國有企業人力資源管理效能的提升策略

魏峰

摘 要：為了更好地適應市場需要，深化改革國有企業的人力資源管理模式，企業尤其是國有企業應高度重視健全人力資源管理制度，提高人力資源管理效能。為了有效解決提高人力資源管理效率等相關問題，本文根據新時代國有企業改革發展趨勢，以及所在單位實際情況，總結了人力資源管理效率模式的概念和重要性，分析了國有企業人力資源效率領域存在的問題，并采取具體措施有效提升國有企業人力資源管理效率，希望能夠促進行業之間的溝通，促進國有企業持續向善向好發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源;管理效能

前言：對于各行各業來說，人力資源管理對企業的發展發揮著至關重要的作用。因此，只有提高人力資源管理水平，才能不斷提升企業市場競爭力，促進行業長期穩定發展。對于煤炭、電力、金融等對國家影響深遠、作用突出的國有企業來說，企業領導要實施管理體制改革，就必須將人力資源管理落實到實處，持續深化勞動、人事、分配三項制度改制，使人力資源成為企業長期穩定發展的重要基礎。一般來說，可以創新和完善人力資源管理模式，從而有效提升國有企業核心競爭力，促進其長期穩定發展。

一、人力資源管理效能概念及其意義

人力資源管理的有效性，即企業人力資源管理的實際有效性，以及人力資源管理部門對本企業內人力資源管理目標的實現，人力資源管理的有效評估對這兩點的實現都有很大的影響。企業的人力資源管理與企業的戰略發展以及員工的個人成長和發展完全相關，因此可以通過改善人力資源管理模式來更加充分地發揮人力資源管理的有效性。對于國有企業而言，提高人事管理效率對國有企業發展的重要性主要體現在以下幾個方面：首先，對國有企業人事管理的有效性進行評估，可以及時評估和分析國有企業的現階段發展情況;在制定有針對性的改進措施以促進國有企業人事管理制度的標準化和完善方面，可以完善國企內部人事管理過程中存在的各種問題。其次，對國有企業人事管理的評價和改進將有助于管理層迅速、準確地了解企業和員工之間的關系以加強和員工之間的交流，并更好地進行人才開發方面的內部投資，以提出更多科學合理的措施來促進員工的成長和發展。最后，可以評估和提高國有企業人事管理的有效性，可以在國有企業的戰略發展中將人事管理納入國有企業的總體戰略計劃，并可以根據戰略水平建立人事管理系統，增強企業的業務發展能力。

二、當前國有企業人力資源管理效能低下的原因分析

1.現配人員不符合實際崗位需求

由于國有企業在聘用人員之前沒有對招聘的人員進行全面的分析或者對實際工作要求的安置沒有考慮到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得現配人員不符合實際崗位需求的現象日益嚴重。具有技能的人不能在正確的地方證明自己的價值，但是不具有相應能力的人被安排到重要的崗位，這導致實際的工作效率低下。這不僅嚴重降低員工的積極性，而且為企業的未來發展作出了不良的影響。

2.薪酬結構不合理

目前，國有企業的薪酬主要包括固定工資、薪金、資歷金、補貼、養老金等，薪酬的多少取決于薪級表等制度。雖然，這種工資結構比較合適，但國有企業員工薪酬不合理的現象是無法避免的，這就導致對員工工作的積極性沒有起到正面效果。

3.人才培養環節薄弱，缺乏對人才的重視度

隨著社會的持續發展，人才已成為企業競爭力的重要保障，許多國有企業也擁有足夠的人力資源。但是，國有企業經常忽略實際的人才培訓。事實上，一些國有企業很少考慮人才培養環節，缺乏對人才的重視度，因此導致現階段社會中有一種人才虧損現象：在發展過程中，許多國有企業缺乏人才培養，而且不能保證有足夠的資源來雇用新員工或提高老員工的專業能力，這不利于員工的個人發展和進步，也影響員工的工作。嚴重情況下，也影響著國有企業生產力的提高和我國國有企業的核心競爭力。

