基層醫院臨床護士創新能力現狀的調查研究*

陳潔姍，高麗梅，丘秀麗，谷倩倩

1.佛山市南海區第七人民醫院，廣東 佛山 528247；2.佛山市南海區人民醫院，廣東 佛山 528200

創新能力主要體現為創新興趣較強，對新技術、新學科的引用借鑒，對新領域、新知識的學習探索，對新手段、新方法的大膽實踐等［1］。創新行為對于臨床護士使用動態發展的醫療服務體系至關重要，其能夠尋找、發展新技術、新方法和工作方式，在獲得支持后，應用、引入工作中的行為過程，能夠提高護理質量、預防疾病、促進健康［2］。故逐步探索臨床護士的創新能力的培養，對于促進護理學科的發展具有積極意義。為此，本研究分析基層醫院臨床護士創新能力現狀和相關影響因素，為護理管理者制定有效、規范的培養方案提供參考。現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2018年4月—2020年6月以整群抽樣方式抽取84名護士為研究對象，年齡21～53歲，平均年齡（30.35±2.16）歲；男3名，女79名。納入標準：工作年限≥1年；獲取護士執業證書并正式注冊；簽署知情同意書。排除標準：近期休假、不在崗半年以上者；退休、返聘、進修人員。

1.2 方法

（1）創新能力。使用尤金創造力測試量表評估受調查者創新能力，其包括行為特征、思維風格、知識構建、個性特征等4個維度，分值為20分～140分，分值越高者創新能力越好。無創新能力：分值≤14分；創新能力弱：15～29分；創新能力一般：30～55分；創新能力強：56～84分；創新能力很強：85～109分；創新能力非凡：≥110分。（2）收集受調查者資料，如文化程度、婚姻狀況、職稱、工作年限、護理工作滿意度、年齡、性別等資料。

1.3 觀察指標

分析基層醫院臨床護士創新能力現狀和相關影響因素。

1.4 統計學方法

采用SPSS 21.0軟件分析數據，計量資料采用均數標準差（±s）表示，三組間比較采用單因素方差分析，兩組間比較采用t檢驗；計數資料以例數和百分比（%）表示，組間比較用χ2檢驗，多因素使用logistic回歸分析，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 臨床護士創新能力現狀

84名護士創新能力評分為37～94分，平均得分（64.21±9.45）分，其中創新能力一般18名（21.43%），創新能力強64名（76.19%），創新能力極強2名（2.38%）。

2.2 影響因素分析

2.2.1 單因素分析 不同工作年限、文化程度、職稱、婚姻狀況、護理工作滿意度不同年齡、性別臨床護士的創新能力評分比較，差異無統計學意義（P＞0.05），見表1。

表1 基層醫院臨床護士創新能力現狀影響因素單因素分析（±s） 分

表1 基層醫院臨床護士創新能力現狀影響因素單因素分析（±s） 分

項目年齡（歲）≥30（n=34）＜30（n=50）性別男（n=3）女（n=81）工作年限（年）≥10（n=25）＜10（n=59）文化程度專科（n=40）本科及以上（n=44）職稱護士（n=19）護師（n=28）主管護師（n=31）副主任護師及以上（n=6）婚姻狀況未婚（n=30）已婚（n=47）離異或喪偶（n=7）護理工作滿意度滿意（n=50）不滿意（n=34）創新能力評分P t/F 0.268 0.790 63.87±6.57 64.35±8.94 0.169 0.866 64.57±8.23 63.98±7.54 3.860 0.000 58.62±9.74 67.84±10.12 2.748 0.007 60.45±9.37 66.28±10.01 7.495 0.000 61.32±8.14 62.31±9.42 57.65±8.47 67.54±9.75 8.620 0.000 66.42±11.51 58.21±9.42 59.01±10.12 5.918 0.000 68.27±10.94 56.84±9.57

2.2.2 多因素分析 以基層醫院臨床護士創新能力評分作為因變量，單因素中有統計學差異變量作為自變量，多因素logistic回歸分析顯示，工作年限、職稱、婚姻狀況、護理工作滿意度是影響基層醫院臨床護士創新能力的高危因素（P＜0.05且OR＞1）。見表2、3。

表2 自變量賦值情況

表3 基層醫院臨床護士創新能力現狀影響因素多因素分析

3 討論

創新能力激活，促進新思想，創造新事物和新發現是護士繼續教育的重要內容。本研究結果顯示，84名護士創新能力評分為（64.21±9.45）分，其中創新能力一般18名，創新能力強64名，創新能力極強2名，提示基層醫院臨床護士創新能力強。但仍存在一定的不足，這可能與臨床護士機械、反復的執行醫囑，缺乏護理教育、決策權和系統化的創新過程，常按部就班工作，慣性行動與思維，不重視觀察、發現問題，加上工作繁重，以完成工作了事，無暇實施創新。部分臨床護士可能發現問題，有初步構思，但因跨行業知識不足且不具備器械加工知識等，創新行為常常被迫中斷［3］。

本研究中，工作年限、職稱、婚姻狀況、護理工作滿意度是影響基層醫院臨床護士創新能力的高危因素。未婚人員的創新能力相對較高，這可能與其有更多的精力和時間投入至創新工作中有關。副主任護師及以上者創新能力相對較強，則可能與其多為護理管理者，具備較強的協調能力和溝通能力，同時容易獲取創新支持和資源有關。而主管護師處于職業生涯的中期，受心理資本、創新氛圍等因素影響，易出現職業倦怠感，創新能力相對較差［4］。工作年限低的護士專科知識、臨床經驗儲備相對不足，更愿意花時間去學習創新知識，自身主動學習意識較強，積極參與科室、醫院開展的培訓，提高其創新能力［5］。護理工作滿意度好的臨床護士對職業人認同感相對較好，能夠繼發其創新行為，提高其創新能力。護理管理者需加強培養臨床護士創新能力，提供良好的創新氛圍，定期組織臨床護士創新學習，傳授創新思維、創造原理、創新技法等，積極開展創新活動、在職培訓、舉辦創新講座、創新競賽等，提高臨床護士的創新知識、能力［6］。激勵臨床護士撰寫論文、申報課題、改進工作方式等，鼓勵創新行為，增加創新擴散鼓勵機制，通過增加津貼、獎金、職位職權獎勵等，提高護士動力。同時，分配更多的資源、資金以促進創意到新產品的形成，促進專利產品的市場化、應用。加強學術交流，借鑒改進。多與患者溝通，尋求其需求，學習從工作中的問題觸發，產生解決方案或創新構思，既能鼓勵護士護理發展創新思維，還能提高其創新效率、自信心，提高護理質量。

綜上所述，基層醫院臨床護士創新能力強，作年限、職稱、婚姻狀況、護理工作滿意度是影響基層醫院臨床護士創新能力的高危因素，護理管理者需加強培養臨床護士創新能力。