職場性騷擾的深層原因

閆肖鋒

近期，阿里巴巴、國臺酒業等公司接連發生女員工遭侵害事件，相關議題引發了廣泛關注和討論 。在此背景下，阿里巴巴表示正在制定《集團反性騷擾行為準則》，愛奇藝亦宣布“抵制職場潛規則”，均提出不對他人進行性騷擾、不強迫陪酒。愛奇藝的員工行為準則要求，“不濫用權力、不恃強凌弱，不因自己處于強勢位置而對他人進行言語、行為等任何形式的欺辱和霸凌。”

根除歧視女性的職場文化還有待時日，長期以來這是個植根于社會文化土壤之中的硬核難題。如果男性主導的職場權力不受制約，女員工長期處于弱勢地位，那么歧視就是常態，發現并處理當事人只是偶發事件。職場性別不平等與女性處于弱勢的社會現狀，是諸多“侵害案”背后的真問題。

社會學研究表明，如果一個組織等級結構較為扁平、員工有共享的文化價值、勞動組織更為密切協調，那么員工遭受性騷擾的可能性會更少一些。反之，當一個組織有嚴格等級制度，以業績為主要考量，不顧員工權益，職場性騷擾和霸凌就易為常態，甚至成為“文化”。

狼性有余、人性不足一度是某些企業的管理文化，其中不乏為了業績不惜把女性職工當工具者。職業女性因生育子女或照顧家庭，多少會影響職位晉升，這使得她們在職場中相較男性而言更多處于從屬地位，有時被迫去完成男性上司的一些不恰當指令或暗示，比如陪酒、勸酒、聽黃段子。

今年3月，全國婦聯發布的《防治職場性騷擾指導手冊》提出，建立健全防治職場性騷擾規章制度，增加教育培訓，建立防治職場性騷擾專門機構，并鼓勵遭遇職場性騷擾要拒絕沉默，堅定說“不”，保留證據，堅決投訴和起訴。

為什么女性不享有改變自身狀況的社會話語權？中國社會中女性領導比重低是重要原因。據統計，女性在全球領導隊伍中所占的比例正得到提升，在經理中所占比例接近40%，在高層領導層級和董事會中所占比例接近三分之一。目前北歐女性占領導崗位比例達到一半，說明北歐男性分擔了同樣的家庭和社會職責。而在中國的家庭分工中，做家務和養育孩子等雙方共同義務，一邊倒地壓在了女性身上。此外，社會上普遍有一種把女性物化的傾向，如廣告中女性做家務的主題，時尚雜志中宣揚所謂性感、減肥的封面，再如婚嫁中的彩禮等現象，無不將女性物化為工具。

有人調侃想生三孩的女性，等三孩高考完畢她已將近50歲了，請問哪個單位愿意錄用這樣的女職工？可見，解決職場不平等和霸凌行為，需要移風易俗，也需要一系列的制度設計來改變歧視女性的宏觀環境。

個人境遇由宏觀環境決定，當宏觀環境不改變，個人境遇就難以改善。這里的宏觀環境，除法律保障之外，重點在從家庭、用工單位到社會中女性的角色分工，是否是女性友善型。當今，為何在大學畢業前女性都是強勢的，而一入職場地位一落千丈？是因為我們還不是女性友善型社會，這是導致各種性騷擾屢屢不絕的深層社會原因。

然而，建立一個女性友善型社會，非一日之功。改善宏觀環境的關鍵在提升她們的社會權力和話語權，進而改進整個社會的分工安排。近期接連曝出的女性遭遇職場性騷擾事件，說明改變刻不容緩。