4.人力資源管理思想落后

在經濟一體化的高速發展下，我國深化改革步伐的快速推進，國家綜合實力不斷增強，在國際上的影響力也得到了迅猛提升，這些離不開我國各大企業的發展。但現階段，在國有企業中未能重視人力資源方面的管理，只是一味追求市場開拓與經濟增長，加上一些企業依然在沿用以往的管理理念，與時代發展格格不入，在一定程度上阻礙了國有企業的進步。近年來，我國市場體制在改革開放后出現了翻天覆地的變化，已逐漸轉變成市場經濟，不再處于過去計劃經濟時代，但是許多國有企業管理基于此背景下依然遵循守舊，其中思想問題在國有企業發展中愈來愈明顯，一些人認為進入國有企業就有了“鐵飯碗”，可見國有企業管理問題的嚴重性。一直以來，國有企業具有一定的壟斷性，所以員工心中的思想較為穩定，自認為進入國有企業將不會再面臨失業現象，充分體現了企業管理機制不健全，員工在此思想的影響下，不但會導致工作越來越懶惰，失去工作上進心，還會降低工作水平，工作效率難度有效提升，最終影響國有企業的發展。

5.薪酬績效管理不科學

員工績效考核結果與薪酬績效管理間的聯系較為緊密，這是因為員工考核直接影響著員工的工資水平，所以最終考核結果也會受到考核者主觀意識的直接影響，涉及到平均主義、自身喜好、考核尺度等相關方面。首先，平均主義所指被考核者受到考核人員給予的中規中矩評價，這種平均主義會造成員工在企業中看不到晉升希望，導致其失去工作積極性，工作中經常不在乎小小錯誤。其次，考核尺度。現階段大多都是遵循制度來開展薪酬績效考核，但實際中卻在考核人員手中掌握著執行力度的大權，一旦超過考核范圍，尺度過于嚴苛，就會影響到考核者的評分，造成薪酬過低，難以符合考核要求，直接損害了員工的自身利益;而反之，評價過高，薪酬也會更高，但這樣會損害企業利益。

三、國有企業人力資源管理效能提升的有效策略

1.做好人力資源開發的相關工作

良好的人力資源開發工作的落實是提高國有企業人力資源管理效率的首要任務。一是改善國有企業職工錄用條件，提高職工素質。國有企業在聘用工人時，應根據其發展的實際需要和業務的具體要求，提高對應聘人員專業資格、教育水平和工作技能的要求，來提高團隊人員的整體素質。二是加強企業人員工作能力的提升，國有企業應從長期戰略發展的角度進行人力資源開發和管理，確保人力資源管理不僅滿足可持續全面發展的需要，而且為企業員工的后期發展創造良好的基礎，形成企業與人才共贏的局面。三是國有企業應該精簡內部機構，增加合格或高級雇員的數量，并集中培訓技術人才。

2.建立有效的激勵機制

首先，要建立有效的激勵機制。一方面，國有企業中高級管理人員應充分利用這一機制，加強與下屬員工的溝通，更好地了解員工的工作和生活情況，鼓勵員工提出有利于提高工作效率的建議，不斷提高員工的工作熱情和工作效率。另一方面，國有企業應加強雇員職業管理能力的提升。為行政管理和技術等各個職位的員工制定科學的職業計劃，以便所有職位的員工都具備額外的知識。其次，建立有獎懲機制的工資制度。通過企業文化、工作條件、發展前景、薪水和福利等吸引優秀人才，根據馬斯洛需求層次理論，企業應優先考慮員工并給他們安全感。同時，有必要建立一個有競爭力的工資制度，確保國有企業的工資水平保持在最高水平，并保證員工可以及時履行各種義務。最后，可以建立專業技術人員工資分配機制，建立特殊人才工資管理制度，以便達到吸引人才這一目的。

3.加強培訓工作，提高員工的能力素養

無論人才多么優秀，他們也都是從基礎開始逐漸積累起來的。即使是最優秀的人才也需要不斷地對其進行培訓，以確保其獲得最新的專業知識。人力資源是國有企業發展的動力，是國有企業提高核心競爭力的重要組成部分。對于新雇用的員工，企業必須完成對初學者的良好培訓，包括企業文化、企業發展等，使新員工能夠對企業形象有一個全面的認識。對于老員工，有必要積極組織他們以便進行學習和交流，這有助于老員工不斷提高他們的專業知識和工作能力，以提高他們在工作中的自尊心。同時，有必要定期對員工進行企業文化培訓，以增強他們在企業中的身份認同感，這有助于營造良好的工作氛圍，提高人力資源管理效率，促進國有企業的可持續發展。

