型自我和真實自我未必能保持一致，二者還可能相互沖突。特別是被外界高度關(guān)注的明星員工，沖突體現(xiàn)地更為明顯。明星員工面臨的社交困境正在于：追隨個性化自我表達，還是遵從團隊世俗的眼光？

明星員工社交困境的根源

明星員工社交困境源于原型自我與真實自我之間的沖突，更深層次的根源在于角色期待與自我追求之間存在不可調(diào)和的矛盾。

從原型印象視角看，明星員工掌控著組織關(guān)鍵知識的流動，同事希望在“與星共舞”中習(xí)得他們手中的默會知識，為職業(yè)發(fā)展增添動力。而領(lǐng)導(dǎo)期望明星員工發(fā)揮“頭雁”效應(yīng)，幫助組織打造“星光熠熠”的事業(yè)平臺。這意味著，除組織火車頭、頂梁柱之外，很多時候明星員工還被寄于職場雷鋒、救火隊長、孤膽英雄等角色期待。據(jù)此，組織希望明星員工遵從原型特征來定義自我，舍棄那些不符合群體期待的個性化特征，做照亮組織前行道路的“北斗星”，而不是集千般恩愛于一身的“竊光者”。

正因為如此，明星員工不得不在兩個方面付出努力。一方面，他們需要通過人際互動來傳播自己的影響力。他們需要同事的工作支持，更要不斷地在他人對其角色的驗證里穩(wěn)固自己的江湖地位。另一方面，他們要力避因為“高冷”而遭受職場中的阻抑。研究發(fā)現(xiàn)，散布謠言、陰奉陽違等經(jīng)過算計的、謹慎的隱蔽傷害行為，是針對明星員工最常見也是傷害度極高的社會阻抑行為。為應(yīng)對“沒有硝煙的戰(zhàn)爭”，他們不得不花費時間和精力去應(yīng)對職場中的社交活動。

然而研究表明，明星員工之所以成為明星更多地是因為對自我的追求，并且享受這種追求探索的過程。偉大物理學(xué)家理查德·費曼（Richard Feynman）用剝洋蔥皮形容追隨內(nèi)心步伐不斷挑戰(zhàn)自我的過程：一邊流淚一邊剝，直到發(fā)現(xiàn)想要找的東西。明星員工非常愛惜自己的羽毛，他們更希望在自己專業(yè)內(nèi)精進，而社交會占據(jù)大量的精力，這就決定了他們很難與平庸之輩為伍。

理論上，明星員工可以在滿足一個被高度關(guān)注的工作角色期望的同時，讓同事感覺那是他們表達了自己真實的價值主張，但與角色期望一致的行為并不總是與明星員工的真實感覺一致。如若未能表達符合角色期望的印象，其作為明星員工的角色合法性將受到威脅。然而一味順從外部角色期望也會威脅到他們對自己的忠誠。總之，原型自我和真實自我是兩種不同印象管理策略，相生相克相沖，我們有必要從這兩個維度考察明星員工的社交行為。

明星員工的四種社交形態(tài)

基于原型自我和真實自我兩個維度，我們刻畫出明星員工四種社交形態(tài)（如圖1所示）：離經(jīng)叛道者、內(nèi)圣外王者、隱介藏形者、內(nèi)外交困者。

離經(jīng)叛道者

秉承這種社交態(tài)度的明星員工，行為遵從自己的內(nèi)在價值觀而不囿于工作環(huán)境中的原型期望，即真實自我表達程度高，原型自我表達程度低，因而在職場中顯得獨樹一幟，個性鮮明。史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）就是典型的離經(jīng)叛道者。他的自我形象就是反主流文化，他身上有種被蘋果老同事們稱為“現(xiàn)實扭曲力場（reality distortion field）”的力量，這根植于喬布斯內(nèi)心深處不可動搖的信念：世界上的規(guī)則都不適用于他。他抗癌期間在斯坦福大學(xué)的演講更是體現(xiàn)了他一生離經(jīng)叛道的主張：牢記自己即將死去，沒有理由不追隨自己的內(nèi)心。

追隨真實自我而不被常規(guī)羈絆，不可否認，其好處在于明星員工無須為蕪雜的人際關(guān)系耗費有限的心理資源，可以傾情投入到自己希望的工作方式之中，創(chuàng)造卓越績效。同時因為真實透明，有利于與追隨者們建立高質(zhì)量的人際關(guān)系。然而與此同時，離經(jīng)叛道者與組織原型特征格格不入的“我行我素”印象，勢必被同事貼上“另類”標簽。由于不顧及團隊規(guī)范，其卓爾不群的氣質(zhì)會使共事者倍感壓力，敬而遠之。當涉及到利益時，更可能遭受同事的“抱團”敵對。

