知識型領導對科研團隊成員知識共享行為的影響路徑

楊笛晗 謝洪濤 董亞倩 鄭俊巍 常凱

摘 要：從社會交換理論的視角，對知識型領導影響科研團隊知識共享行為的作用路徑進行實證研究，檢驗了領導成員交換以及團隊成員交換在知識型領導與科研團隊成員之間的中介效應，并驗證了組織公平感知分別在領導成員交換、團隊成員交換與知識共享行為之間的的調節效應以及對于領導成員交換、團隊成員交換中介作用的調節效應。采用結構方程模型與回歸分析方法對通過問卷調查獲取的472份有效數據進行分析，結果表明：領導成員交換與團隊成員交換分別在知識型領導與知識共享行為之間發揮顯著的中介作用，且交換關系質量越高，越能促進團隊成員知識共享行為。組織公平感知不僅正向調節了團隊成員交換與知識共享行為之間的關系，而且正向調節了團隊成員交換在知識型領導與知識共享行為之間的中介作用。

關鍵詞：知識型領導;科研團隊;知識共享行為;社會交換;組織公平感知

中圖分類號：C 935

文獻標識碼：A?? 文章編號：1672-7312（2021）04-0409-08

The Impact of Knowledge-based Leadership on the KnowledgeSharingBehavior of Scientific Research Team Members

——A Study on the Mediating Role ofSocial exchange and the Moderating

Effectof Perception of Organizational Justice

YANG Dihan1，XIE Hongtao2，DONG Yaqian3，ZHENG Junwei1，CHANG kai4

（1.Faculty of Civil Engineering and Mechanics，

Kunming University of Science and Technology，Kunming 650500，China;

2.Faculty ofManagement and Economics，Kunming university of Science and Technology，Kunming，

650093，China;

3.Yunnan Infrastructure Investment Co.，Ltd.，Kunming，650501，China;

4.RailwayEngineering Research Institution，China Academy of Railway Sciences Co.，Ltd.，

Beijing 100081，China）

Abstract：From the perspective of social exchange theory

，this paper conducts the empirical study on the impact from knowledge-basedleadership on the knowledge sharing behavior of scientific research teams，teststhe mediating effect of leader member exchange and team member exchange betweenknowledge leadership and knowledge sharing behavior，and verifies the moderatingeffect of organizational justice perception between leader member exchange，teammember exchange and knowledge sharing behavior，and the moderating effect ofleader member exchange and team member exchange mediation effect.472 validsamples are collected and analyzed through structural equation model andregression analysis.The results show that leader-member exchange and team memberexchange respectively play the significant mediation role between knowledge-

based leadership and knowledge sharing behavior.The higher the quality of theexchange relationship，the more it can promote the knowledge sharingbehavior.Further，organizational justice not only moderates the relationshipbetween team member exchange and knowledge sharing behavior for the constructionproject teams，but also moderates the indirect mediation effect of knowledgeleadership on knowledge sharing behavior via team member exchange.

Key words：knowledge-based leadership;scientific researchteam;knowledge sharing behavior;social exchange;perception of organizationaljustice

0 引言

知識共享行為（knowledge sharing behavior，KSB）是科研團隊創造新知識的關鍵環節[1]，對于提高科研團隊的創新績效[2]、提升團隊的創新能力具有關鍵作用[3]。知識共享行為屬于角色外行為，難以通過組織制度與績效考核來進行規制[4]。知識型領導（knowledge leadership，KL）是指領導者與其下屬明確發展方向、創造促進學習的氛圍、并支持個人和團隊層面的學習過程的一種領導行為，知識型領導的核心特征是“個人魅力”[5] ，知識型領導是促進團隊內部知識共享的關鍵因素之一[6]。金輝等（2020）的研究表明，領導的知識技能和管理能力對促進員工知識轉移有重要影響作用，領導應該通過知識管理計劃為充分共享知識創造條件[7]。DONATE和PABLO（2015）通過實證研究指出，知識型領導是一種以有效激勵和溝通為基礎的領導方式，通過影響組織知識管理實踐方向對團隊成員知識共享行為產生積極影響[8]。ZHANG和

