股權(quán)激勵六大誤區(qū)

陳凌云 劉鳳明

截至2020年底，A股市場中，有1，825家上市公司累計實施了2，808個股權(quán)激勵計劃，平均每家實施1.5個。然而，國內(nèi)股權(quán)激勵一片紅火的同時，不少企業(yè)在推行股權(quán)激勵的過程中屢屢碰到問題，甚至進入誤區(qū)。

作為國內(nèi)股權(quán)激勵領(lǐng)域的實踐者和服務(wù)者，我們針對國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵過程中普遍存在的問題進行了歸納和總結(jié)，并介紹了相應(yīng)的解決方法或正確的理念。

誤區(qū)一：將長期激勵與中短期激勵混為一談

股權(quán)激勵應(yīng)該是對員工未來推動公司業(yè)績的激勵，是一種基于未來產(chǎn)出支付給員工的報酬。換句話說，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵應(yīng)該是一種增量，不能被視為員工當(dāng)前獎金和現(xiàn)金薪酬的一部分。企業(yè)更不能高估所授股權(quán)的價值，停止對員工中短期薪酬激勵的調(diào)整，甚至變相降薪。一般來說，員工職級越高，長期薪酬激勵的比例就越高。

誤區(qū)二：股權(quán)激勵一次性做到位

有的企業(yè)管理者出于好意，想一次性把股權(quán)激勵做足做到位。但是，股權(quán)激勵是一種長期激勵，在企業(yè)發(fā)展的生命周期內(nèi)，組織發(fā)展是動態(tài)的，在不同的階段性目標(biāo)下，不同人才發(fā)揮的效用是不一樣的。如果企業(yè)想一勞永逸，一次性定好股權(quán)激勵計劃，激勵效果往往不如人意，甚至適得其反。從國內(nèi)A股上市公司的股權(quán)激勵實踐來看，應(yīng)該遵循“小步快跑、多次授予”的長期激勵理念。

誤區(qū)三：工具選擇依樣畫葫蘆

每一種股權(quán)激勵工具都有其適用的范圍，且各有優(yōu)劣。在選擇股權(quán)激勵工具時，不能人云亦云、隨波逐流，需要對公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、公司發(fā)展階段等進行調(diào)研，同時需要考慮不同工具對現(xiàn)有股東股權(quán)的稀釋、對公司現(xiàn)金流的補充、給激勵對象帶來的資金壓力、所涉及的權(quán)益風(fēng)險等方面。

誤區(qū)四：激勵對象一視同仁

由于激勵對象所處崗位的異質(zhì)性，如果把激勵對象都放在同樣的層面進行激勵或考核，吃“大鍋飯”，股權(quán)激勵可能會達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至挫傷相關(guān)人員的工作熱情。所以，分層分類進行激勵，也是把股權(quán)激勵做正做實的重要基礎(chǔ)。一般來說，公司可以根據(jù)激勵對象的任職時間、所處崗位、出資能力、國籍，以及公司期望給予的激勵水平等因素，來確定激勵力度和模式。

誤區(qū)五：股權(quán)激勵是一種福利

許多人認(rèn)為股權(quán)激勵就是給員工的一個福利，對員工沒有約束力。我們也經(jīng)常聽到有人說“股權(quán)激勵相當(dāng)于一種養(yǎng)老保險”。確實，當(dāng)公司定價過低、定時過短，或者業(yè)績考核過于寬松時，股權(quán)激勵計劃就有可能走樣，變相成為一種福利、一種不勞而獲的獎勵，違背股權(quán)激勵的初衷。

誤區(qū)六：股權(quán)激勵穩(wěn)賺不賠

很多人認(rèn)為實施股權(quán)激勵只有好處，沒有壞處。其實不然，實施股權(quán)激勵存在很多風(fēng)險，比如無法行權(quán)、出現(xiàn)控制權(quán)轉(zhuǎn)移、退出機制不完善等，如果對這些風(fēng)險認(rèn)識不足，沒有做到未雨綢繆，等到風(fēng)險真正出現(xiàn)時，公司很可能陣腳大亂。

股權(quán)激勵不是萬能的，但企業(yè)要做大做強，沒有股權(quán)激勵也是萬萬不能的。要避免上述股權(quán)激勵誤區(qū)，企業(yè)需要建立框架性思維，即首先要思考持股方式、工具和業(yè)績考核，其次確定“四定兩來源”（定人、定量、定價、定時，以及資金來源和股票來源），最后確定股權(quán)管理。