基于Goldstein模型的外派人員培訓(xùn)需求分析

田璐玚 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)

一、研究背景

跨國企業(yè)在海外的工作與國內(nèi)的經(jīng)營面臨著巨大的環(huán)境、制度和文化的差異。外派人員作為海內(nèi)外組織溝通的中介，他們需要幫助跨國企業(yè)在“一帶一路”和“走出去”倡議中形成一定的競爭優(yōu)勢。但現(xiàn)如今外派人員工作面臨著績效低、失敗率高、離職率高等問題，使企業(yè)遭受人員損失和經(jīng)濟損失。為了削減這些人員和經(jīng)濟成本，并且使外派人員在異國能夠認真工作，企業(yè)應(yīng)該對外派人員進行合理規(guī)范的培訓(xùn)。制定合理的外派人員的培訓(xùn)需求分析是目前跨國企業(yè)人力資源管理必不可少的一部分。

二、Goldstein模型介紹

Goldstein模型從培訓(xùn)需求的原因或“壓力點”出發(fā)，清楚企業(yè)為什么需要進行員工培訓(xùn)，也就是說員工培訓(xùn)要的目標(biāo)是什么。進而通過組織、任務(wù)和人員三個層次分別分析企業(yè)培訓(xùn)的背景是什么、任務(wù)有哪些以及培訓(xùn)對象的情況。組織分析要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，分析該培訓(xùn)實施的環(huán)境如何，了解組織目前為培訓(xùn)項目能夠提供的人力、物力、財力及其他資源現(xiàn)狀，以此來確保對員工的培訓(xùn)符合組織的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)；任務(wù)分析針對崗位本身的任務(wù)和工作標(biāo)準，分析該任務(wù)所需的各類知識技能；人員分析針對的是員工的個體情況，比如年齡、性格、專業(yè)和知識技能等，以此確定培訓(xùn)中的注意事項和培訓(xùn)方案。實施培訓(xùn)后要對培訓(xùn)效果進行評估，判斷員工績效，進行薪酬管理和職位晉升等其他人力資源管理活動。

在此模型中，組織分析是另外兩個層次的前提，只有確定好緊隨組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃的大方向后，才能夠更好地繼續(xù)進行接下來兩個層次的分析。任務(wù)分析針對工作本身對任職者的要求，而人員分析側(cè)重的是每位員工的個人情況對培訓(xùn)計劃的影響。Goldstein的三層次模型是一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過對培訓(xùn)需求組層次上的分類幫助企業(yè)完善培訓(xùn)方案。

三、Goldstein模型應(yīng)用

外派人員與普通的員工不同，他們需要經(jīng)歷從本國到外國再到歸國的三個階段，面對差異的兩國文化及工作環(huán)境的變化企業(yè)需要通過培訓(xùn)一定程度地幫助他們盡快適應(yīng)。因此，外派人員的需求分析要在Goldstein模型的基礎(chǔ)上針對這三個階段開展。對于外派前這一階段來說，外派人員培訓(xùn)的主要“壓力點”是為了幫助外派人員進行觀念轉(zhuǎn)變，提前了解東道國文化和語言。而到了外派期間，培訓(xùn)的主要需求是幫助員工適應(yīng)國外的生活和工作環(huán)境，以便更快地展開工作。更加不能忽視的是外派人員歸國后的這一階段，企業(yè)要幫助外派人員適應(yīng)“逆文化沖擊”，了解本國企業(yè)經(jīng)營狀況（見圖1）。

圖1 Goldstein三層次模型

進行組織分析時要考慮的有：在組織目標(biāo)方面，跨國公司進行人員外派是為了拓展海外項目，擴大生產(chǎn)規(guī)模；組織資源方面，跨國公司可以與東道國員工合力編寫培訓(xùn)資料及教材，并每年為外派人員的培訓(xùn)撥付固定款項；組織環(huán)境方面，分析內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)積極性與外部國家法律和政策并及時對培訓(xùn)方案進行調(diào)整。

進行任務(wù)分析時要考慮的有：對外派人員這個職位的培訓(xùn)來說，培訓(xùn)要根據(jù)外派的目的和總公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有針對性地進行。為了在東道國制定符合母公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的工作計劃，外派人員自己首先要在出發(fā)前準確了解相應(yīng)的公司政策和組織戰(zhàn)略，清楚自己的工作任務(wù)、目標(biāo)和重點。

進行人員分析時要考慮的有：除了集體進行的培訓(xùn)，還要根據(jù)不同員工的性格特點以及績效表現(xiàn)制定特殊的學(xué)習(xí)計劃。比如，年輕的員工和年長的員工不僅擁有不同的工作經(jīng)驗，對新鮮事物的接受程度也不同。培訓(xùn)要根據(jù)員工的實際情況制定可實現(xiàn)的目標(biāo)。

在每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要分別對受培訓(xùn)員工發(fā)布調(diào)查問卷來考察他們對此次培訓(xùn)的滿意程度和個人收獲。員工出國后，企業(yè)也要對員工工作績效進行考核，來評估外派人員的培訓(xùn)是否有效。如果員工在國外無法高效率地工作，企業(yè)應(yīng)該及時完善后續(xù)培訓(xùn)。培訓(xùn)的評估可以讓組織很好地掌握員工的培訓(xùn)效果，并對后續(xù)的培訓(xùn)工作加以調(diào)整以適應(yīng)組織的各方面需要，這種動態(tài)的培訓(xùn)可以更好地幫助員工圓滿完成工作。

四、外派人員不同階段的培訓(xùn)需求

（一）外派前的培訓(xùn)

