高管薪酬差距對企業違規的影響研究

吳思夢

[摘 要] 隨著經濟效益的不斷攀升，擁有百萬、千萬薪酬的高管數量也呈現顯著增加的趨勢，這勢必造成企業之間高管薪酬差距的不斷擴大。縱觀現有文獻，以高管薪酬差距為重點的研究課題越來越多。眾所周知，高管微觀行為對于現代企業實施戰略有關鍵性影響。文章將重點放在高管薪酬差距對企業違規的影響上，著重分析2011年至2020年企業違規情況，探究高管薪酬差距的逐步增大對企業違規行為的影響因素和作用路徑，并根據研究結果，從高管薪酬的視角出發，提出抑制企業違規的可行性建議。

[關鍵詞] 高管薪酬；薪酬差距；企業違規

中圖分類號： F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）14-0034-03

★基金項目：江蘇省研究生科研創新計劃項目《地區貧富差距對企業違規的影響研究》；項目編號：KYCX20_1365

高管是現代企業管理模式中的中堅力量，其核心地位決定著高管行為會對企業產生顯著影響。這決定了無論在學術研究抑或是實踐經驗上，都應當給予高管這一類群體更多的關注。其中，作為衡量高管績效的重要指標——高管薪酬差距，是國內外專家重點關注的領域。

一、高管薪酬差距和企業違規的概念

（一）高管薪酬差距

現有學者認為，薪酬差距[1]是企業針對不同能力層級職工回報于不同水平的薪酬等級。而高管薪酬差距限定在高級管理者這一特殊的群體上，用于衡量高管不同的職位獲取的薪酬差距。事實上，根據《企業財務報告披露準則》規定，高管薪酬作為企業重要信息被要求強制披露。這在一定程度上提高了這一重要信息的透明度，也使得本文能夠獲取有效數據進行研究。本課題以2011—2020年十年期間滬深A股上市公司數據為樣本，展開深入的研究和分析。

（二）企業違規

企業違規行為[2]是公司在信息披露、經營管理以及高管行為三個維度違反法律規范或行業要求，從而受到中國證券監督管理委員會（以下簡稱“中國證監會”）、司法部門、公安機關以及財務部門等機構公開譴責、批評和處罰的行為。根據中國證監會的標準，違規類型可以被歸納為以下三種：一是信息披露違規；二是企業經營違規；三是領導人違規。具體來說，第一種違規類型主要為虛構利潤、虛列資產、虛假記載等財務數據虛假和延遲披露、重要內容遺漏等披露不及時、不準確等行為；第二種類型主要為自行修改資金用途、違規侵占公司資產、違規擔保等企業相關的行為；第三種類型主要為實施內幕交易行為、違規購買或者出售股票、操縱股票價格等，該類型的特點是以企業領導人為主體。

二、我國企業違規現狀分析

本文選取2011—2021年十年間共計7794條違規數據，進行簡單的數據分析，結果如表1所示。結果顯示，該十年間，違規次數逐年攀升，違規企業數量也呈顯著遞增趨勢。如此顯著的遞增趨勢，一方面是由于政府等相關部門的監督和執法力度逐年加強，企業違規行為被監查并獲得一定程度上的處罰的概率越來越高；另一方面也說明企業違規行為愈演愈烈，必須多加關注。

由上文可知，高管的微觀行為對企業經營和管理起到至關重要的作用，同時高管也是企業違規行為的重要實施主體。國內外學者研究發現，高管薪酬差距是影響高管行為的重要因素，因此，本文將研究重點放在分析高管薪酬這一指標對于企業違規行為的作用機理上，從這一高管群體衡量指標為出發點展開分析，不僅從理論上豐富現有研究路徑，更是從實踐意義上，從高管薪酬差距的角度提出可行建議，為抑制企業違規行為、提高違規查處的概率提供一定的理論基礎。

