事業(yè)單位人力資源績效管理考核的問題與思考

楊翠珊

經(jīng)濟(jì)全球化的持續(xù)推進(jìn)使得社會環(huán)境也發(fā)生了根本變革，在此形勢下人們對于社會公共產(chǎn)品及社會服務(wù)要求越來越高。事業(yè)單位承擔(dān)著向全社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的職能，在新的發(fā)展時期下也面臨著巨大挑戰(zhàn)，因此積極主動尋求自身發(fā)展改革已經(jīng)勢在必行。管理績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的核心要素，通過考核可以為事業(yè)單位運營情況提供準(zhǔn)確、及時的評估，并對事業(yè)單位自身建設(shè)、工作人員個人發(fā)展、事業(yè)單位民主建設(shè)起到積極推動作用。本文主要對事業(yè)單位人力資源績效考核問題進(jìn)行探討。

我國大部分事業(yè)單位管理模式都來自于政府部門的管理經(jīng)驗，在管理體制上借鑒政府部門。但是，政府職能部門與事業(yè)單位之間在管理職能方面存在較大差異。而事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)管理體制對自身發(fā)展也形成了極大制約。在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢下，如果各行各業(yè)都在全面推行現(xiàn)代化先進(jìn)管理理論，事業(yè)單位在自身管理和發(fā)展過程中也在逐步引入現(xiàn)代人力資源管理理念，目前已經(jīng)取得了不錯成果。不斷強化績效考核管理已經(jīng)成為事業(yè)單位新時期下實現(xiàn)管理體制改革創(chuàng)新的重點所在，因此針對事業(yè)單位人力資源積極效果考核管理進(jìn)行探討具有重要實踐意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理特征

目前我國社會主義公益服務(wù)主要是以政府為主導(dǎo)進(jìn)行構(gòu)建，同時吸引各界社會力量積極參與的形式為主，事業(yè)單位在社會主義公共事業(yè)服務(wù)中屬于主要職能部門。因此事業(yè)單位本身具有極強的公益性特征，事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)單位以及政府部門之間存在本質(zhì)區(qū)別。對于事業(yè)單位來說，技術(shù)人員、服務(wù)人員以及行政管理人員是其人事體系的主要構(gòu)成，在行政事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)開展過程當(dāng)中智力勞動占比相對較高。由此可以看出，單單從從業(yè)人員整體結(jié)構(gòu)層面，事業(yè)單位人力資源管理體現(xiàn)出以下兩個主要特征：首先要求整體從業(yè)隊伍在科學(xué)水平素養(yǎng)以及文化素養(yǎng)方面也高于社會平均值;其次，由于事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)開展主要是以腦力勞動為主，因此往往在智力勞動考評和測量方面具有較大難度。

事業(yè)單位作為我國社會公益服務(wù)的主要職能部門，在服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)、文化等發(fā)展層面具有不可替代的責(zé)任和重大意義。事業(yè)單位針對自身人力資源管理模式進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，并充分引入現(xiàn)代人力資源管理理念實施科學(xué)化管理，在此基礎(chǔ)上針對整個從業(yè)隊伍實施考核、績效、獎懲激勵培養(yǎng)等一些制度化管理模式，才能全面推動事業(yè)單位進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，同時也能實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的有效提升，充分保障事業(yè)單位能夠與社會的發(fā)展和變革形成同步，同時也能夠在新的社會環(huán)境中充分發(fā)揮出其職能。

二、目前事業(yè)單位績效考核問題分析

（一） 人力資源管理觀念不深入

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐步形成和完善，現(xiàn)代化管理理念在企業(yè)界的應(yīng)用已經(jīng)得到全面推廣，并取得了一定成果，也全面推動企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)深入和發(fā)展。對于現(xiàn)代人力資源管理體系來說績效考核制度是不可或缺的一個重要部分，績效考核也是全面推動人力資源管理由人事管理模式向著現(xiàn)代化人力資源合理配置轉(zhuǎn)變的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位當(dāng)前也正在嘗試學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理體制，逐步開展人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但是從本質(zhì)角度來看，大部分事業(yè)單位人力資源管理仍然是參照政府職能部門管理體系來開展，因此在管理理念和實際管理效果方面會受到一定約束。由此可以看出，事業(yè)單位雖然借鑒了先進(jìn)的績效考核方法但是績效考核在人力資源體系中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在這種情況下，績效考核也仍然不能擺脫人事管理的制約，不能在人力資源管理的人員聘用、職位晉升、獎懲激勵以及培訓(xùn)過程中發(fā)揮出決定性作用，從而使得在人力資源管理中績效考核的作用被極大弱化。

（二） 管理方式不當(dāng)

腦力勞動是事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)開展的主要方式，針對事業(yè)單位在職人員進(jìn)行考核的過程中，如何來針對事業(yè)單位從業(yè)人員智力勞動進(jìn)行量化評價是事業(yè)單位需要面臨的一個重大難題。首先，從制度層面來看，針對智力勞動的量化標(biāo)準(zhǔn)以及量化結(jié)果評價都會存在較大差異，而我國大部分事業(yè)單位的績效管理模式仍然處在初期的嘗試階段，績效管理在開展過程中沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，人事部門以及各參評人員在開展績效考評的過程中，主觀經(jīng)驗以及主觀感受對考評成果的影響相對比較大。而這種考評現(xiàn)象也直接導(dǎo)致績效管理存在失真現(xiàn)象，進(jìn)而使得事業(yè)單位績效管理達(dá)不到預(yù)期效果，人力資源管理結(jié)果也會受到一定程度影響，這個對于事業(yè)單位本身實現(xiàn)人力資源管理體系的現(xiàn)代化構(gòu)建極為不利。

（三）績效考核理論與實際脫節(jié)

雖然目前大部分事業(yè)單位已經(jīng)制定出了比較詳細(xì)的績效考核辦法和相應(yīng)的管理制度，但是這些考核辦法和管理制度如何在事業(yè)單位中進(jìn)行嚴(yán)格落實已經(jīng)成為人力資源管理面臨的重要問題。事業(yè)單位在開展績效考核管理的過程中仍然會受到傳統(tǒng)管理理念的影響，大部分員工面臨考核結(jié)果都會存在抵觸或者是焦慮等一些負(fù)面情緒，由此就會對績效考評結(jié)果產(chǎn)生直接影響，而且事業(yè)單位績效考核管理模式和管理手段單一，不能真正在人力資源管理中充分發(fā)揮出績效考評的作用。

三、事業(yè)單位績效考核改革建議

（一）強化績效管理理念，構(gòu)建科學(xué)管理體系

先進(jìn)的人力資源管理理念引入我國時間相對較短，在績效考核目前我國也并沒有形成詳細(xì)的實施方案。但針對績效考核事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r以及改革的實際需求，在實際工作中不斷摸索績效考核的創(chuàng)新辦法。綜合事業(yè)單位績效考核工作在推行過程中存在的各種問題和面臨的難題，事業(yè)單位應(yīng)該將先進(jìn)的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念引入的考核責(zé)任、考核方式以及考核實踐中，針對傳統(tǒng)模式下落后的考核體系進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化改革，全面推動事業(yè)單位績效考核管理體系向著更加制度化、科學(xué)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。在事業(yè)單位的日常運營過程中也應(yīng)該強化現(xiàn)代化管理理念的宣傳，讓全體員工能夠積極樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，這樣才能為績效考核工作的全面開展和發(fā)展?fàn)I造出良好的文化和管理環(huán)境，才能從本質(zhì)上實現(xiàn)人力資源管理水平的有效提升。

（二）完善和改進(jìn)績效考核方法