新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革芻議

王 玲

東莞市東莞通股份有限公司 廣東 東莞 523000

一、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.國有企業(yè)體制機制因素。國有企業(yè)在人力資源管理體制上存在著組織理念老舊、人力資源部門管理不規(guī)范的現(xiàn)象；在管理模式上存在著靠感覺行事、靠經(jīng)驗管理的粗放型色彩，這些深層次的矛盾和問題，直接影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力。只有切實解決這些矛盾和問題，改變目前思想意識落后、管理體制不合理、管理模式粗放的現(xiàn)狀，才能夠?qū)衅髽I(yè)的巨大潛能激發(fā)出來，進而實現(xiàn)國有企業(yè)管理水平和市場競爭能力的真正提高[1]。第一，當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理工作仍存在一些缺陷，缺乏一定的系統(tǒng)性、科學(xué)性。國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)不是缺少人才，而是需要人人都能夠培養(yǎng)成才的具體管理理念，缺少長期的人力資源管理規(guī)劃；第二，制約人力資源部門開展工作的因素較多，有時會無法做到統(tǒng)籌管理公司全部的人力資源，存在人力資源浪費，部分人才得不到重用，甚至有才而無用的情況。

2.人力資源管理缺乏戰(zhàn)略意識。從當(dāng)前形勢來看，一些企業(yè)在構(gòu)建和調(diào)整優(yōu)化人力資源管理體系方面明顯較為滯后，缺乏一定的戰(zhàn)略意識和前瞻意識，由此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理未能成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效載體。其主要表現(xiàn)為:第一，由于受到傳統(tǒng)企業(yè)管理文化的影響較深，不少國有企業(yè)在企業(yè)員工人力資源管理過程中諸如招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪資結(jié)構(gòu)、員工關(guān)系、職位分析、職位設(shè)計等幾個彼此聯(lián)結(jié)的部分還沒有形成規(guī)范化的體系，相互配合度、依存度較低；第二，很多企業(yè)的人力資源管理工作還只是局限在人力資源管理部門內(nèi)部來進行，企業(yè)的其他職能管理部門參與程度還不夠高，參與意愿也比較低。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，想要實現(xiàn)高效的人力資源管理效果，單純依靠人力資源管理部門來進行管理是遠遠不夠的。從長遠來看，不僅會影響到企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，還會影響到企業(yè)的核心競爭力和組織效率，進而還會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

3.缺少人才的培養(yǎng)意識。第一，人才供應(yīng)鏈不健全。從目前來看，部分國有企業(yè)還沒建立以戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向的人才供應(yīng)鏈體系，主要存在以下幾方面的缺陷:(1)在人才提升方面，對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)需付出大量的資金和時間成本，員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)效果不可控[3]。目前大部分國有企業(yè)利用內(nèi)外部資源組織一些專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)，但缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系支持，未經(jīng)科學(xué)策劃與安排，針對性、目的性不強，因而難以達到培訓(xùn)提升員工素質(zhì)能力的效果；(2)在人才招聘方面，部分國有企業(yè)招聘渠道有限，管理者招聘、甄選能力待提升，未充分使用人才測評工具和方法，人才錄用過程管理雖設(shè)置試用期，但考核把關(guān)不嚴；第二，人才晉升體系不通暢。國有企業(yè)離職員工之所以有所上升，一方面是由于近年來伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，充分地市場化用工也使得員工有了更多選擇和更多就業(yè)機會；另一方面是因為部分企業(yè)制度規(guī)劃不完善，缺少為人才搭建晉升的平臺，未對員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃，缺少成長鍛煉的機會。

4.薪酬激勵機制不完善。據(jù)相關(guān)資料顯示，員工普遍認為目前影響公司人才招聘的主要因素是薪酬福利，其次是企業(yè)規(guī)模及知名度，以及公司給予個人的成長空間、發(fā)展機會、歸屬感等。薪酬水平的高低及薪酬體系是否完善無疑是企業(yè)人力資源管理的核心機制，也是企業(yè)引才、留才的關(guān)鍵手段。目前部分國有企業(yè)薪酬體系及相關(guān)機制并不完善，主要表現(xiàn)為:(1)薪酬構(gòu)成及薪酬激勵機制:目前部分國有企業(yè)工資晉升的主要依據(jù)是崗位變動或職位晉升，績效管理系列與薪酬結(jié)合不緊密。縱觀相關(guān)國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定，未能形成科學(xué)、系統(tǒng)的制度，從制度層面對薪酬要素加以規(guī)范和明確，更多的是在年度調(diào)薪方面不成文的約定。很難產(chǎn)生系統(tǒng)的激勵作用，調(diào)薪對人才保留和激勵方面的功能并未全面發(fā)揮出來；(2)從廣義薪酬概念上看，大部分國有企業(yè)主要關(guān)注物質(zhì)性薪酬激勵，忽視了非物質(zhì)性薪酬激勵，新生代員工有著自我現(xiàn)實、價值多元化等特點，企業(yè)的遠景戰(zhàn)略、崗位價值肯定、個人成長空間、價值觀匹配以及內(nèi)部的工作氛圍等適合他們個性的要素缺乏綜合考慮。綜上，要提高企業(yè)對人才的競爭力，搭建與之適配的薪酬體系的已經(jīng)勢在必行。[4]

