人力資源效能評價研究文獻綜述

摘 要：企業對HRM效能的評價，可以提高企業人力資源的戰略性作用，讓人力資源管理工作與企業的發展呈現更強的相關性，為制定發展戰略提供更有針對性的建議。只有持續評估企業HRM效能，我們才能不斷改進工作方法和實踐，使HRM發揮其戰略作用。人力資源評價方法繁雜，因此本文對國內外的人力資源效能評價對象、視角、方法等進行了綜述。

關鍵詞：人力資源效能;效能評價;文獻綜述

本文索引：楊重.<變量 2>[J].中國商論，2021（16）：-134.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）08（b）--03

1 概念

人力資源效能 （Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又稱“企業人力資源效能”。國內外對其概念的研究可以分為兩個時期：

第一時期是20世紀20年代到80年代，人力資源管理貢獻度 （后稱為人力資源效能）主要指人力資源管理活動所能實現目標的程度。

第二時期是在1989年后。Ulrich （1989）提出這一概念并將其定義為：“人力資源管理職能人員對其職能或部門的感知，人力資源管理實踐效果和支持組織實施戰略或幫助組織取得競爭優勢的程度”;Huselid，Jackson和Schuler （1997）將其定義為“在戰略和技術兩個維度上，高質量人力資源管理活動所取得的成果”;Richard和Johnson （2004）的定義是“對不同人力資源活動的滿意度評價”;匡勇 （2011）將其定義為：“人力資源管理體系作為一個企業管理制度的有機組成部分，通過為公司的發展戰略提供滿意的管理技術和方法，形成該企業獨特的人力資源模式，來增強公司的產出和優勢。”

2 評價對象

從目前的研究成果來看，人力資源效能研究對象主要是私營企業，并且取得了比較多的成就，較少對事業單位及政府的人力資源效能進行研究。總體來看，最初的評價是基于舒斯特關于人力資源指數的研究，趙曙明 （1998、1999）重新設計的《人力資源指數問卷調查表》開始，此問卷具有較高的穩定性，建立了國內不同行業、規模的組織中的規范標準。

牛蔚林，牛曉光 （2005），沈曉等 （2006）分別在Schuser人力資源指數調查的基礎上，以趙曙明的調查表為參照，來評價高校人力資源管理效能;滕玉成、李俊 （2008）調查統計大學人力資源管理后獲得了大學人力資源指數;劉冠華、胡樹紅 （2011）利用高校教師HRM效能調查問卷評價了內蒙古高校教師HRME現狀;鄧遠 （2015）利用探索性因子分析，評價廣西高校的人力資源管理效能。

趙曙明 （1998）對國有企業人力資源管理戰略進行研究，并對國內外人力資源效能評價方法做了系統性的研究分析;李妞 （2017）在人力資源計分卡的基礎上，建立了電力企業效能評價模型。

肖靜華，宛小偉，謝康 （2011）從HRME高績效工作系統角度，提出企業HRME質量評價模型;張會芳 （2015）在灰色理論的基礎上建立了建筑企業HRME效果評價模型;郭睿卿 （2018）基于績效棱柱模型評價建筑企業人力資源效能。

張淼 （2015）基于系統基模原理將人力資源系統化，認為人力資源系統中的時滯和資本投入水平兩個因素會對車輛企業的HRME產生負面作用。

3 評價視角

國內學者從效果和效率評價向效能評價發展，由側重人力資源管理的結果有效性向過程有效性過渡，并在評價中納入了HRME的匹配性、適應性、戰略性等內容。

張明輝，謝金山 （2000）通過研究HRME的評估程序、評估過程和評估指標，從員工績效的直接測量、績效測量和員工滿意度測量三個方面進行人力資源效能評價。

張國初 （2000）基于人力資源配置和規劃兩方面的定量測度，提出HRME度量基本原則。

馬思宇 （2001）通過對于中小企業樣本的分析，基于培訓、招聘、績效等維度提出中小企業人力資源管理效能評價的指標體系。

趙海霞 （2003、2004）等主張從效率、協調和效果三個維度來評價HRM效能，體現HRM的執行性、適應性和有效性;對企業管理和HRME系統進行了系統的結構性分析。