作為組織，奢求離經(jīng)叛道者遵照組織原型標準重塑認知、情感和行為，是不現(xiàn)實的。事實上，真實自我程度高的人行為好預(yù)測，不難打交道，企業(yè)要做的是，一者努力保護離經(jīng)叛道者彌足珍貴的真實性，放手讓他們追隨內(nèi)心去創(chuàng)造；二者通過創(chuàng)新激勵機制，引導(dǎo)普通員工主動配合支持他們的工作，從而在組織內(nèi)形成一種相互成就的互補式依賴結(jié)構(gòu)。

內(nèi)圣外王者

這種類型的明星員工，既可以沉浸于自我工作角色中，同時也能夠滿足群體成員的原型角色期望，即真實自我和原型自我表達程度都高。被稱為硅谷教父的比爾·坎貝爾（Bill Campbell）就是這樣一位明星。坎貝爾不僅依靠對形勢和對人性的洞察，還源于他滲透在這個角色里的真誠，他的價值觀與同事共享的價值觀融為一體，成就了他工作角色的底色。被他輔佐過的CEO因此才能夠充分信任并采納他的建議。

圖1 明星員工的四種社交形態(tài)

內(nèi)圣外王者主動將群體規(guī)范內(nèi)化為行為的內(nèi)部基準，以此建構(gòu)自我概念，無疑是同事們眼中理想形象的化身。原型特征讓他們更容易被同事認可，而真實印象進一步強化了他們地位的合法性，同事也更可能將其影響力歸為人格上的超凡魅力。同時，真實的人自我認知能力強，對外界批評會認真反思，更容易與同事交流。在不斷精進中他們的工作狀態(tài)達到了學(xué)者威廉·卡恩（William A Kahn）倡導(dǎo)的境界——把真實的自我?guī)牍ぷ鹘巧硌莞蛹な幦诵摹?/p>

然而，光環(huán)之下還存在被遮蔽的角落。同事的認可和追隨讓明星的光環(huán)更耀眼，由此帶來兩方面的消極后果。一者，內(nèi)圣外王者處于組織原型的核心，加之真誠透明有人緣，這更可能讓他們成為組織事實上的“領(lǐng)導(dǎo)”，法定領(lǐng)導(dǎo)則淪落為“提線木偶”，從而引發(fā)內(nèi)部權(quán)力爭斗。二者，內(nèi)圣外王者的影響力加劇組織單邊依賴。同時隨著被尊重不斷累積，他們的“氣質(zhì)信用”即犯錯誤而被接受的自由度也水漲船高，缺乏制衡的結(jié)構(gòu)一旦因內(nèi)圣外王者自身出現(xiàn)問題，就會陷組織于萬劫不復(fù)。埃米尼亞·伊貝拉（Herminia Ibarra）在經(jīng)典著作《能力陷阱》中指出，人是多樣性的，不同情境下會展示不同的自我，同時人們對自己的身份意識不僅基于過去和現(xiàn)在，還基于未來成為什么樣子，因而忠于自己（Being true to oneself）對于內(nèi)圣外王者來說并非易事，他們犯錯也不是沒有可能。

作為組織，在享受內(nèi)圣外王者帶來福利的同時，務(wù)必要警惕以上問題。一方面要在正式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)圣外王者之間合理配置權(quán)力，形成相互制衡的權(quán)力結(jié)構(gòu)；另一方面要建立player B機制，給內(nèi)圣外王者配備流動助手，讓更多的員工受益其影響并分擔(dān)職責(zé)，助力他們將有限的精力投入到戰(zhàn)略優(yōu)先項上。

隱介藏形者

這是一種與離經(jīng)叛道者對立的社交風(fēng)格，即原型自我表達程度高，真實自我表達程度低。他們內(nèi)化了來自外部的不同角色期望，但與真實自我分離，行為帶有“不得不做”而不是“我要做”的體驗。曾任蘋果公司CEO的約翰·斯卡利（John Sculley）是隱介藏形者的代表。在獲得董事會支持方面，顯然彬彬有禮的斯卡利相對于離經(jīng)叛道的喬布斯更能贏得人心。他清楚自己并非合格的CEO，趕走喬布斯也并非其本意，后期也證明蘋果在他的手里開始走下坡路，然而他沒有勇氣請回喬布斯。

隱介藏形者在工作中游刃有余地承擔(dān)原型角色而又“不顯山不露水”，讓他們贏得領(lǐng)導(dǎo)同事一眾認可。這類明星員工對現(xiàn)行的制度、規(guī)范有著最典型化的了解，并身體力行地踐行最適宜組織價值觀的行為方式。相對于離經(jīng)叛道者，隱介藏形的明星員工扎根在“大多數(shù)”一方，有著一呼百應(yīng)的魅力，甚而成為現(xiàn)有制度權(quán)威的代表，這也是斯卡利在與喬布斯公然對峙時贏得董事會票選的原因。

