基于工作家庭沖突的新生代礦工心理彈性與工作退縮行為的機理研究

張金鈴，冀巨海

(太原理工大學經濟管理學院，山西省晉中市，030600)

隨著新生代員工群體逐步進入職場，他們大多接受過良好的教育，善于接受新鮮事物，獨具的活力使企業的創新力大幅度提高[1-2]，但剛開展工作的新生代，在面臨職場競爭壓力的同時還需要承受戀愛結婚、贍養父母等方面的壓力，較差的心理承受能力使得新生代員工在遇到困難時比較容易造成自身打擊，要強的好勝心使他們一旦遭受批評就可能失去工作的熱情，甚至產生逆反心理[3]。與傳統礦工相比，新生代礦工思想和性格較為不同，心理發展還不是很成熟，存在自我中心主義，在眾多治理問題中新生代礦工的管理問題備受關注，心理彈性逐漸成為一個研究熱點。

心理彈性在20世紀70年代被研究者提出，LONDON M[4]，劉生敏等[5]研究表明職業彈性較低的職工在工作中表現出的曠工、松懈等退縮行為會導致職工在心理及身體上出現不適癥狀，進而影響企業績效；高職業彈性的職工在遭受困境時，會先溝通反思自己，自我緩解消化負面情緒從而避免退縮行為的發生，最終給企業帶來更高的績效。SWIDER B W等[6]研究表明，職工退縮行為前期是由于其心理有離職想法的心理退縮形式導致的，由心理退縮到行為退縮的轉變會較大地影響企業的經濟績效。伴隨當代職場競爭愈發激烈，新生代礦工在面臨工作壓力的同時需要承擔起家庭的責任，在賺錢養家的同時還需陪伴孝順父母和維護家庭，在礦工承擔起事業家庭雙重壓力無法平衡、占用過多精力處理工作事項不能顧及家庭時，就會產生工作家庭沖突這一現象[7]。

因此，有必要探討心理彈性和工作退縮行為的關系，并重點關注工作家庭沖突對這種全變關系的影響與作用機制。

1 研究假設與模型構建

1.1 心理彈性與工作退縮行為

心理彈性是指當個人在工作以及生活當中遇到困境及壓力等狀況時仍能擁有積極的心態，具有的優良的反彈能力使其能夠在危險環境中較好地應對的動態過程[8]。經研究證實，心理彈性是在困境中被激發出來的，而不是在困境中形成的。當部分個體陷入困境時，通過鼓舞他們的斗志、激起他們的潛能，可以使他們變得越發頑強和堅定。曾軍[9]結合中國式礦工圍繞礦工自我認知、人際關系、積極心態以及目標定位幾個方面展開對心理彈性的研究。自我認知指企業礦工對自己有清醒的認識，對自己感到滿意，相信自己；人際關系包括在工作和生活中與同事、朋友以及家人的心理關系與距離；積極心態是對生活感到充實、對未來充滿信心，有著一種積極向上的世界觀；目標定位指個體在生活和工作中擁有制定計劃、設立目標的習慣，能夠保證自己在遭遇挫折和逆境時能夠從容面對。

LEBRETON J M等[10]研究表明在企業礦工受到來自組織的阻抑時，擁有消極心理的礦工更可能產生退縮行為，有的礦工則不然。梁建等[11]研究表明當雇員具有較多工作不安全感時，會對其產生心理上的困擾，具體表現為心理壓抑、行為保守等，進一步在工作中會出現推卸責任、安于現狀以及松懈等退縮行為。劉生敏等[5]研究表明在遭受到挫折與障礙時，心理彈性較高的個體能夠積極反思工作中存在的不足而且謙虛同他人交流學習進而調整自身行為，更易減輕工作造成的不良情緒。因此提出如下假設：自我認知負向影響工作退縮行為(假設H1a)；人際關系負向影響工作退縮行為(假設H1b)；積極心態負向影響退縮行為(假設H1c)；目標定位與工作退縮行為負相關(假設H1d)。

1.2 心理彈性與工作家庭沖突

工作家庭沖突本質是個體身兼兩個角色所發生的沖突，礦工在工作和家庭這兩個領域中承擔著不同的責任，當在某種程度無法兩者兼顧時，就會導致沖突的產生。即花費時間承擔過多工作責任導致礦工無法顧及家庭時會產生工作家庭沖突[12]。心理彈性可以削弱礦工工作中負面因素的形成，同時當礦工面對工作中所帶來的負面影響也能夠產生較多的積極因素去抵抗。當礦工情緒彈性較高進而自我調節了工作中帶來的消極情緒后，可避免將消極情緒帶回家庭，從而使礦工充分享受家庭生活，有效地減少工作與家庭間的沖突感[13]。MCGAURAN A等[14]指出，在合理控制情緒等能力方面，企業礦工間是存在差異的。當礦工工作中碰到部分困難出現較大強度的壓力時，具有高情緒彈性的礦工會在其出現消極情緒時進行自我調節，能夠以較快的速度調整自己的情緒，從消極情緒中恢復。張闊等[15]研究表明，高情緒彈性的礦工有著較強的職業適應水平，他們應對職業壓力的能力更強，表現出更少的工作倦怠。并提出如下假設：自我認知負向影響工作家庭沖突(假設H2a)；人際關系負向影響工作家庭沖突(假設H2b)；積極心態負向影響工作家庭沖突(假設H2c)；目標定位與工作家庭沖突負相關(假設H2d)。

