民辦幼兒園教師的職業刻板與離職傾向：個人控制感的中介作用

楊 峰 李閩燕

（泰山學院教師教育學院 山東·泰安 271000）

0 引言

自從20世紀80年代開始，我國政府開始實行獨生子女政策，以抑制人口的過快增長。近些年來，隨著人口老齡化趨勢的逐漸加重，我國政府自2016開始實行全面二孩政策，所有適齡夫婦均可以生育兩個孩子。人口政策的突然放開造成段時間內入園幼兒數量激增，給我國的學前教育系統提出了巨大挑戰。對此，我國政府除了加大對公辦幼兒園的資金投入外，對民辦幼兒園的發展也是大力支持。然而，奇怪的是，盡管近些年民辦幼兒園的數量迅速增加，但是其發展質量卻讓人擔憂，尤其是居高不下的民辦幼園教師的離職率更是成為困擾民辦園發展的一個大難題。已有研究指出，造成民辦幼兒園教師離職率高的原因是多方面的，例如資金投入、社會環境、福利待遇、教師個人職業規劃等（Li,Wang,&Wong,2011;Pan,Wang,&Li,2018）。然而，除了已有研究提到的上述外部環境或政策因素，民辦幼師自身的內在認識因素是否也是造成其離職的原因之一呢？在本研究中，我們將首次探討民辦幼師的內部認知因素—職業刻板印象對其離職傾向的影響與作用機制。具體來說，一些教師在踏上工作崗位之前就對民辦幼師持有消極的職業刻板印象，認為民辦幼師遠不如公辦園的在編教師穩定、有前途，而這種消極的職業刻板印象可能進一步導致他們最終選擇了離職。

（1）民辦幼師的職業刻板與離職傾向。研究者一般認為，刻板印象是指人們對于某個群體持有某種典型特質的一種較為籠統的看法或者信念（Dijksterhuis&van Knippenberg,1996;Fiske,1998）。除種族刻板外，常見的刻板印象還包括性別刻板、年齡刻板以及職業刻板等。根據研究He及其同事（2019）的界定，職業刻板是指人們對某種職業持有的一種積極或者消極態度傾向，或者某種職業的人普遍具有某種特質的一種先驗性信念。Dijksterhuis和van Knippenberg（1996）指出，刻板印象是一把雙刃劍：它一方面能夠提升我們對刻板一致信息的加工速度和效率，另一方面它也會以一種相對隱匿的方式影響我們的認知和行為方式。例如，在一項經典研究中（Bargh,Chen,&Burrows,1996），研究者首先讓被試觀看一些與老年人相關的詞語，以激活被試的老年刻板印象。在隨后的環節，研究者發現，激活老年刻板印象的被試下樓梯的速度要顯著慢于那些沒有激活老年刻板印象被試的速度。簡言之，激活刻板印象的被試表現出了與老年刻板印象相一致的行為方式，出現了“刻板一致效應”。

雖然目前尚未有直接證據表明民辦幼師的職業刻板與其離職傾向存在顯著相關，但根據前述刻板印象的相關研究成果，我們推測民辦幼師持有的職業刻板印象可能也會促使其表現出“刻板一致效應”。具體來說，越是持有消極職業刻板印象的教師，越有可能關注工作環境中的消極方面，也就越有可能產生離職的想法。這是本研究需要考察的第一個研究問題。

（2）個人控制感的中介作用。除了直接效應外，我們提出職業刻板印象還會通過個人控制感的中介作用對教師的離職傾向產生間接影響。一系列的理論和實證研究表明，尋求對環境的掌控感是人類的一項基本需求，對個體的健康與發展具有積極意義。當個體的掌控需求不能得到滿足時，個體可能會通過多種方式來彌補個體對掌控感的需求，如試圖在兩件事情之間尋求虛假相關（Whitson&Galinsky,2008），對周圍的環境投入更多認知資源進行注意警戒（Kraus,Piff,&Keltner,2009），甚至通過非理性購物來彌補控制感需求（Chen,Lee,&Yap,2017）。

如果民辦幼師認為自己的工作是一份不穩定、沒有保障的工作，那么他會認為自己處于一個不可控的環境中，個人的控制感進而會受到威脅。在此種情況下，為了重新獲得對環境的掌控感，一些教師可能選擇逃離當下的環境，在另外的新環境中來重新獲得對環境的掌控感。事實上，在我國民辦幼兒園中，有相當一部分教師是將自己當下的工作作為一塊“墊腳石”，邊工作，邊考編制，伺機進入公辦教師隊伍中。簡單來說，我們假設民辦幼師的自我職業刻板會降低其控制感，而個人控制感的降低可能會導致他們通過離職來重新需求對環境的掌控感。即，個人控制感在幼兒教師的職業刻板與離職傾向之間起中介作用。這是本研究擬探討的第二個研究問題。