4.重視人才意識的創新

首先，樹立人才競爭意識。第一，黨組織一直以來都在大型企業中發揮著十分關鍵的教育作用，對企業決策層有較為積極的影響，樹立對人才管理的意識，將更多資金投入到企業人資方面。第二，眾所周知，強將手下無弱兵，應做到合理“點將”，聘用“空降”管理人才或企業內具有高水平人力資源管理能力的人員。前者能夠為企業融入新血液，融入外來和尚會念經的心理;后者對企業情況較為了解，實施的管理戰略更符合企業發展。第三，人資管理應積極探究其中的不足，做到定期總結，通過互聯網等設備，降低企業學習成本，學習其他企業先進經驗。在總結工作中要做到專業化，構建評價模型，由專業人員實施組建總結活動，既要對人力資源管理情況予以總結，還要總結企業的具體實施效果，并根據結果另辟蹊徑，以此來構建更符合企業發展的人力資源管理方案。其次，樹立人力資源管理風險意識。第一，干部隊伍斷層風險，這種風險會降低企業核心競爭力，導致企業人才隊伍不穩定，存在“蜀中無將，廖化為鋒”的現象。第二，人才品德風險，涉及到人才損失、經濟損失等企業損失，這是人才流失帶來的弊端。第三，管理者素養風險，這種風險對企業工作效率有直接影響。因此，只有企業深入認識到這三種風險及其帶來的影響和損失，才能降低風險的發生，切實增強企業人力管理效果。

5.構建人力資源信息化管理平臺

第一，打造信息平臺。實施信息化建設的過程中，應將之前使用的資料進行資源整合和錄入。完善信息平臺對數據的管理機能，結合信息平臺的實際使用不斷進行完善和更新。保障該平臺可以滿足人力資源部門的日常運營標準。隨著互聯網技術的更新不斷優化平臺，實時引入先進的軟件使用功能，以滿足當前事業單位的人力資源管理需要。全面提升信息平臺的管理水平，形成符合標準的數據信息平臺。第二，選擇合適軟件。事業單位人力資源部門的信息管理平臺，應堅持以人為本的基本管理理念。開展個性化的人力資源信息建設工作，結合單位未來的發展策略，選取合適的軟件，以滿足一段時間內的使用需要。時刻堅持人性化的管理模式，全面提升單位職員的積極性。保證信息化技術的使用，可以促使事業單位得到更好的發展。

6.提升人員素質

人力資源管理人員的綜合素養，在整個管理工作中發揮著重要作用。應時刻保持管理工作的機密性和專業性，提升工作人員的專業素質。首先，增加人力資源人才培養的資金投入。為相關培訓工作提供強有力的支持，有效開展人才培訓工作。不以短期培訓為主，需以長遠的眼光持續培訓人才，保持事業單位穩定的競爭力。其次，定期組織專業講座。使人力資源管理人員的技術與時俱進，充分掌握最新的信息技術和基礎操作。依靠自身的探索無法完成此項工作，還需單位派遣專業人員開展指導。最后，人力資源部門的工作人員，需在日常工作中發現自身工作的不足之處并積極改進。

7.優化國企人崗匹配機制

要想加強企業內部人才競爭能力，提升國企人力資源管理公平程度，就要防止論資排輩、任人唯親等情況的蔓延及滋生，對國企人崗匹配機制予以有效優化。第一，建立招聘上崗制度，需要利用公開招聘的方式來選取相關崗位的干部，不但要大力在社會中宣傳招聘信息，還要在企業內部進行宣傳，以此來保證人才來源的充足性。第二，對企業所需人才條件與崗位需求實施客觀評價，根據應聘者的性格、工作閱歷、年齡等方面實施綜合考慮，進而選擇更加符合崗位需求的人員。第三，對崗位數量及層級實施合理規劃，這樣人才數量、招聘崗位以及企業發展戰略才能做到統一、匹配。