外派人員派出前的培訓(xùn)應(yīng)幫助外派人員了解東道國的文化并與本國文化進行對比，減少員工“文化沖擊”帶來的工作困難，幫助他們簡單對東道國文化進行了解，培訓(xùn)師可以由公司內(nèi)部經(jīng)歷過外派的老員工擔(dān)任，與即將進行外派的人員分享外派經(jīng)驗，這將幫助員工更快地適應(yīng)國外生活。同時，聘用外部講師對外派人員語言和文化方面進行具體的培訓(xùn)，訓(xùn)練他們跨文化的適應(yīng)能力和文化敏感度。培訓(xùn)方法包括但不限于聽取講座、閱讀書籍、觀看電影等。當(dāng)然，培訓(xùn)還應(yīng)針對外派人員的工作提前進行能力和素質(zhì)方面的培訓(xùn)，并輔助學(xué)習(xí)各種非語言行為，讓外派人員具備良好的專業(yè)技能。此類培訓(xùn)可以通過情景模擬等形式鍛煉外派人員獨立處理困難、解決問題的能力，幫助他們順利展開外派工作。

（二）外派期間的培訓(xùn)

經(jīng)歷了外派前的培訓(xùn)，外派人員已經(jīng)具備一定的工作能力和文化知識。為了完成組織目標(biāo)，外派人員需要與東道國員工共同努力。因此，外派期間的培訓(xùn)應(yīng)該讓東道國的員工也參與進來，以當(dāng)?shù)厝说慕嵌葹橥馀扇藛T介紹他們即將面臨的文化上的差異，介紹公司所在地的交通狀況、各種公共場所分布情況，以便外派人員能盡快熟悉環(huán)境。東道國的培訓(xùn)人員應(yīng)幫助外派人員了解子公司的政策和規(guī)章制度、員工工作習(xí)慣，幫助他們?nèi)谌胱庸镜墓ぷ鞣諊校囵B(yǎng)與子公司員工之間的凝聚力。因此，培訓(xùn)要著重訓(xùn)練外派人員的交流溝通能力和團隊合作能力，使之能夠與東道國公民、客戶、子公司同事甚至當(dāng)?shù)卣賳T建立良好的人際關(guān)系。此類培訓(xùn)可以通過各種集體活動來拉近外派人員和國外員工的親密度，以此建立良好的工作關(guān)系。除此之外，培訓(xùn)還應(yīng)幫助外派人員逐漸適應(yīng)異國的生活工作習(xí)慣，培養(yǎng)員工的自我保護意識，幫助外派人員克服文化休克，緩解緊張感。

（三）任滿歸國后的培訓(xùn)

任滿歸國后的培訓(xùn)主要是針對外派人員歸國后離職率高的問題開展的。外派人員歸國后基本上都會遇到“逆文化休克”，即外派人員在已經(jīng)適應(yīng)了異國文化的時候，回任時對母公司的工作氛圍、管理方式等產(chǎn)生的新的不適應(yīng)。首先，員工在經(jīng)歷了很長一段時間的外派過后會發(fā)現(xiàn)本國公司出現(xiàn)了一定的變化，母公司已經(jīng)不是自己曾經(jīng)熟悉的地方。其次，外派人員在經(jīng)歷東道國文化的渲染后也會在工作能力、價值觀、社交等方面有一定的變化，外派時間越長，變化越大。并且，當(dāng)員工任滿歸國后，可能面臨著適應(yīng)國內(nèi)環(huán)境變化和待遇降低等更大壓力。企業(yè)要幫助員工適應(yīng)本國生活、消除心中郁悶，針對外派人員歸國后的“逆文化沖擊”對員工進行再次培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓員工了解本國母公司目前的經(jīng)營和工作現(xiàn)狀。

五、結(jié)語

本研究基于Goldstein模型，從外派人員外派的三個階段出發(fā)，分析出了外派人員的培訓(xùn)需求，希望該研究可以幫助跨國企業(yè)緩解外派人員各方面的問題。總而言之，在當(dāng)今“一帶一路”和“走出去”的潮流下，跨國企業(yè)應(yīng)抓住這一機遇減少外派人員問題，對外派員工這一重要人力資源給予更多支持。具體工作中，還需注意以下方面。

（一）關(guān)注外派人員心理健康

外派人員在異國的心理狀態(tài)會很大程度地影響他們的工作和生活。變化導(dǎo)致的壓力不僅會導(dǎo)致外派人員產(chǎn)生抗拒的心理，還會使他們感到焦慮不安、憂郁煩躁。外派員工由于壓力過大或心理原因?qū)е绿崆半x職的比率非常高。此時，企業(yè)如果能夠為外派人員海外工作時期開展定期的心理輔導(dǎo)或解壓活動可以幫助外派人員更好地適應(yīng)國外生活。

（二）結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃進行歸國培訓(xùn)

企業(yè)通常容易忽視外派人員歸國后的安排。歸國后的待遇期望落差會使員工加重離職傾向。外派人員是企業(yè)中重要的人力資源，他們可以幫助企業(yè)獲得更多東道國的信息和經(jīng)驗。如果為員工制定好外派歸國的職業(yè)生涯規(guī)劃后同時在培訓(xùn)中逐漸引入崗位的知識技能培訓(xùn)可以讓員工感到安穩(wěn)。培訓(xùn)作為一種福利對員工來說也是更為有效的激勵方式。因此，幫助外派人員更好地適應(yīng)本國工作，在培訓(xùn)上體現(xiàn)出對外派人員的重視和關(guān)注，也可以有效緩解歸國外派人員的離職傾向。