績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

趙志華

目前大部分的企事業單位對員工的考核制度都采用績效考核，這種考核方式不僅能夠調動員工工作的積極性，還能夠提升員工的工作效率，為企事業單位及員工帶來較多益處。但目前采用的績效考核并沒有實現科學規范的應用，使其作用并不明顯。因此在事業單位人力資源管理中的績效考核需要進一步進行完善，本文將對此進行介紹，找出事業單位應用過程中存在的問題，并提出積極有效的建議。

一、績效考核的定義和作用

績效考核是目前企業進行績效管理的一種具體表現形式，也就是說企業在其設定的戰略目標指導下，進行相應的標準和指標設定，利用這些指標和標準對員工工作以及其在工作當中取得的工作業績進行一定的評估，利用所獲得的評估結果為員工將來的工作提供指導以及工作業績上的一個正確全面的引導。整個績效管理流程包含了績效目標制定、績效考核執行過程中的監督管理、績效考核后對工作結果的考核，同時還包括了對績效考核結果的一個反饋過程。

績效考核制度源于西方一些國家，在西方公務員考核制度改革的過程中產生發展而來。績效考核在西方對公務員考核當中的運用過程中，更改了原有的文官憑資歷晉升加薪的固有混亂局面，而是采用了績效考核，對文官進行其個人表現與才能的考核，根據其才能表現的考核結果對員工進行獎勵和職位的升降。這種全新的考核制度不但可以充分調動文官工作的積極性，還可以促進政府部門的行政管理科學性，最主要的是利用這方式能夠有效提升政府工作效率和工作效果。通過長期的應用與推廣，績效考核在事業單位當中應用越來越廣泛，其主要是對工作人員實際工作成績以及業績作為其考核的主要內容，在這一基礎上，對員工的德、能、勤、績等方面進行綜合考量，根據考核結果對員工進行相應的獎懲和晉升，調動員工工作的積極性，促進員工個人素質能力的全面發揮。

首先，在事業單位采用績效考核的方式對員工進行激勵，能夠充分調動員工工作的積極性，對于提升事業單位工作效率具有很重要的意義。事業單位在本質上說其職能主要是服務與社會和人民，單就這一點來說與盈利性企業單位截然不同。調動員工積極性的方式，眾所周知，離不開薪酬激勵制度，采用適當合理的薪酬分配以及獎勵制度可以有效提高員工工作積極性和工作效率。合理且適當的薪酬分配與獎勵制度對員工工作積極性的調動具有積極作用，績效考核的本質就是利用員工工作績效以及貢獻等多方面進行的綜合考核，所進行的薪酬分配和獎勵。貫徹落實按勞分配、多勞多得等制度，對調動員工工作積極性具有決定性作用，利于切實提高員工工作質量和工作效率。其次，在事業單位應用績效考核能夠做到科學合理選用人才，做到人盡其用，同時可保證人才選用的公平公正公開。事業單位人力資源管理工作主要是對員工進行深入的了解，對單位人才資源進行整合利用，做到人才資源的優化配置。簡單來說，就是利用人力資源管理為每一個員工找到其最佳的工作崗位，為每一個崗位選取最合適的人才，這樣才能夠做到事半功倍的效果。績效考核不僅對員工已經完成的工作進行考核，同時對員工工作過程中的綜合能力進行評估考核，為人才選用提供科學有效的依據。最重要的是，在人才考核依據面前，人人平等，是事業單位人才選用的公平公正的基礎。最后，事業單位通過對員工進行的科學合理績效考核，不僅可以提高人才選用的高效性，還能夠為員工自我反省給出合理的評估和依據，員工可以根據績效考核的結果看到自己在工作當中的優勢以及不足，為員工個人發展指明方向，促進員工個人的成長和進步。培訓在企事業單位當中必不可少，同時也發揮著重要作用，績效考核的應用可以有效提升培訓的作用效果，改善培訓給員工帶來能力進步緩慢的問題。