1.3 工作家庭沖突與工作退縮行為

工作退縮是企業職工在工作中表現出的一種消極行為，是礦工在工作中感覺到自我付出與組織對其不平等回饋時所表現出來的一種行為[16]。礦工的工作退縮行為主要包括心理退縮和行為退縮，心理退縮表現為企業礦工在心理活動上占用工作時間所產生消極懈怠的退縮；行為退縮指礦工在實際工作中出現的曠工等對工作的退縮[17]。文獻分析表明，工作家庭沖突會產生心理抑郁[18]、離職傾向[19]以及退縮行為[20]等，從而影響個體和企業利益[21]。工作家庭沖突對遲到、缺勤等行為以及總體退縮行為均有顯著的作用，工作家庭沖突越嚴重，其退縮行為也越多。張建衛等[20]研究發現企業未妥善處理職工工作家庭沖突導致職工個體出現退縮行為時，企業績效也會因此受到牽連。并提出如下假設：工作家庭沖突負向影響工作退縮行為(假設H3)。

1.4 工作家庭沖突的中介作用

江紅艷等[22]在研究工作資源對離職意向的影響中證明了工作家庭沖突的中介作用。王永麗等[23]實證了工作家庭平衡在工作嵌入與家庭內關系之間的中介作用。據此，在新生代企業礦工心理彈性對工作退縮行為的作用機制中，探究工作家庭沖突的中介作用，并提出以下假設：工作家庭沖突在心理彈性對工作退縮行為的影響關系中起中介作用(假設H4)。

1.5 模型構建

綜上提出10條假設，從新生代礦工心理彈性的角度，引入工作家庭沖突作為中介變量，構建關于企業新生代礦工心理彈性與工作退縮行為的結構方程模型，如圖1所示。

圖1 心理彈性與工作退縮行為假設模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數據收集

本研究選用問卷調查方式。鑒于本研究針對的是新生代礦工，故選取企業礦工群體中80后、90后新生代礦工作為本次的研究對象，多分布于山西、陜西、河南以及天津等地。本研究共分發380份問卷，其中回收有效問卷318份，有效回收率為83.68%，回收效果良好。統計發現：在樣本性別方面，男性占42.2%，女性占57.8%；在年齡構成方面，21歲及以下新生代企業礦工占0.97%，22～30歲新生代企業礦工占82.13%，31～38歲新生代企業礦工占9.6%，39歲及以上新生代企業礦工占7.3%；在受教育程度方面，高中及以下學歷占4.2%，大專學歷占17.3%，本科學歷占64.8%，碩士研究生及以上學歷占13.7%；在所處職位方面，普通礦工占58.2%，基層管理占27.9%，中層管理占13.9%。

2.2 量表設計

(1)心理彈性的測量。參考曾軍[9]的量表，包含自我認知、人際關系、積極心態、目標定位4個維度，共19個題項，其中自我認知包括“能夠充分解析自己”等7個題項，編號為Z1～Z7；人際關系包括“在自己遇到困難時總會有人來幫助自己”等5個題項，編號為R1～R5；積極心態包括“面對困難時堅信自己可以克服”等4個題項，編號為J1～J4；目標定位包括“可以根據制定的計劃按時完成相關任務”等3個題項，編號為M1～M3。

(2)工作家庭沖突的測量。采用ANDERSON S E等[24]的量表，設計了“因為工作陪伴家人的時間不足”等 5個題項，編號為G1～G5。

(3)工作退縮行為的測量。借鑒LEHMAN W E等[17]的測量量表，從兩維度各選取4個題項對礦工進行測量，包含“在工作時間與周圍同事談論無關工作的話題”和“占用所屬工作時間去解決個人事件”等，題項編號為W1～W8。調查問卷除了新生代礦工信息之外，均采用 LIKERT 五分法測定變量，得分越高，表明新生代企業礦工的心理彈性、工作家庭沖突、工作退縮行為水平越高。

3 實證分析

3.1 信度與效度分析

使用SPSS22.0軟件進行分析，心理彈性、工作家庭沖突及新生代礦工工作退縮行為3個子量表的Cronbach'sα系數均大于0.700，如表1所示，說明該問卷信度良好。根據各變量KMO檢驗值均大于0.700，Bartleet球形檢驗P值小于0.001進行探索性因子檢驗，據表1顯示各變量的平均方差抽取值(AVE)均在0.500之上，說明該問卷收斂效度良好。