CHENG（2015）的研究指出，知識型領導通過社會資本的中介作用對團隊成員的知識共享行為具有顯著的正向影響[9]。

以往的研究表明，知識型領導對團隊的知識共享行為具有顯著正向作用，然而關于知識型領導對團隊成員知識共享行為的影響路徑尚未形成統一認識。團隊內部的知識共享行為以社會互動為基礎[10]，而社會互動的實質就是社會交換[11]，基于此本文擬從社會交換的視角研究知識型領導對科研團隊成員知識共享行為的影響路徑，分別研究領導成員交換（leader member exchange，LMX）與團隊成員交換（team member exchange，TMX）在知識型領導與科研團隊成員知識共享之間的中介機制，并進一步研究組織公平感知（perception of organizational justice，POJ）對于以上變量的調節效應。

1 文獻綜述與假設

1.1 知識型領導與知識共享

知識型領導是一種擁有自主學習能力、強調發展并能起到模范帶頭作用的領導行為。王漢杰和姜平（1998）將知識型領導定義為運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力，為組織實現知識分享提供新的途徑[12]。VIITALA（2004）將知識領導力定義為一種促進學習、明確發展方向、創造學習氛圍，以身作則激發成員潛力并支持個人和團隊學習的過程，他指出知識型領導的核心特征是“個人魅力”[5] 。

CAVALERI和SEIVER（2005）認為知識型領導的關鍵特征是自主學習和自我發展能力[13]。因此，知識型領導通常能在團隊中營造一種良好的學習氛圍，通過合理的知識管理活動促進團隊成員分享知識。

DONATE和PABLO（2015）的研究指出知識型領導整合了交易型領導和變革型領導的領導方式，并且善于與成員交流并且給予鼓勵[8]。王影和張純（2017）認為知識型領導通常具有個體知識修養和學習能力，通過模范作用和知識管理行為推進組織成員知識共享行為團隊創新創造來提升組織競爭力和實現組織愿景[14]。金輝等（2020）[7]、

DONATE和PABLO（2015）[8]的研究均指出知識管理方法對于組織內部知識共享、應用與創造具有重要影響作用。

ZHANG和CHENG（2015）的研究發現知識型領導通過社會資本的中介作用對成員知識共享行為具有顯著影響，強調了組織共同愿景以及知識共享環境的重要作用。

綜上可知，知識型領導強調自身學習與發展能力，能通過自我模范作用改進知識管理方法，并營造良好的組織氛圍來促進成員知識共享行為，進而提升企業競爭力。因此本文提出如下假設：

H1：知識型領導對團隊成員知識共享行為有正向影響。

1.2 領導成員交換與團隊成員交換的中介作用

根據社會交換理論（social exchange theory，SET），人與人之間的社會互動與交往關系從本質上可以視為一種帶有報酬或者代價的、自愿的、以“互惠”為核心的社會交換。這種社會交換既可以是物質的交換，也可以是心理層面的交換，并且個體期望也堅信自己的付出會在將來某個不確定的時刻收到對方履行回報義務下的補償。領導成員交換由社會交換理論發展而來，可以將其關系描述為“領導者與成員之間基于關系的獨特社會交換”（SCANDURA，1999）[15]。高質量領導成員交換關系體現為心理層面的交換，比如信任、互惠感、廣泛的支持、忠誠和承諾等，高質量的領導成員交換對知識共享行為具有正向影響。團隊成員交換是在領導成員交換的基礎上發展而來，團隊成員交換關系被描述為“個體成員對于自身與團隊中其他成員之間整體的互惠交換關系質量的感知 ”。高質量的團隊成員交換關系反映了團隊成員之間愉悅的人際關系以及個體間的情感依戀，這些積極的社會情感會對團隊成員的知識共享行為產生積極影響。

已有研究表明，社會交換在領導行為與組織成員行為之間存在著中介作用。趙紅丹和彭正龍（2013）基于社會交換理論實證證明了領導成員交換和團隊成員交換完全中介了服務型領導與團隊績效之間的關系[10]。邱功英和龍立榮（2014）的研究驗證了領導成員交換、團隊成員交換在權威領導影響員工建言行為過程中的中介效應[16]。LI等人（2018）的研究驗證了領導成員交換在不同領導風格與公民行為的關系中存在中介效應[17]。王明輝和陳萍（2019）研究發現共享型領導顯著正向影響新員工的團隊成員交換，團隊成員交換進一步促進了新員工組織社會化[18]。