三、高管薪酬差距造成企業違規的影響路徑

（一）錦標賽理論

錦標賽理論[3]是指上市公司借助晉升機制對職工進行激勵，其主要激勵對象是高管。該理論指出，拉大企業首席執行官與其他高管群體的薪酬標準，會顯著減少委托人對代理人的監管成本，推動兩者利益一致性，并取得擴大企業績效的效果。根據錦標賽理論，薪酬差距的拉大代表高管如果在晉升錦標賽中勝出，將會獲得豐厚的物質回報，從而對高管產生一定程度的激勵作用，也就是說，該理論認為薪酬差距的擴大能有效敦促高管通過努力提高企業績效，從而提高自身薪酬。

（二）行為理論

與前述理論不同之處在于，行為理論提出公平只有在高管薪酬差距很小時才能體現出來，從而起到激勵企業職工的作用。社會行為理論提出，個體主觀行為往往由以下三方面聯合作用產生：一是認知，即個體在采取行動前會對周圍環境做出整體的把握；二是情緒，個體的行為受其主觀情緒的作用，而且個體面對同一情形的主觀表現有所差異；三是評估，個體會在其采取行動前對該行為可能產生的后果和效益進行評估，從而選取對自己最為有利的行為。

（三）分配偏好理論

分配偏好理論認為薪酬范圍的設計和制定需要由決策者和員工在充分協調的前提下完成。該理論認為個體會根據自己的投入和所得進行縱向比較，同時還會和身邊的朋友、同事進行橫向比較。在這些橫向和縱向的比較過程中，如果出現遠超個體預想的差距將導致個體產生強烈的不公平感，即自己的付出與獲得的收益不成正比的主觀感受。

四、高管薪酬差距對企業違規的作用機理

根據錦標賽理論、行為理論、分配偏好理論，高管薪酬差距對于企業違規將產生一定程度的影響作用。本文將重點研究其作用機理和影響機制。

首先，高管基于自利動機導致企業違規。高管薪酬差距的逐漸拉大是導致高管基于自利行為產生不正當、不合理行為的動機，進而加大違規發生可能性。Cowherd以及Levine（1992）[4]在深入探究公平與高管薪酬差距關系的基礎上，認為公平感的獲取與之形成顯著的負向影響，也就是說，減少高管薪酬差距擴大了個體對公平感的主觀認知。魏芳（2018）[5]從團隊內部薪酬的視角出發，發現錦標賽理論存在顯著的負向激勵作用，高管內部薪酬過高，將導致高管在自利行為的影響下采取激進的違規行為，從而導致企業違規行為的發生。

其次，高管易產生不公平感，從而傾向于實施違規行為獲取超額收益。行為理論和分配偏好理論認為，高管傾向于將個體薪酬與同行業整體薪酬進行比對，也傾向于與企業內部的其他高管薪酬進行對比。當自身薪酬高于其他高管的薪酬時，高管會傾向于認為是自己的勞動所得，面對其他高管的質疑，存在顯著的薪酬辯護動機，會通過企業高績效對自己的高薪酬進行解釋和辯護。

同時，當企業高管上一年度平均薪酬低于同行業或者同企業其他高管的薪酬時，為了在當年達到或超過平均水平，彌補過去的“損失”，高管往往會在當年采取行動。這一行為動機既來自于高管自身的不公平感，也來自與股東和其他利益相關者的壓力[6]。

GONE理論是用來解釋舞弊行為的重要學說之一。其認為舞弊是基于貪婪、機會、需要、暴露這幾個因素，并且缺一不可。“貪婪”反映了個體的道德價值取向。“機會”反映了內部治理和社會監管懲罰機制的相互作用。“需要”指舞弊或違規行為產生的“需求”。“暴露”主要在于：一是違規行為得以披露可能性；二是給予違規者的處罰力度。

