基于ERG激勵理論的博士后激勵策略

霍嘉慧

【摘? 要】博士后是重要的科研人才。論文從博士后的需求特點出發，以ERG激勵理論為基礎從生存、關系和成長3個因素剖析博士后的核心需求，從博士后的吸引、培養、歸屬感及留用發展多角度切入，探索企事業單位中博士后的有效激勵策略，助力其吸引更多博士后，充分發揮博士后的科研創新作用。

【Abstract】Postdoctoral researchers are important scientific research talents. The paper starts from the demand characteristics of postdoctoral researchers， and analyzes the core demand of postdoctoral researchers from three factors of survival， relationship and growth based on ERG incentive theory. From the multiple perspectives of attraction， cultivation， sense of belonging and retention development of postdoctoral researchers， this paper explores the effective incentive strategies of postdoctoral researchers in enterprises and public institutions， so as to help them attract more postdoctoral researchers and give full play to the role of postdoctoral researchers in scientific research and innovation.

【關鍵詞】ERG激勵理論;博士后;激勵政策

【Keywords】ERG incentive theory; postdoctoral researchers; incentive policies

【中圖分類號】F272.92;D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0152-02

1 引言

根據《國務院辦公廳對改善完善博士后制度的意見》（國辦發〔2015〕87號）文件精神，博士后制度是我國培養高層次創新型青年人才的一項重要制度，在推動科技進步和經濟社會發展，深入實施創新驅動發展戰略和人才優先發展戰略中起重要作用。博士后定位為國家有計劃、有目的培養的高層次創新型青年人才，在站期間是具有流動性質的科研人員。企事業單位，特別是中大型企業對高層次創新人才的需求越來越高，對博士后招收培養的作用越來越重要。但由于企事業單位的業務導向、盈利導向，博士畢業生認為企事業單位主要關注人力的經濟產出，人才的創新研發以及人才的聚集效應得不到重視。基于這一誤解，博士后更偏向留任高校或科研機構，不將企事業單位作為博士后培養的第一選擇。因此本文從博士后需求特點出發，以ERG理論為基礎，探索企事業單位中博士后引進培養及管理的激勵策略。

2 ERG激勵理論概述

美國耶魯大學組織行為學研究者、心理學家克雷頓·奧爾德佛（Clayton Alderfer）于1969年在《人類需求新理論的經驗測試》中首次提出ERG（Existence -Relatedness -Growth）激勵理論，在深入研究馬斯洛的需求層次理論的基礎上，結合實踐經驗研究，提出人有三種核心需求，分別是生存的需求，關系的需求和成長的需求。ERG激勵理論包含兩層含義，第一層對人的核心需求在馬斯洛的需求層次理論基礎上進一步修正，第二層對于各個核心需求的關系進行闡述。生存的需求與基本物質需求相關，對應馬斯洛需求層次中的生理和安全的需求。關系的需求指人與人之間的友好密切的聯系，對應馬斯洛需求層次中社會與自尊的需求。成長的需求即個人根據自身的意愿謀求個人的發展成長，包含馬斯洛需求層次中的自尊及自我實現的需求。除對馬斯洛需求層次理論進一步發展，ERG激勵理論更進一步闡述了各個需求之間的關系。ERG激勵理論認為，各種需求可以同時起到激勵作用。如果較高層次的需求沒有得到滿足，對較低層需求的渴望就會加強。因此，在管理應用中，應根據目標員工的需求結構變化調整相應的策略，從而多層次全方位激勵員工。

3 基于ERG激勵理論模型的博士后需求分析

根據ERG激勵理論模型的定義，博士后的需求可以從生存、關系和成長需求切入分析，并且制定相應的激勵策略。從生存需求看，博士后的生存需求主要是人作為個體和家庭一員生存所需的物質需求，主要包括薪酬、住房、教育、醫療、出行、基礎消費等滿足基本生活需要的剛性需求。與碩士本科畢業生相比，生存生活的質量要求更高。此外，生存需求將隨著博士后自身因素和外部因素變化而發生變化。自身因素包括不同人生階段、工作崗位、專業學術水平等直接影響內在需求變化的因素，外部因素包括經濟發展、物價水平、政策變化等間接影響評估需求的因素。從關系需求看，博士后入站后，工作和生活的主要場所均在企事業單位，因此除家庭關系外，單位的人際關系以及為其提供的歸屬感是滿足博士后關系需求的重要方面。其中包括工作的學術氛圍、企業文化、工作團隊內部歸屬感等，當然博士后的關系需求還包括其上司下屬關系、朋友關系等重要人際關系。從成長需求看，主要分為個人成長和職業成長兩個方面。博士后的個人成長主要是個人專業能力提升、生活質量提升和對周邊事物的影響力提升。而職業成長主要表現在兩個方面，一是在學術研究職業道路上能不斷成長突破，取得不錯的科研成果，二是在博士后出站后的個人職業發展上能符合職業規劃，實現人生價值。企事業單位的博士后除了承擔創新研發的科研任務，還負有服務企業、服務社會的使命，故而對更高層次的關系、成長需求會有更高的要求。主要表現在：一是從關系需求看，企事業單位的博士后需要與產業鏈的上下游企業產生合作聯系，需要處理的社會關系更加復雜，除科研以外還需投入更多精力，工作節奏快、工作壓力大將導致生活時間的壓縮，進一步放大關系需求的缺口。二是從成長需求看，相比在傳統高校或者研究院，企事業單位的博士后在學術科研領域發展上更容易遇到瓶頸。對博士后而言，企事業單位的科研條件、學術平臺低于高等院校，對個人科研成果產出有一定影響。從職業發展道路上，博士后博士畢業即是工作，個人發展不僅是找到一份薪酬較高的工作，而是有較好的發展機會，并且能夠幫助快速適應角色變化，找到職場成長的目標。因此，企事業單位招聘博士后如不采取針對性的激勵策略，可能會更難滿足博士后的需求，導致高端人才培養面臨困境。