通過對以往研究的梳理可知，領導行為與領導成員交換、團隊成員交換均存在著正向影響，而領導成員交換、團隊成員交換對員工的合作行為具有顯著的正向作用。基于此提出如下假設：

H2：領導成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間發揮正向中介作用。

H3：團隊成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間發揮正向中介作用。

1.3 組織公平感知的調節作用

公平理論起源于二十世紀中期，研究員工的付出與報酬之間的平衡關系。員工通過現實中與團隊其他成員在物質資源或者報酬上的分配是否合理而產生心理上的組織公平感知，這種感知將會對員工在組織內的積極性、主動性產生巨大影響。在工作場合中，組織公平感知的感知制約和規范了領導成員交換關系和團隊成員交換關系發展，公平感知與個體間合作態度以及合作行為正相關（

GREENBERG，1990a）[19]。馬力和曲慶（2007）對交換關系的陰暗面進行研究，指出關系公平對于關系的陰暗面具有制約作用[20]。翁良杰和童惠欣（2017）的研究結果指出分配公平與程序公平在領導成員交換與團隊成員知識共享行為之間、在團隊成員交換與團隊層面知識分享之間存在顯著正向調節作用，同時指出公平是挽救知識共享過程中道德危機的重要手段[21]。

以往研究表明，當團隊成員的組織公平感知較高時，成員會更相信自己的付出能得到應有的回報，會對領導產生更多的信任、支持，進而促進團隊成員間的知識共享，反之亦然[22]。因此可以推斷，當團隊成員的組織公平感知較高時，知識型領導與團隊成員之間更容易激發高質量的領導成員交換關系，進而促進成員之間的知識共享行為。因此提出如下假設：

H4：組織公平感知正向調節了領導成員交換與團隊成員知識共享行為之間的關系。

H5：組織公平感知正向調節了領導成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間的中介作用。

進一步，在一定的團隊成員交換水平下，團隊成員的組織公平感知建立在個體與其他成員對比的基礎上，當個體的組織公平感知較高時，更相信自己的付出可以獲得公平的回報，因此更容易激發團隊成員的知識共享行為，萬金等（2016）的研究證實了此觀點[23]。因此可以推斷：團隊成員的組織公平感知在團隊成員交換與團隊成員知識共享行為之間存在調節作用。當團隊成員的組織公平感知較高時，在知識型領導的影響下，更容易建立高質量的團隊成員交換關系，進而促進成員間的知識共享行為。基于以上分析提出如下假設：

H6：組織公平感知正向調節了團隊成員交換關系與團隊成員知識共享行為之間的關系。

H7：組織公平感知正向調節了團隊成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間的中介作用。

綜上所述，建立本研究的理論框架如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究樣本

本研究向福建、湖南、廣東、云南和山西的企業、高校和科研院所的多個科研團隊成員發放問卷展開調查。每個團隊主要從事于科研或者技術創新的工作，其規模平均在10人左右，且團隊運作時間至少1年以上。在2019年5-10月間采用滾雪球的調查方式通過在線電子問卷共收回問卷550份。在剔除了錯誤問卷及連續5個題項選擇一樣雷同問卷后得到有效問卷472份，有效問卷回收率為85.82%。樣本的描述性統計見表1。

2.2 變量測量

問卷包括6個部分：受訪者基本信息、知識型領導、領導成員交換關系、團隊成員交換關系、組織公平感知、知識共享行為。為確保測量工具的效度與信度，本文使用的測量量表均為國內外學者大量使用并且得到了廣泛驗證的成熟量表，使用英文量表時參考了國內學者結合中國情境進行的修訂，并對題項的語言組織和邏輯表達進行了適當修改，使得測量題項更易于理解。各量表的Cronbachsα值和AVE值均大于0.7，表明所使用的量表的信度和效度均達到可接受標準。

1）知識型領導，采用

DONATE和PABLO（2015）開發的知識型領導量表，包含“我的團隊領導盡力去促進團隊內知識的分享”等共計6個題項測量科研團隊成員對于其直屬團隊領導的知識型領導程度感知。量表的Cronbachs α值為0.878，有較高信度。

2）領導成員交換，采用GRAEN和

UHL-BIEN（1995）的單維領導成員交換關系測量量表[24]，包含“我覺得我的團隊領導對我工作上的問題及需要非常了解”等共計7個測量題項測量企業員工對于自身與直屬領導相互信任、支持、了解與傳遞知識的交換關系質量感知。量表的Cronbachsα值為0.855，有較高信度。