綜上所述，本研究主要考察民辦幼師的職業刻板對其離職傾向的影響，以及個人控制感在二者之間的中介作用。為此，我們利用山東省民辦幼兒園教師集中培訓的機會，邀請692名山東省民辦幼兒園的教師參加了我們的線上調查。

1 方法和結果

1.1 被試和研究程序

本研究中的被試是來自山東省內民辦幼兒園的692名教師，他們在一次教師培訓期間參加了本研究的調查。本研究中的調查問卷是通過線上的方式發送給各位被試，被試可以在電腦或手機端進行作答。在作答之前，我們會首先給被試介紹本研究的學術性和保密性，所有被試均是在充分了解研究目的的基礎上自愿參加了本次調查。由于有4名被試對所有題項給出了相同的答案，所以我們在數據分析時將這4名被試的數據剔除，最終保留了688名被試的數據（687女;Mage=28,SD=7.5,range=18– 52）。

1.2 測量工具

1.2.1 教師職業刻板的測量

考慮到國內尚未有研究專門考察民辦幼師職業刻板的內容，所以我們在相關研究的基礎上，自編了民辦幼師職業刻板量表。該量表包含四個題項：（1）與公辦園的教師相比，民辦園的教師總體上缺乏發展機會；（2）作為一名民辦幼兒教師并不能給我帶來生活上的安全感和穩定感；（3）與公辦園的教師相比，民辦幼師缺乏來自周圍人的尊重；（4）對于民辦幼師來說，將當下的工作作為進入公辦園的“墊腳石”是一件非常常見的事情。該量表在本研究的內部一致性系數為0.8。

1.2.2 個人控制感的測量

個人控制感的測量采用的是Lachman和Weaver（1998）編制的控制感量表。該量表包含12個題項，分為“個人控制”和“感知到的限制”兩個維度，被試需要在7點量表上表明自己對每一個題項的同意程度。在對“限制維度”進行反向計分后，我們采用兩個維度上的總分來代表個人控制感。總分越高，個人控制感越強。該量表的內部一致性信度是0.84。

1.2.3 離職傾向的測量

教師的離職傾向采用Farth等（1998）編制的離職傾向量表。該量表包含4個題項，被試需要在5點量表上表明對每個題項的同意程度，分數越高，表明被試的離職意愿越強。該量表的一致性系數是0.87。

1.3 結果

1.3.1 描述性分析結果

本研究中所有變量的平均數、標準差及變量間的相關結果均呈現在表1中。由表1可以看出，職業刻板與個人控制感、離職傾向均顯著相關，ps<.01，個人控制感與離職傾向亦顯著相關，p<0.01。這些相關分析結果為我們的研究假設提供了初步支撐。

表1：各變量之間的相關分析結果

1.3.2 個人控制感在職業刻板與離職傾向之間的中介分析

在本研究中，我們采用Hayes（2013）開發的中介檢驗程序來進行中介分析，所有變量在進行數據分析前均進行了標準化處理。數據分析結果如果表2所示，職業刻板能夠顯著預測教師的離職傾向，b=0.38，p<0.001。這說明，持有職業刻板越強的幼兒教師，越有可能產生離職的傾向，從而支持了我們的研究假設1。更加重要的是，職業刻板能夠顯著負向預測個人控制感，b=-0.42，p<0.001，而個人控制感又能夠顯著負向預測教師的離職傾向，b=-0.51，p<0.001。在控制了個人控制感對離職傾向的作用后，職業刻板仍然能夠顯著正向預測離職傾向，b=0.17,p<0.001。此外，Bootstrapping的結果顯示（5000次取樣），95%的置信區間不包含0，CI[0.17,0.27]。這說明，個人控制感在職業刻板與離職傾向二者之間起部分中介作用。

表2：個人控制感在職業刻板與離職傾向之間的中介分析結果

2 討論

在本研究中，我們以692名私立幼兒園的老師為被試，首次考察了幼兒教師自身的職業刻板對離職傾向的影響及內在作用機制。結果發現，那些職業刻板印象越強的民辦幼兒園老師，越有可能在將來產生離職的念頭。職業刻板對離職傾向的這種效應又進一步受到個人控制感的中介：職業刻板能夠在一定程度上降低幼兒教師的個人控制感，而控制感的缺乏可能導致幼兒教師在將來選擇離職去在另外的環境中重新獲得對環境的掌控感。