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革策略

1.從根本上優(yōu)化人力資源質(zhì)量。優(yōu)化人力資源質(zhì)量，需要從數(shù)量與質(zhì)量上解決國有企業(yè)的人力資源供需問題。(1)人員補充。人員補充主要有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的崗位和編制空缺情況發(fā)布相應(yīng)的空缺的公告，明確崗位職責(zé)及任職條件。內(nèi)部晉升可采用民主推薦和內(nèi)部競聘上崗兩種方式。其中民主推薦采用會議推薦、個別談話推薦的方式進行；內(nèi)部競聘上崗采用撰寫對崗位的理解及面試演講答辯的方式進行。通過推薦或競聘確定考察對象，后按照相關(guān)管理規(guī)定進行組織考察。對考察對象個人工作業(yè)績、黨風(fēng)廉政、計劃生育、人事檔案等綜合考察后確定最終人選。另外一種人員補充方式為外部招聘，主要包括校園招聘與社會招聘。(2)定期考核。考核的方法要契合不同的崗位類型，以員工績效為指導(dǎo)，肯定員工的能力。以合理適用的考核制度，公平公正考核結(jié)果，得到優(yōu)秀的員工可晉升。對于積極性低，工作效率低，工作能力不匹配的員工進行崗位調(diào)動或再培訓(xùn)，員工的工作主動性和積極性能夠通過淘汰機制得到有效的調(diào)動。(3)注重核心人才培養(yǎng)。引入競爭機制，讓核心人才能夠盡快脫穎而出，使得企業(yè)能夠精準(zhǔn)識別人才、及時發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，讓優(yōu)秀人才在成長過程中能夠更加順利。此外，還要建立科學(xué)的人才晉升渠道，保證人才在企業(yè)中能夠科學(xué)合理地進行流動，讓每個人都能充分發(fā)揮專長，做到人盡其用，用其所長全面鍛煉和提升人才。[5]

2.提升人力資源管理者的管理能力。提升人力資源管理者的管理能力，首要的就是以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)帶頭人、提升管理人員能力為重點，抓好創(chuàng)新能力培養(yǎng)，以新知識、新技術(shù)、新信息、新方法為培訓(xùn)方向，舉辦以生產(chǎn)經(jīng)營管理、資金管理、質(zhì)量管理為主要內(nèi)容的崗位培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的綜合能力和整體素質(zhì)，具體措施如下:(1)開展管理人員的培訓(xùn)工作。聘請專家教授來公司集中授課或組織相關(guān)人員進行講座。從組織生產(chǎn)與管理、成本管理與績效、法律法規(guī)知識及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等多方面開展管理實務(wù)培訓(xùn)；(2)開展專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。通過項目研發(fā)、技術(shù)改造、科技攻關(guān)、專題研討、考察交流及與高校合作等途徑，培養(yǎng)更多的企業(yè)技術(shù)拔尖人才。

3.樹立可發(fā)展性戰(zhàn)略目標(biāo)。第一，要樹立國有企業(yè)全員參與的人力資源管理模式，其根本目的在于調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，構(gòu)筑起國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視、人力資源管理部門主導(dǎo)、其他部門協(xié)同、全體員工參與的人力資源管理新格局，不斷提升人力資源管理的有效性；第二，要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。要依托國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實際設(shè)計科學(xué)合理的職位體系，通過完善人力資源規(guī)劃、人員配置、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)置等方面來為員工打造一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道；第三，在企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)發(fā)展需求之間尋求動態(tài)平衡，營造一個良好的引人、選人、育人、用人、留人的企業(yè)氛圍，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[6]。

4.完善薪酬激勵機制。首先，要加強與同行業(yè)職工、系統(tǒng)內(nèi)國有企業(yè)和成員企業(yè)的溝通交流，全面分析現(xiàn)行薪酬福利制度及其運行情況，及時找出制度在執(zhí)行過程中存在不足，從不斷提升和完善有競爭力的薪酬福利體系；其次，制定與市場水平相當(dāng)或優(yōu)于的薪酬福利方案，并且要制定可以隨行業(yè)環(huán)境變化而動

態(tài)調(diào)整的薪酬福利制度；最后，薪酬制度不能簡單設(shè)計為一種模式，而應(yīng)該根據(jù)不同崗位的特性制定多元化的薪酬制度，強化績效考核所掛鉤的薪酬比例，充分激發(fā)員工的主動性，避免固定薪酬生產(chǎn)惰怠。

結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟體制下發(fā)揮著重要的作用，實現(xiàn)市場經(jīng)濟體制的進一步改革和創(chuàng)新，為了完善國有企業(yè)的人力資源管理制度，需要解決國有企業(yè)人才供應(yīng)鏈不健全、薪酬機制不完善等問題，通過嚴格的員工招聘手段、培訓(xùn)方式來改善員工薪酬激勵制度以及強化人力資源管理工作。只有完善人力資源管理工作，改善人力資源配置手段，才能解決人力資源系統(tǒng)中存在的問題。