大廠員工改寫互聯網的議事規則

蟲二

加班少了，工資漲了，最近字節、快手取消“大小周“，京東普漲16薪，騰訊、小米祭出重獎，一度“內外交困”的大廠再度變回了打工圣地。

過去20年科技互聯網公司建立了一套迥然不同的職場哲學。

首先是深諳用封閉空間塑造群體心智。

大公司都喜歡包辦員工基本生活需求，1906年第一座真正的寫字樓--紐約拉金大廈就有餐廳、診所、浴室、健身房等輔助設施，不新鮮。

富士康的深圳龍華和觀瀾科技園有30萬人，MVRDV設計的騰訊前海灣新總部可以容納10萬人，儼然一座小城市，但規模只是表象，真正的差異在于運作機理，制造業信奉的是秩序換效率，互聯網是釋放個性激發創造力，后者當然更討年輕人的歡心。

在財富變現上，互聯網有一系列招法對抗傳統企業的穩定和福利。

從大規模校招、管培開始推高起薪，以職級為階梯，輔以期權、配股、分紅、獎金，去年字節校招offer已經達到30萬元的水平，互聯網成功塑造了“高強度工作縮短變現周期”的職場成功學，對員工來說，如果沒有站錯隊，踩準了風口，個人通道發展順利，收入甚至有可能跑贏房價，這在中國絕無僅有。

福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜單，2017年和2018年谷歌蟬聯冠軍，而且拿的是滿分，在更能反映員工視角的Glassdoor（全美最大求職網站）榜單中，也是科技互聯網公司的天下，Facebook十年之中三奪冠軍，風光無限。

但這兩年風向變了。

2020年福布斯的冠軍變成了三星，今年更是有不少大學和傳統服務企業上榜，其中既有商學院常客梅奧診所，也有Netflix這樣的新貴，谷歌僅列第22位。

Glassdoor變化更大，2019年Facebook爆冷跌出前十，拿到2011年以來的最差成績，今年Top10僅有谷歌一家純互聯網公司，排名第6。

中國情況也差不多，擁有創新和創富雙重光環的互聯網大廠，公眾形象受到加班文化的拖累，996甚至發展成一個嚴肅的社會問題。

碼農的收入與聲譽錯配，妥妥的中產卻經常被親戚逼著換工作，在丈母娘眼里也不如體制內，最要命的是，中國生育率下降也被認為是互聯網的原罪。

加班文化影響深遠，以前有個段子。

某位日本人到中國企業任職，開場白就說：我是工作狂，希望大家跟上我的節奏。結果一個月下來他先跑路了，臨走撂下一句話，你們這樣加班是不人道的。

這段子很奇特，因為怎么看都是自豪壓倒了自嘲。

中國互聯網暴走20年，以前是盯著人家的尾燈飆車，后來有了彎道超車的機會，為此付出最多、貢獻最大的是碼農，但他們也覺得高強度工作是中國互聯網迅速崛起的秘訣之一。

后來者難道不應該加倍努力嘛？

這個邏輯特別有市場。

所以加班成了一個可以隨語境切換褒貶的詞匯，打工人聚在一起肯定控訴996的“罪惡”，但你要是說中國碼農比美國同行勤奮，認同感立馬就來了。

加班文化的根源還是在我們自己。

絕大部分的年輕人仍然相信個人奮斗，難免被《年輕人，你憑什么不加班》之類的雞湯灌得七葷八素，然后拼了命的“為愛發電”，如同2017年任正非在心聲社區說的，“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，……30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？

也有人指望技術積累拉高年齡門檻。

舉個例子，在大廠混到p8、p9這樣的級別，頂著技術專家的稱號，可能比有title的M系列更穩定，更舒服，但35歲不僅是年齡紅線也是職級紅線，2019年阿里就有P8控制在35歲以內的計劃，大牛們也沒有年齡自由了。

外部環境是另一個因素。

以往，大廠都是借助強勢的經濟表現，獲取某些溢出的社會權力，但全球反壟斷高發，監管迅速歸位，這部分權力將被剝離和收回，未來的關鍵是如何抑制不確定性，所以各個利益攸關方都有不同的考量。

先說互聯網大廠。

最近老冤家阿里和騰訊握手言歡，原因當然是形勢比人強，明眼人都看得出來，巨頭橫向擴張，建立護城河的模式到頂了，以大量人力物力進行倍增式擴張的時代幾近終結，下半場是效率之爭。

當場景擴張不能對沖人力成本時，加班文化賴以生存的土壤就消失了，結果不僅干掉了“大小周”，還帶動了這一波的加薪潮。

從深層次上看，職場格局的異變會聚焦到三個層面。

其一，職場的話語權結構在變。

大廠都有內網，算是公開透明的對話通道，高增長時期很多爭議被亢奮的工作熱情壓制，管理層意志的單向貫徹達到極致，所謂一鼓作氣，再衰三竭，出現松動是必然的，阿里的361考核和周報制度消亡即是一例。