（3）團隊成員交換，采用SEERS等人（1995）的單維團隊成員交換關系量表[25]，包含“我經常就工作方法的優化問題向其他團隊成員提供建議”等共計10個題項測量科研團隊成員之間傳遞知識、相互幫助共同解決工作上問題的交換關系質量感知。量表的Cronbachsα值為0.903，有較高信度。

4）知識共享行為，采用了LIN和LEE（2004）的單維知識共享測量量表[26]，包含“我會向團隊的其他成員分享我的專業知識”等共計6個題項測量科研團隊成員之間知識共享行為的執行程度。量表的Cronbachsα值為0.862，有較高信度。

5）組織公平感知，采用NIEHOFF和MOORMAN（1993）的組織公平感知量表[27] ，包含“我得到的薪資報酬水平是公平的”等共計6個題項。研究中，量表的Cronbachsα值為0.901，有較高信度。

對于上述5個構念測量均采用Likert 5點進行評價，其中1-5分別對應選項的“不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”。

3 數據分析與結果

3.1 驗證性因子分析

文中采用驗證性因子分析，對“知識型領導”、“領導成員交換”、“團隊成員交換”、“團隊成員知識共享”、“組織公平感知”5個變量進行了區分效度。五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型之間的對比見表2，可知，五因子模型（χ2=1 296.906，df=692，χ2/df=1.874，RMSEA=0.043，CFI=0.925，TLI=0.920，SRMR=0.052）明顯優于其他4個模型，說明測量具有良好的區分效度。

3.2 變量相關分析

表3總結了使用SPSS計算而來的變量之間的相關系數。從表3可知，知識型領導與團隊成員，知識共享行為之間存在顯著正相關關系（r=0.257，p<0.001）。這為后續的直接效應檢驗奠定基礎。

另外，知識型領導也分別與領導成員交換r=0.285，p<0.001、團隊成員交換r=0.305，p<0.001以及組織公平感知r=0.339，p<0.001呈顯著正相關性，領導成員交換與團隊成員知識共享r=0.220，p<0.001、團隊成員交換與知識共享r=0.218，p<0.001以及組織公平感知與知識共享r=0.282，p<0.001也都分別呈顯著正相關性，這為后續進行中介作用檢驗、調節作用檢驗奠定了一定的基礎。

3.3 假設檢驗

3.3.1 知識型領導的直接作用檢驗

本文采用了線性回歸方法檢驗知識型領導對于團隊成員知識共享行為的直接影響，檢驗結果為r=0.203，p<0.001，F=22.499，R2=0.046，標準估算的錯誤為0.969。表明知識型領導對團隊成員知識共享行為存在顯著的正向影響。因此假設H1知識型領導對團隊成員知識共享行為的直接正向影響得到支持。

3.3.2 成員交換的中介作用檢驗

本文采用了Bootstrapping法檢驗在成員交換的中介作用下，知識型領導對于團隊成員知識共享的影響研究，領導成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享之間的中介效應檢驗結果見表4，團隊成員交換的中介效應檢驗結果見表5。

在表4中，χ2/df值為2.641<3;RMR值為0.113，RMSEA值接近0.05;GFI、CFI、TLI的值分別為0.941、0.985、0.970，均>0.90，表示模型擬合適配度良好。在95%的置信區間內，總效應、間接效應和直接效應的置信區間均不包含0，表示總效應、間接效應和直接效應均存在。因此，所以H2領導成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間起中介作用得到支持。

由表5也可知，χ2/df值為1.177<3;RMR和RMSEA值分別為0.041和0.024均<0.05;GFI、CFI、TLI的值分別為0.961、0.995、0.994，均>0.90，表示模型擬合適配度良好。在95%的置信區間內，總效應、間接效應和直接效應的置信區間也均不包含0，表示總效應、間接效應和直接效應均存在。因此，H3團隊成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間起中介作用得到支持。