4 博士后激勵策略

傳統博士后的激勵機制形式單一，但博士后的需求呈現出多層次、多維度的特點，單一的獎補難以吸引人才保留人才。在吸引及管理博士后的過程中，需更加關注博士后的不同層次需求。根據ERG激勵理論，各類需求因素會同時發揮作用，因此在制定博士后管理政策時，需基于各類需求特點，聯合各項管理措施，協同發揮激勵作用，形成體系化、制度化的激勵政策。

4.1 提供基本生活保障

①同享待遇。博士后作為企事業單位在崗工作人員的一員，雖其流動性決定博士后在崗時間一般為兩年，但應將博士后視同企事業單位在崗職工享有一定的薪酬待遇，同享五險一金等補貼。②科研資助。由于博士后主攻科研，為博士后設立一次性科研啟動經費，可提高生存需求的滿足感，為科研工作提供有力經濟保障。同時，允許博士后作為負責人申請博士后科學基金、國家自然科學基金及省、市各級課題，參與申請各項人才引進計劃，所取得的業績成果卓越的，還可按一定政策和標準給予科研業績成果獎勵。③依托政策。對于高層次人才需求量較大的城市，政府會出臺相應的博士后吸引扶持政策。企事業單位應密切關注，積極依托政府的人才政策，建立生活補貼制度，多方位滿足博士后的經濟需求。

4.2 建立研發團隊

為吸引博士后并滿足其科研需求，可建立實體的研發部門或虛擬的研發團隊，設定團隊科研目標，團隊績效以團隊業績為導向，團隊擇優吸納博士后，博士后的成果最終計入團隊成果。相關學科的高層次人才給予博士后指導，共同組建創新研發團隊，以共同的目標奮進，逐漸樹立博士后對團隊的歸屬感和認同感。

4.3 建立人才一體化綜合服務平臺

充分利用數字化、信息化的手段，建立線上人才一體化綜合服務平臺，從博士后入站、考核、申領各項補貼資助到出站就職等，精準提供全生命周期的服務，減少博士后辦理各項業務的難度，提高業務辦理效率，提升博士后對行政管理的滿意度。

4.4 鼓勵參與各類學術活動

為提高博士后科研水平能力，大力營造良好的科研學術氛圍，推動科研工作向縱深發展，積極鼓勵博士后參與高校的研討活動或前沿學術論壇等學術活動，利用高等院校或資深研究人員的科研團隊及科研人才的專業經驗，搭建廣泛的交流合作平臺，鼓勵博士后參與分享學科前沿問題、科研項目申報經驗等，提升博士后對學科前沿發展的敏感度。

4.5 留用機制

由于博士后經歷是博士畢業后為期兩年的工作經歷，企事業單位應重視博士后的職業生涯規劃，幫助博士后找到滿足自己人生規劃的出站選擇，建立起良性的互動關系，從而吸引更多的博士后選擇企事業單位。一是針對在站期間科研能力出色、考核優秀的博士后，可申請留用，按照企事業單位人事招聘相關規定優先錄用。二是建立專項博士后出站基金，給予博士后留用科研補貼。優秀的博士后出站留任工作的，可享受一定的出站博士后科研資助，保證創新科研工作的有序持續進行。

5 結語

ERG激勵理論將人的各類需求歸納得更為貼合實際，利用ERG激勵理論這一工具，充分理解博士后的需求特點，結合企事業單位創新發展、招收培養博士后的現實情況，具體問題具體分析，探索有效的激勵政策，做好“招好人、用好人、留好人”，實現博士后的個人價值，發揮科研創新服務社會的作用，為國家新時代人才建設、人才體系發展改革、激發人才新動力等作出表率作用。

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