作為一項行之有效的成功經驗，“大小周”被證明是字節、快手后來居上的法寶，也給員工帶來真金白銀，但看似雙贏的制度卻陷入了存廢之爭，在字節的內網調研中，三分之一贊成取消，三分之一反對，三分之一不置可否，說明員工的基本訴求正發生微妙變化。

表面上，取消派非常渴望“有錢有閑”的生活，換個角度也可以理解為寧可每年損失8-10萬元的收入，也要打掉公司手中可能造成潛在威脅的管理利器。

“大小周”代表了一種致力于消除任何“留白”的職場哲學，現在的管理體系通過引入大量工具變得越來越“智能”，能夠“自主”找到提升效率的最佳方式，而且莫得感情的加以執行。

但事實是，越來越多的人不愿意為了工作而放棄所有的私人空間，哪怕這是效率的最優解，哪怕可以賺到更多的錢。

我們已經部分見識了員工話語權增強的后果。

1.反制公司層面的戰略決策。

當Tiktok受到“封殺”威脅時，微軟曾試圖“撿漏”收購，但在一次250人參加的內部投票中，63%的員工反對，使這項雞賊的動議還沒出門就胎死腹中。

2.推高管理門檻，增加中層的管理難度。

從996開始，那些大廠引以為豪的管理創新，都在進入瓶頸期，這直接掏空了中層的權力基礎，也間接影響到互聯網企業的內部議事規則。

其二，分配體系向基層傾斜。

與取消“大小周”攜手到來的是一波出人意料的漲薪福利，京東實行16薪，騰訊增發240萬股獎勵3300位員工，小米7000萬獎勵3904位員工，但好消息來的太快，也引起了一些誅心之論。

比如有人覺得大廠薪酬都是Package，對員工來說，除非時機拿捏特別精妙，否則離職就拿不到全薪。

員工意見尖銳對壘，對于有買房等計劃的人來說，取消大小周相當于降薪，必須多奮斗幾年。

還有人覺得工作時間減少，意味著工作強度的增加。

另一些人擔心，領導可能搞出了比“大小周”更厲害的管理神器。

但總的來說，管理強度的消解加速了薪酬體系向打工人的偏移。

參考今年3月拉勾網發布的《互聯網人薪資報告》，2018年以來的平均薪資保持增長，從1.26萬元/月增長到1.54萬元/月，幅度超過其他行業。

而且隨著破壞式創新時代的終結，大廠越來越依賴體系化能力保持競爭力，團隊協同和整體合力的重要性超過了個別大牛的奇思妙想。

這是薪酬平權的大背景。

其三，員工參與公司治理，對議題、議程和議事規則的掌控力在增強。

這從過去幾年大廠的熱點事件就可見一斑。

2014年騰訊內部社區樂享討論的是公司粽子禮包的問題，在號稱鵝廠知乎的樂問版塊，大家各種高能，吵得不亦樂乎。

2016年，阿里出了碼農寫腳本狂搶124盒月餅的事件，內網熱議如何處罰，涉事的4人被開除后還引發其他大廠的哄搶。

對比同時間的華為心聲社區，議題就相對深入，在“內卷”一詞尚未爆火之前，員工已經在討論“奮斗者協議”之類的職場話題，雖然討論還局限在“反正要加班，為什么不選錢多的公司”這種水平。

這兩年大廠內網的職場話題越發開放，但并沒有形成一種主導觀點，也沒有給出解決方案，只是簡單的情緒宣泄，當然也解決不了任何問題。

按照著名的羅伯特議事規則，提出動議的一方應該附帶執行策略，否則輿論場就是菜市場，徒亂人意，無法進入決策流程。

取消“大小周”是個積極的變化，據說字節準備了幾種預案：取消大小周，員工按需加班；取消大小周，薪水普漲 5%； 不取消大小周，情況如常； 各業務根據實際情況調整，不統一規定取消大小周。

不管最后的決策體現了誰的意志，也不管員工是否得到實惠，在議事流程上畢竟是個進步。

現在的內網正從吃瓜平臺進化為內部治理平臺。

去年6月阿里的一場內網直播，最高在線3萬人，大家集體狂噴一位p9找下屬代考的處罰過輕，往日的一團和氣再也不見了。

大廠對內網運作都有嚴格要求，截圖泄密、透露信息等行為都被禁止，阿里堅持實名，騰訊可以匿名，字節每個月有4條匿名貼限額，但大家輕易不越雷池一步。

現在的情況不同了。

內網的討論越來越深入，話題越來越本質，很多超級大瓜都是內網率先爆料，形成共識后進而影響公司最后決策，匿名的脈脈反而只是個簡單的吐槽平臺了。

當年德魯克高喊的“員工自治”，正被互聯網實錘。