8.切實保障招聘質量

增強企業的競爭力取決于維持招聘質量。高質量的招聘可以提高人力資源獲取的價值，并成為企業發展的催化劑。國有企業應將人力資源招聘的質量放在首位，為了確保招聘質量，我們必須從科學的角度研究候選人的條件（工作經驗和個人簡歷）。最重要的是要了解候選人與管理者之間的關系，有些應聘者完全符合工作要求，但與直屬經理的管理風格不符，溝通方面無法協調，這樣的話人才將很難發揮出自己的優勢，進而沒有辦法達到人力資源有效管理的目的。

9.有效解決國有企業內部的人才流失問題

想要有效解決國有企業內部的人才流失問題，首先，要根據國有企業的實際情況，在企業內部建立科學的管理機制，以促進員工的個人發展。另外，還要幫助員工確定自己的職業發展方向，進一步提高對國有企業員工的工作積極性。其次，要著眼于在國有企業中營造良好的工作氛圍，特別要注意以多種方式理解員工，最大限度地滿足員工的不同需求，并使國有企業的員工參與企業的不同任務。這樣不但可以擴大員工的能力范圍，還可以通過提高員工的各方面能力來更好地為國有企業的發展作出貢獻。最后，著力加強國有企業文化建設。

10.確保企業的企業文化能夠和企業中員工的價值觀達到高度的統一

這樣不僅可以促進企業文化的實現，還能夠保證員工的自身價值得到更好的體現。當前為了保證企業的企業文化和企業發展方向能夠與員工的價值觀達到高度的統一，必須要堅持在企業發展過程中以員工為本，并且能夠很好地協調員工的利益和企業的利益。同時還要員工能夠自主積極地參與到企業的發展過程中，既要保證能夠尊重員工對企業提出的各類建議和意見，又要保證能夠通過自身的努力，幫助企業獲得更好的收益。

11.科學合理的人力資源管理體系

人力資源管理體系如果能夠更加合理，將會使一個企業中的工作效率得到極大的提高，并且會對企業中的組織效能和企業文化產生極大的促進作用，而在一個企業中，只有擁有健康向上的企業文化，才能夠保證企業中的員工有更好的工作積極性，因此，討論戰略性人力資源管理與企業文化的相互關系，是人力管理體系對組織效能提升影響的關鍵因素之一。為了保障人力資源管理體系建立以后，能夠促進企業文化的提升，必須要保證在人力資源管理的過程中，讓員工能夠深入了解企業文化，并且能夠盡可能按照企業文化中的相關標準來開展實際的工作。例如，當前如果一個企業中的企業文化是以質量為標準，而員工在實際工作過程中只要求工作效率和縮短工作時間，沒有嚴格地按照企業文化中的質量要求，來進行相應的工作流程，這樣將會嚴重地影響企業中的組織效能提升。如果通過人力資源管理體系的建立，可以讓每一個員工都能夠明確企業文化，并且按照企業文化中的相關要求來著手實際的工作，這樣不僅能夠有效地實現企業中的戰略性目標，還能夠在一定程度上提升企業的組織效能。我國某些企業在企業文化的設立過程中，還會要求本企業的員工盡量體現個人價值，如果沒有戰略性人力資源管理體系的建立，員工可能會由于缺少監督，而導致工作效率低下，工作能力下降，從而使自己的個人價值也得不到充分的體現。所以通過體系建立，除了能夠保證其完成相應的工作任務，還能夠保證員工更好地實現自身的個人價值，為國有企業的后期發展和企業文化的完善作出更大的貢獻。

四、結語

綜上所述，當前國有企業在人力資源管理方面還存在諸多問題和不足。如果人力資源管理模式不能充分發揮作用價值，就可能導致人力資源的浪費，影響整個國有企業的業務發展。隨著國有企業改革的不斷深化和社會經濟的飛速發展，國有企業人事管理模式也要跟上時代發展腳步，結合實際情況和人民群眾的需要，不斷創新人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，提升國有企業生產力，確保我國經濟穩定增長。

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