王曉玲 （2005）在趙海霞的基礎上提出了結果質量、過程質量的企業人力資源管理質量評價系統模型。

常玥 （2006），胡悅 （2008）等衡量人力資源管理效能應該從人力資源管理的戰略性、過程性、結果性、適應性四個維度進行分析。

魯榮凱 （2007）認為評價應從人力資源管理的軟功能、硬功能、宏觀結構、微觀結構四個方面作出評價。

4 與其他理論的結合

彭勁松 （2001）運用系統基模的方法，針對中小型民營企業HRME的問題，建立了人力資源管理戰略的四個基膜，運用系統思考在對各基模深入分析后提出解決方法;張淼 （2015）基于系統基模原理將人力資源系統化，認為人力資源系統中的時滯和資本投入水平會給人力資源帶來負面影響。

劉勇，趙瑞美 （2009）研究了HRME功能柔性評價，將平衡計分卡理論引入戰略HRME領域，將評價指標分為員工素質提高、企業經營戰略柔性等四個維度。

姚忠倩，張軍委和李明 （2010）基于管理熵理論構造了HRME熵模型來評價HRME效能。員工最重視的因素依次為返現員工選聘、勞資關系、人力資源外延管理。

李煥榮 （2011）根據灰色理論，對三家制造業企業的數據進行采集，借助德爾菲法對各指標進行重要度評判，并利用層次分析法相關原理確定多個指標的權重來研究戰略人力資源效能水平。

孫少博 （2012）基于競值架構將戰略人力資源管理分成協作式、創新式、控制式和績效式及其測度體系，為人力資源效能評價向縱深方向的發展奠定基礎。

高宏 （2013）基于包容性人力資源管理效能評價體系和充分考慮外因對人力資源效能的作用，建立了新型物元模型。

寸守棟 （2017）基于管理二元主體性研究該理論對HRME效能的影響機制，并構建企業HRME效能影響研究的理論框架。

5 研究方法

經過四十多年的發展，西方國家在人力資源管理效能評價機制方面逐步完善。Phillips （1996）系統概括了早期人力資源管理系統評估的人力資源競爭基準等方法。

國內學者在國外的研究基礎上不斷進行橫縱向發展。趙曙明和沈群紅 （1998）對上述方法做了系統概述;吳繼紅 （2003）等認為還有組織健康報告法、人員能力成熟度模型等其他方法可以用于評價人力資源效能;金南順，王亞 （2013）根據評價角度的不同，將上述方法劃分為會計計量、組織行為科學、組織績效的三種評價類型，見表1。

6 結語

國內外較宏觀的指出了HRME評價的關注點，但最根本的指標選擇還存在爭議，普適的評價方法還未得出一致結論。雖然關注點明確，但不能保證效能評價的操作的精確性和衡量尺度的準確性。此外，由于沒有實現心理學科和人力資源管理學科的有效融合，對于員工層面和組織層面等主觀維度的HRME衡量仍缺乏有效手段。所以，即使諸多研究都開始將員工滿意度納入HRME評價體系，但沒有更深入的探討HRME與員工心理影響的作用機制。

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Literature Review of Research on Human Resources Effectiveness Evaluation

Jiangxi University of Finance and Economics? ?YANG Chong

Abstract： The evaluation of the efficiency of human resource management （HRM） by the enterprise can improve the strategic role of corporate human resources， make HRM work more closely related to the development of the company， and provide more targeted suggestions for formulating development strategies. Only by continuously evaluating the effectiveness of corporate HRM can we continuously improve its methods and practices and enable HRM to play its strategic role.? Evaluation methods of human resource are complicated. Therefore， this article reviews the objects， perspectives and methods of human resources effectiveness evaluation both at home and abroad.

Keywords： human resource effectiveness; effectiveness evaluation; literature review