高管相對于其他員工，處于馬斯洛需求層次理論的較高層次，表現為更高的要求。因此，較高的薪酬差距代表著其經濟及社會地位略低于其他高管。因此，當高管薪酬差距較高時，高層管理者“貪婪”程度也傾向于更高。此外，較大的高管薪酬差距也極有可能刺激高管通過采取以損害股東或其他利益相關者的利益的行為，如隱瞞關鍵財務數據或虛造數據等方式，彌補自己相對較低的收益。對于第二個條件“機會”，高管面對提升企業績效、增加自身晉升可能的需求時，為了使企業績效表面看起來更好，在企業內部監管不嚴，違規被發現后的機會成本較小，而違規獲取的潛在收益較高的情況下，高管將傾向于刻意主導虛報財務數據、違規交易等違規行為，通過負面的、消極的努力獲取收益。“需要”是指在晉升錦標賽中，高管們勢必面臨持續增長的績效壓力和業績要求，這些壓力要素會構成企業舞弊者的行為動機之一，也提高了高管群體通過夸大績效“優化”財務指標的可能程度。高管在職位晉升競爭和其他獎勵競爭中，也傾向于實施虛假陳述等欺詐行為，或采取非正當手段增加產出。對于最后一個條件“暴露”，風險敏感性理論提出個體對達到某一目標的需求提高時，往往傾向于采取冒險行為。高管往往會將現有的薪酬與未來可能得到的薪酬進行對比，差距越大，高管越想通過職位晉升獲取高額薪酬，從而忽略風險，采取激進的行為。

五、基于高管薪酬差距視角提出抑制違規措施

（一）規范高管薪酬差距標準

近年來，中國證監會的監督機制得到完善，對企業的監督和管理更加合理、規范、透明，然而仍有一些公司通過違反法律法規中飽私囊。依據上文分析，可對公司易于發生的違規行為提前防范，而高管薪酬一直是敏感事項，值得足夠重視。因此，企業應當建立和完善內控機制，結合企業自身狀態和行業發展現狀指定和完善標準的薪酬制度，以防出現高管依靠權力之便提高自身薪酬而導致高管薪酬差距過大。

（二）完善企業內部治理體系

企業應當從自身的角度出發完善內部控制體系，同時建立有效的內部監督機制，實現高管權力的制約與平衡。首先，企業應當建立完善的董事會制度和監事會制度來制約高管權力、約束高管行為，在董事會、監事會成員等方面，要做到兼顧內外部平衡，實現高管人員的多維度融合，充分發揮內部監督職能。其次，發揮企業自身的主觀能動性，從源頭出發，有效降低企業違規發生的可能性，促進內部監督職能的發揮，減少高管主導違規行為的機會，提高違規被暴露的概率。最后，完善內部管理制度，責任到人，提高責任追究和懲罰力度，抑制高管的不端行為。

（三）提高信息披露力度

目前，我國企業高管薪酬的披露制度尚不健全，政府監管機構應當進一步完善信息披露監管體系，在高管薪酬的制定、標準等方面出臺相關的措施，同時加大政策執行的力度，確保企業在信息披露上的有效性和合規性。此外，對于惡意違反高管薪酬標準的行為，應當采取有效的懲罰措施，起到有效的監管作用，從而抑制因高管薪酬過高造成的企業違規行為頻發的現象。

參考文獻：

[1] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的陰暗面——基于企業違規行為的研究[J].經濟管理，2018，40（03）：57-73.

[2] 李瑩.上市公司高管薪酬差距對企業違規行為影響研究[D].遼寧大學，2017.

[3] Edward P. Lazear，Sherwin Rosen. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Edward P. Lazear；Sherwin Rosen，1981，89（5）.

[4] Douglas M. Cowherd，David I. Levine. Erratum： Product Quality and Pay Equity between Lower-Level Employees and Top Management： An Investigation of Distributive Justice Theory[J]. Administrative Science Quarterly，1992，37（3）.

[5] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的陰暗面——基于企業違規行為的研究[J].經濟管理，2018，40（03）：57-73.

[6] 魏芳.高管團隊垂直薪酬差距與企業違規行為的研究：企業內外部環境的調節效應[D].南京大學，2019.