然而，這一切以與自我背離的失落感為代價。隱介藏形者的困境主要不是外部社交而是內(nèi)在自我調(diào)節(jié)。“職場面具”成了奠定江湖地位的“招牌”同時也成為個人意志的束縛，他們處于職場面具與真實自我的分裂狀態(tài)。魯迅曾說過，“面具帶久了，就會長到臉上，再想揭下來，除非傷筋動骨扒皮”，他們的職場威嚴來自于對規(guī)則的適應(yīng)和堅守以及對同事期望的洞察，然而在充分滿足外部世界期望后卻忽略了對自我內(nèi)心的監(jiān)控，體會更低的關(guān)系真實性，很難從職場中獲得幸福感。隱介藏形者累在心理上的主觀體驗感，正如心理學(xué)家卡羅·德維克（Carol Dweck）指出的那樣，因為他們的工作動力更多地來自于對外界肯定的依賴而非內(nèi)心的熱愛，一旦在外部世界受挫，他們很難從受挫中及時補充心理資源恢復(fù)過來，因而當在社交中的順從導(dǎo)致承受過度期望而力不從心時，一旦有負面反饋，心理自我調(diào)節(jié)資源更容易出現(xiàn)耗竭。

作為組織，要清晰地知道以組織原型特征定義自我具有鮮明的“雙刃劍”特性。在不奢求隱介藏形者做出改變的條件下，企業(yè)要一方面要強化普通員工對明星員工的認同，另一方面讓普通員工之間動起來，挖掘潛藏在大眾中的未開發(fā)智慧，幫助隱介藏形者卸下精致的“面具”和不堪承重的工作“枷鎖”。

內(nèi)外交困者

這種類型的明星員工隱藏真實自我的同時但也沒達到他人的原型期望，即真實自我和原型自我的表達程度雙低。被喬布斯評價為“最差勁CEO”的吉爾·阿梅里奧（Gil Amelio）在掌舵蘋果期間就是典型代表。他奉行高度集權(quán)的命令式管理風(fēng)格，這自然與蘋果公司松散的風(fēng)格格格不入。他為了顯示自己的融入，刻意掩藏自己認為蘋果文化“不適宜”的真實想法也不有所作為。言行不一讓下屬與他的關(guān)系裂縫與日凸顯，對他推出的戰(zhàn)略計劃既不理解也不支持。半年后蘋果股價暴跌，他未能滿足員工對其成為蘋果“拯救者”的期望，又沒能在蘋果成功貫徹自己的真實想法，黯然離開蘋果公司。

這類明星員工專精于技術(shù)，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)擁有廣泛影響力。他們不愿意屈從群體規(guī)范把時間和精力花在事務(wù)性工作上，但也擔(dān)心由此帶來的嫉妒、摩擦等社會成本妨礙自我精進，因此刻意收斂光芒，壓低身份，顯示行為以群體規(guī)則為準繩，卻在刻意為之的狀態(tài)下社交形象顯得十分笨拙。從社交策略上看他們的初衷無可厚非，但是問題出在他們內(nèi)化群體規(guī)則的方式有問題。根據(jù)心理學(xué)家愛德華·德西（Edward Deci）的觀點，內(nèi)化有內(nèi)攝（introjection）和整合（integration）兩種形式。內(nèi)攝形同囫圇吞下規(guī)則但不消化。內(nèi)外交困者堅持自貶身份，意味著他只是內(nèi)攝了這條規(guī)則——“應(yīng)該這么做”而不是“我要這么做”——要求他這么做的聲音來自外部而不是內(nèi)心。被內(nèi)攝信念控制使得明星員工做事顯得“首鼠兩端”，甚至“為賦新詞強說愁”，讓同事感覺他既不真誠也與其明星身份不符。由此帶來的后果是，他們不僅遭受同事對其身份合法性的質(zhì)疑，同時也不得不承受對自我的懷疑：順從大眾還是追隨內(nèi)心？

作為組織，應(yīng)積極協(xié)助內(nèi)外交困者打破內(nèi)攝的控制。首先，在正式場合通過富有儀式感的身份確認，讓他們有信心做回真實的自己。同時積極引導(dǎo)同事理解其良苦用心，創(chuàng)造學(xué)習(xí)和模仿明星員工的途徑和場合，增強內(nèi)外交困者的社會吸引，進而提高其自我效能感。

小結(jié)

總之，基于原型自我和真實自我兩個維度，勾勒出四種不同的明星員工社交形態(tài)，明確其優(yōu)點、缺點和組織因應(yīng)措施，可以幫助明星員工通過合理的場景切換展示合意的身份，走出“做回自己還是迎合大眾”的社交困境，并通過追求積極的群體身份認同，實現(xiàn)自我價值的提升；同時也可以幫助其他員工給予明星員工合宜的身份期待，增進彼此認同，從而在組織內(nèi)形成一種明星員工引領(lǐng)的相互依賴相互成就的均衡互補式團隊結(jié)構(gòu)。