二、當前的事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題及其原因

雖然績效考核在事業單位當中的應用可以有效提升工作質量和工作效率，并且對于員工個人成長和發展具有積極地調動作用，但是在實際工作當中，事業單位人力資源管理工作對于績效考核的應用效果卻不盡人意，沒有將其積極地作用充分發揮出來，達不到預期的效果。一方面是目前的事業單位在人力資源管理當中雖然采用了績效考核制度和方式，但是卻沒有制定出明確的績效目標，在考核過程中并沒有進行足夠科學合理的安排。績效考核的核心主要是在于“以人為本”的管理思想，績效考核的目標制定需要以此為基礎，再整個考核過程中需要遵循公平公正的原則進行績效考核設計，讓員工積極參與并且給予員工提出建議的權利，而不是由一個人或者一群人來決定績效考核的目標。目前的績效考核目標制定基本都是在管理層會議上面進行討論，由管理層單方面進行決策，而員工根本無權過問，剩下的僅僅只是執行。在這種情況下的績效考核目標，很難做到深入員工內部，缺乏對實際工作的調查，很容易脫離實際工作情況，缺乏科學合理性。沒有考慮員工切身體驗而制定的績效目標，在執行過程中必然會出現不合理的地方，造成績效目標的模糊籠統。最重要的是，不合理且脫離實際的績效目標對于員工工作積極性會有較為嚴重的打擊作用，這就造成了績效考核結果與其實施的初衷背道而馳。

另一方面，考核過程沒有做到公開透明，考核結果很難服眾。由于當前事業單位人力資源管理工作者錯誤地將績效考核等同于績效管理，以至于績效考核制度的實施過程缺乏足夠的監督。不僅在績效考核的過程中出現了濫用權力、形式主義等問題，甚至缺乏監督的績效考核過程進一步模糊了績效目標，導致考核的結果與實際相差甚遠。

事業單位雖然積極響應時代和社會的號召，采用了績效考核的方式，但是卻沒能發揮績效考核應有的積極作用。深究其原因，事業單位人力資源管理中的績效考核作用不理想應該歸咎于事業單位對績效考核不夠重視，對于績效考核的內涵和價值也缺乏足夠清晰足夠深刻的認知。事業單位誤將績效管理等同于績效考核，以至于在管理的過程中忽視了流程中的其他環節，這就導致績效管理的優勢得不到充分的發揮。

三、完善績效考核在事業單位人力資源管理中作用的具體策略

首先，完善事業單位人力資源管理當中對績效考核的應用，加強績效考核的作用。制定科學合理的績效考核目標，明確績效考核的出發點和落腳點。科學明確的績效考核目標需要由被考核的員工自己參與進來，切實考慮到員工的工作體驗和工作情況，在這一基礎上才能夠制定出具有說服力和符合實際情況的有效的績效考核目標。另外，績效考核目標的制定還需要保證其具有可實現性，這就需要綜合考慮各方面的因素，聯系實際情況充分考慮。因此，需要廣泛的征求員工意見，讓員工積極的參與到績效考核目標制定當中。

其次，績效考核過程中需要貫徹落實“以人為本”的科學理念和思想，讓全體員工參與到績效考核當中，讓每一個員工對績效管理的過程進行監督，讓員工積極參與到建言獻策當中，發揮其監督和建議的重要作用。績效考核有效性的落實需要保證其在公開透明的環境下進行，員工的監督則是對績效管理公開透明的有效保證，同時也是強化績效考核公平公正的主要途徑。雖然員工的監督作用有重要的意義和作用，但是專門的監督部門對員工進行績效考核監督也是必不可少的。制定相應的監督規范，明確績效管理的制度和責任，保證績效管理的順利實施。監督過程中不僅需要對每一個流程進行公示，還需要做到績效管理的明確性。對績效目標進行跟蹤檢查，轉變之前事業單位績效管理的混亂局面，提高事業單位工作效率和工作質量，調動員工工作積極性。

最后，通過對績效考核制度的宣傳對其內涵進行普及，同時強化其在人力資源管理當中的重要作用，讓更多的人對績效考核在當代社會中具有的重要價值有更清晰的認知。只有從根本上促進事業單位的績效考核價值，才能夠將當前事業單位存在的問題進行解決，發揮績效考核的積極作用。為了引起對績效考核的足夠重視，需要對績效考核相關知識進行普及和宣傳。讓員工積極參與進來，正如前文所說，績效管理不理想的主要原因在于事業單位對于績效管理內涵缺乏足夠清晰的認知，并且員工對績效管理的作用沒有足夠正確的理解。

四、結語

事業單位采用績效考核制度不僅對單位工作效率的提升有重要意義，對于單位的發展也具有促進作用，同時能夠促進單位員工的進步和發展。但是目前很多事業單位的績效考核并不明確，人力資源管理對于績效考核的認知不清晰、不深刻，造成了績效考核在實際操作過程中出現一系列的問題。為了完善和加強績效考核在事業單位人力資源管理當中發揮的積極作用，不但要制定科學合理的績效考核目標，同時還應當讓員工參與到績效目標的制定中，提出自己對于績效考核的意見和建議，通過員工的監督促進績效考核的公平公正。最后，還需要加強績效考核的內涵，大力宣傳績效考核的作用，讓更多的人對績效考核價值有更深入的認識和了解。

（作者單位：河南省資源環境調查一院）