企業員工績效評價與管理研究關鍵要點

付江燕

績效評價與管理和企業員工的利益緊密相連，也關乎到企業經營目標是否能夠順利實現，有效的績效管理工作可以幫助企業更好的進行各項資源的分配，并激發出員工工作積極性。本文中對績效評價與管理的內容和目的進行了闡述，分析了現階段我國企業績效評價與管理中存在的問題，并給出了新的管理思路。

隨著經濟市場的不斷變化，企業之間的競爭越來越激烈，現代企業的競爭說到底就是人才之間的競爭，可以說人才已經成為企業發展的關鍵所在，因此想要企業得到更好的發展，就必須要加強對企業人力資源的管理。而績效評價與管理是人力資源的重要組成部分，有效的績效評價與管理可以幫助企業更好的吸引人才和穩定人才，激發出員工工作的積極性。但是就現階段而言，很多企業的績效評價與管理工作還存在一些不足之處，對企業的發展帶來了不良的影響。

一、績效評價

績效評價是指通過各種方法對企業員工在工作中的表現以及工作質量進行衡量，將員工的實際績效真實反映出來，并了解其與企業制定的績效目標之間是否且存在較大的差異。任何一個企業發展到一定程度時都需要制定一些標準來對企業人員的工作態度以及工作水平進行測量，再根據最終的評價結果進行人員獎勵、懲罰、調動、晉升以及人員培訓。現階段我國企業所講的績效評價主要是指對企業員工的評價，其在人力資源管理中有著重要的作用。績效評價的方式有很多，具體選擇哪一種績效評價方式需要根據企業績效評價的目的、要求以及企業文化來決定，現階段常用的績效評價方法有：共同確定法、圖表評定法、關鍵事件法等。

績效評價的主要目的有：（1）企業會根據績效評價進行薪資給付制度的建立。為了使員工能夠更好地投入到工作當中，進一步提升自身的專業能力，在公平公正及績效標準明確的原則之下，企業根據員工的表現情況以及工作成績給予其一定的獎金。績效考核制度的建立可以激發出員工工作的積極性，有利于企業生產力和效益的提升。（2）企業會將績效評價的結果數據反饋給員工，通過績效評價結果可將員工的優勢和缺點都顯示出來。（3）通過績效評價可以幫助企業辨認出工作態度良好，工作能力較強的員工，并給于一定的晉升空間;而對于在自身工作當中表現不良的員工，企業可能會作出調離職位的決策。（4）在進行職位安排時需要績效評價數據作為依據，新員工來到企業之后，可能會接觸到各種工作，而通過績效評價數據可確認員工的優勢所在，這樣企業就可以根據員工的優勢進行職位的安排。總的來講，績效評價是定期或不定期對企業員工的工作能力和成果進行評定，是企業用于衡量激勵人力資源的基礎。

二、績效管理

企業為了能夠實現自身的發展目標，采取一定的方法全面監測、考核、分析和評價企業部門或員工個體的工作表現、業績以及綜合素質，以激發出員工工作的積極性，并不斷提高員工和企業部門綜合素質，挖掘出員工潛在能力的過程，稱之為績效管理。簡而言之，就是企業領導和員工就工作職責以及工作績效問題進行溝通的過程。

績效管理是一個包括績效計劃制定、實施、管理、考核、分析以及績效反饋與回報的完整系統。其管理的基礎是績效計劃的制定，企業根據自身的戰略目標以及員工的個人情況進行個人績效計劃的制定;績效的實施和管理是對企業制定的個人績效計劃完成的過程;績效考核與分析是企業進行績效管理最重要的部分，主要是考核和分析收集到的績效數據，最終得出員工的個人績效考核結果，企業進行績效考核的主要目的就是為了促進企業員工不斷的提升自身績效。績效評價是企業管理者進行信息決策的重要依據，也可以為員工的事業發展提供一定的借鑒意義，其對于企業效益和管理水平的提高都有著積極的促進作用。

三、企業績效評價與管理中存在的問題

（一）管理環節運行不完整

很多企業單位在進行績效評價與管理的過程中，會將其直接直接等同于績效考核，將工作的重點都放在了績效考核的方式、過程以及結果上，對于績效計劃的制定以及反饋環節并不重視。企業進行績效考核的目的就是及時將員工的工作情況反饋給領導層，以確保績效評價與管理能發揮出對員工的激勵作用，如果在績效考核完成后不能及時的將考核結果反饋給上級領導層，績效反饋滯后，最終就會導致員工無法意識到自身在績效的哪一方面存在問題，這樣績效評價與管理也就無法發揮出其對員工的指導和幫助作用，員工也不能及時的對自己的工作進行查漏補缺，不利于其業績的進一步發展。

（二）缺乏正確的考核手段

近年來我夠大多數企業也都已經意識到人力資源績效評價與管理的重要性，并制定了一系列的績效考核制度，績效考核工作也慢慢的變得更加的專業，但就目前來講還存在一些問題沒有得到解決。很多領導者將績效評價和管理單純的作為一種薪資分配考核依據，因此在考核的過程中只是將員工對業績的完成情況作為主要內容，但是對于員工工作態度和能力等綜合素質方面的考核工作并不夠重視，這就使得績效評價和管理的作用無法真正的揮發出來。久而久之，就會導致企業內員工的績效考核出現兩極分化的現象，對于企業員工工作效率的提高沒有任何的益處。

（三）績效標準的制定不夠科學

目前我國大多數企業也都已經制定了績效考核指標，但是部分企業為了能夠符合人力資源管理的現實需求，導致績效考核指標脫離員工的實際工作能力，不具備科學性。會讓員工認為自己無論怎樣努力都無法達到標準，或者是努力得不到相應的回報，工作積極性就會受到打擊，反而不利于企業效益的提升，嚴重的甚至會導致員工產生離職的念頭，不利于企業的人員穩定性。

（四）績效評價結果的作用單一

績效評價結果的作用是企業根據員工的表現情況以及工作成績給予其一定的獎勵，而除了作為員工績效獎金、工資增長等酬勞性質的依據之外，還應當作為員工內在獎勵的的依據。內在獎勵主要包括榮譽、職務、福利、一定的職權等，但就目前而言，大多數企業在進行績效評價結果的運用只是作為工資和獎金的依據。