與我們的預期一致，在本研究中，職業刻板印象越強烈的幼兒教師，越有可能在將來離職，顯示出了所謂的“刻板一致效應”。根據已有研究（Sherman,Stroessner,Conrey,&Azam,2005），我們推測這種“刻板一致效應”很可能是由刻板印象導致的注意偏差造成的。具體來說，那些持有消極職業刻板印象教師更有可能關注到工作環境中的消極因素，而這種注意偏差反過來又進一步鞏固了他們原先的職業刻板印象。如此，他們最終選擇離職也就不難理解了。值得注意的是，當社會上主流的觀點都認為幼兒教師是一項不穩定、沒有前途的工作時，即使那些不持有刻板印象的教師也可能會擔心自己印證刻板印象的內容。于是，他們可能不得不付出額外的努力來避免自己符合刻板預期，這毫無疑問會減少自己的職業投入，進而導致較差的職業表現或者離職（唐文雯，蘇君陽，吳娛，孫芳，2015）。刻板印象對不持有刻板印象教師的影響可以視作是一種特殊類型的刻板威脅，刻板威脅最初是指一個人面對基于群體刻板印象的評判情境時所感受到的一種被證實的壓力（Spencer,Steele,&Quinn,1999）。

除了直接效應，本研究發現職業刻板也會通過個人控制感的中介作用間接作用于離職傾向。即，職業刻板誘發幼兒教師較低的個人掌控感，較低的個人掌控感又進一步導致教師的離職。從廣義上來講，當個人面對缺乏掌控感的情境時，他們可以通過改變周圍的環境以重新獲得掌控感，也可以通過改變自己來適應周圍的環境（Zhou,He,Yang,Lao,&Baumeister,2012）。但對于幼兒教師來說，相比改變周圍的環境，改變自身以適應周圍的環境可能是一個更為經濟且高效的獲得控制感的方式。所以，當感受到控制感的缺乏時，他們選擇離職來重新獲得掌控感。需要指出的是，個人掌控感在本研究中只是起著部分中介作用，這意味著未來我們需要開展更細致的研究對職業刻板的效應進行深入探討。例如，持有消極職業刻板印象的教師的職業可認同度可能較低，而較低的職業認同度被發現能夠顯著影響教師的離職傾向（李歐，2014）。鑒于此，未來研究應該對職業刻板與離職傾向之間的多重中介路徑進行考察。

本研究具有一定的理論意義。民辦幼兒園居高不下的教師離職率是一個長期令相關決策者和教育工作者頭疼的問題。除了我們已經揭示出來的資金、福利等方面的原因，我們也應該關注教師自身的內部認知因素。先前的研究表明，給被試呈現反刻板樣例能夠有效地減弱刻板激活的程度（Dasgupta&Asgari,2004），所以未來我們可以嘗試在大學階段給學前教育專業的學生的職業生涯規劃課程中滲透相關的反刻板樣例，以減弱幼兒教師的刻板化水平。此外，我們的研究顯示，職業刻板誘發的低個人控制感也是教師離職的一個重要原因。因此，在民辦幼兒園中通過增加組織關懷來增強幼兒教師的個人控制感，也應該能夠緩沖職業刻板印象對幼兒教師離職的消極影響。事實上，已經有初步的證明表明，增加幼兒園對教師的社會支持能夠有效地減輕幼兒教師的離職傾向（唐文雯等，2015）。

由于研究者的時間、精力有限，本研究尚且存在著一些不足。首先，本研究對幼兒職業刻板的考察主要關注的消極刻板印象，然而刻板內容模型認為大多數群體的刻板印象是混合刻板印象，所以未來的研究仍需對幼兒教師職業刻板的內容進行更為全面的考察。其次，本研究的被試都是來自山東省內幼兒園的教師，而山東是儒家文化的發源地，這可能導致山東的教師更加喜歡體制內的工作。所以，我們需要對本研究在全國范圍內的代表性進行進一步評估。最后，本研究的數據分析結果表明，個人控制感在職業刻板與離職傾向之間僅起到部分中介作用。這說明職業刻板對離職傾向的影響機制比我們設想的更為復雜，未來需要對二者關系進行更為深入、細致的考察。盡管存在上述不足，本研究首次在國內考察了幼兒教師的職業刻板印象對其離職的影響以及作用機制，不僅在拓展了刻板印象的研究領域，而且在實踐上對相關政策的制定也能起到一定的參考作用。