3.3.3 組織公平感知的調節作用檢驗

本文采用整體回歸分析方法對組織公平感知在成員交換與知識共享行為之間的調節效應進行檢驗。組織公平感知在領導成員交換與團隊成員知識共享行為之間的調節效應、團隊成員交換與團隊成員知識共享行為之間的調節效應檢驗結果見表6。可知，組織公平感知對于領導成員交換與團隊成員知識共享之間并不存在顯著關系，所以H4成員的組織公平感知正向調節了領導成員交換關系與團隊成員知識共享行為之間的關系未能得到驗證;組織公平感知在團隊成員交換與團隊成員知識共享行為之間存在顯著的正向調節效應（r=0.047，p<0.05），所以H6成員的組織公平感知正向調節了團隊成員交換關系與團隊成員知識共享行為之間的假設得到支持。

進一步，本文檢驗了組織公平感知對于中介作用的調節效應，檢驗結果見表7和表8。在Bootstrap的95%的置信區間內，組織公平感知對于領導成員交換的中介過程包含0，而在團隊成員交換過程中不包含，所以H5組織公平感知正向調節了領導成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間的中介作用未能得到驗證，H7組織公平感知正向調節了團隊成員交換在知識型領導與團隊成員知識共享行為之間的中介作用得到了驗證。

4 研究結論

4.1 結果討論

綜合上述實證分析各假設的檢驗匯總見表8。H1得到驗證，科研團隊知識型領導能夠直接促進團隊成員的知識共享行為，這與前人的研究結果一致。H2和H3均得到驗證，表明在知識型領導與知識共享行為之間，領導成員交換與團隊成員交換分別存在顯著的中介作用，說明知識共享行為可以從社會交換的角度進行解釋，知識型領導能夠顯著提高團隊內部的社會交換水平，而知識共享行為與社會交換水平之間存在高度關聯性，團隊社會交換關系的提高，能顯著促進知識共享行為。

此外，H6和H7得到驗證，證明了組織公平感知在團隊成員交換與知識共享的關系上的調節作用，同時也證明了組織公平感知正向調節團隊成員交換在知識型領導與知識共享之間的中介作用。說明組織公平感知對于團隊知識共享行為具有重要影響：組織公平感知的提高，有利于提升團隊成員交換對知識共享行為的促進作用，進而提升科研團隊的創新績效。

然而，H4和H5未能得到支持，說明組織公平感知在領導成員交換與知識共享關系上的調節作用不顯著，此外組織公平感知對領導成員交換在知識型領導與知識共享之間中介作用的調節效應不顯著。說明領導成員交換更多地表現為私人關系質量，領導成員交換對知識共享行為的促進作用主要是體現為員工對領導行為的追隨與信任，因此受組織公平感知的影響不大。

4.2 研究結論

本文通過調查問卷收集收據，采用了結構方程模型與回歸分析的方法探索了科研團隊中知識型領導對于團隊成員知識共享行為的影響路徑，研究得出以下主要結論：

1）科研團隊中的知識型領導能夠顯著促進團隊成員之間的知識共享行為，知識型領導主要通過改善領導和成員之間的交換質量，以及提升團隊成員之間的交換質量，進而促進團隊內部的知識共享行為。

2）團隊的組織公平感知能夠顯著提升團隊成員交換對知識共享行為的促進作用，當領導注重團隊成員關系建設時，員工的組織公平感知顯著影響知識共享行為。

3）而組織公平感知未能調節領導成員交換對知識共享行為的影響，當領導注重發展與員工之間的私人關系時，員工的組織公平感知對于知識共享行為影響不顯著，員工主要基于與領導關系的遠近決定是否采取知識共享行為。

4.3 管理啟示

在科研團隊中，團隊領導對于知識型領導風格的運用需要根據管理情境進行動態調整。在科研團隊建立之初，如果團隊成員彼此之間不太熟悉，領導注重發展與核心成員之間的私人關系，通過提升領導成員交換水平可快速提升核心成員之間的知識共享水平;而對于成熟的科研團隊，則需要更加注重團隊內部凝聚力及公平環境的建設，通過提升團隊成員交換水平進而促進團隊成員間的知識共享行為。

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收稿日期：

2020-12-30

基金項目：

國家自然科學基金項目“重大工程的創新績效提升機理：創新團隊異質性與創新行為整合的交互作用研究”（71761021）;國家自然科學基金項目“川藏鐵路工程建設與科技創新融合管理”（71942006）;國家自然科學基金項目“工程創新的系統集成主導者影響創新績效的作用機制研究：以建設工程為例”（71701083）

作者簡介：

楊笛晗（1996—），男，湖南湘鄉人，碩士研究生，主要從事復雜項目管理的學習研究。