表1 信度與效度分析

3.2 假設檢驗

基于心理彈性、工作家庭沖突和工作退縮行為三者的關系，提出以下模型。

(1)無中介模型。心理彈性直接影響新生代礦工工作退縮行為。

(2)部分中介模型。心理彈性既可直接影響新生代礦工工作退縮行為，又可通過工作家庭沖突間接影響新生代礦工工作退縮行為。

(3)完全中介模型。心理彈性完全通過工作家庭沖突影響新生代礦工工作退縮行為。

利用Amos21.0軟件，采用中介效用分析法，將工作家庭沖突與心理彈性同時代入模型，若心理彈性與新生代企業礦工工作退縮行為仍顯著相關，則工作家庭沖突起部分中介作用，否則為完全中介作用。各模型擬合結果如表2所示，CMIN/DF為卡方自由度比值，RMSEA為近似誤差均方根，GFI為擬合優度指標，NFI為常規擬合指數，CFI為比較擬合指數。由表2可知，部分中介模型的整體擬合結果較優，表明工作家庭沖突在心理彈性對新生代企業礦工工作退縮行為之間發揮部分中介作用。

表2 各模型擬合指標結果

4 結果分析

利用Amoss21.0軟件，對假設進行進一步檢驗，得到以工作家庭沖突作為中介變量的心理彈性與新生代企業礦工工作退縮行為的影響關系模型及路徑系數，如圖2所示。其中，Z1～Z7為自我認知結構維度的觀測變量；R1～R5為人際關系維度的觀測變量；J1～J4為積極心態維度的觀測變量；M1～M3為目標定位的觀測變量；G1～G5為工作家庭沖突的觀測變量；W1～W8為新生代企業礦工工作退縮行為的觀測變量；e1～e32為各個觀測變量的殘差；err1和err2為工作家庭沖突與工作退縮行為的偏差。由圖2可以得出以下結論。

(1)自我認知、人際關系、積極心態、目標定位到工作退縮行為路徑系數為-0.11、-0.17、-0.16、-0.23，滿足P<0.001水平上顯著，表明心理彈性4個維度與工作退縮行為顯著負相關。因此，假設H1a、H1b、H1c、H1d得到驗證。

(2)自我認知、人際關系、積極心態、目標定位到工作家庭沖突路徑系數分別為-0.30，-0.15，-0.28，-0.20，滿足P<0.001水平上顯著，表明心理彈性4個維度與工作家庭沖突顯著負相關。因此，假設H2a、H2b、H2c、H2d得到驗證。

(3)工作家庭沖突與工作退縮行為之間路徑系數為0.33，滿足P<0.001水平上顯著，表明工作家庭沖突與工作退縮行為顯著正相關。因此，假設H3得到驗證。

(4)心理彈性可通過工作家庭沖突間接顯著負向影響企業礦工工作退縮行為，礦工工作家庭沖突是影響工作退縮的重要途徑，即工作家庭沖突在心理彈性對工作退縮行為的影響關系中具有中介作用。因此，假設H4得到驗證。

圖2 心理彈性與工作退縮行為關系模型檢測結果

5 結語

(1)研究結果表明，良好的自我認知和積極心態可以更有效地緩解新生代礦工工作家庭沖突，企業管理者可以從培養新生代礦工自我認知能力入手，建立礦工自我欣賞能力，培養礦工積極心態，關鍵是要讓礦工感受到組織對其的欣賞，使礦工認識到自己對組織的重要性，當礦工遇到難題時進行疏導，避免礦工將消極情緒帶入家里，減少工作家庭沖突，使其更好地全身心投入為企業工作。

(2)不同心理彈性層次的礦工對于工作退縮行為的感知有所差別。在逆境環境下，心理彈性較好的新生代礦工能夠自我調節負面情緒以有效避免工作退縮行為，而心理彈性較弱的礦工易出現退縮行為從而影響企業績效。企業管理者應加大對新生代礦工個體的關注以及加強構建礦工的心理彈性，定期聘請專家進行礦工的心理咨詢和輔導，并且定期為新生代礦工舉行相關培訓講座等，指導礦工在職場環境中如何克服消極情緒。

(3)企業管理者可以結合新生代礦工更加追求自由和個性的特點對礦工工作特征制定出相應的制度。對于不需要在特定工作場所就能完成的工作，企業可適當允許他們在家遠程辦公，提供休閑假期等平衡工作家庭的系列管理實踐活動，一方面有效釋放礦工時間和精力參與家庭活動，減少了工作家庭沖突，另一方面在一定程度上增加了企業礦工的主人翁精神和對組織的認同感，有益于礦工更好地為企業工作，有助于企業實現目標、提高企業績效。