員工優勢使用如何影響創新行為
——組織自尊與積極情緒的鏈式中介作用

汪海霞，王娜娜

(石河子大學 經濟與管理學院，新疆 石河子 832000)

0 引言

隨著大智移云的興起以及全球經濟一體化發展，企業要想在競爭日益激烈的市場環境中獲得優勢，快速成長和發展，就必須持續創新，提高組織柔性和韌性[1]。作為企業創新主體，員工是提高企業創新能力和創新績效的主力軍，如何推動員工創新已成為理論界和實踐界持續關注的重點話題。

隨著積極心理學、積極組織行為學的發展，基于優勢的干預開始走進學者們視野[2]，并認為其能夠衡量、發展以及有效管理人力資源，改善員工工作場所表現[3]。優勢干預涉及3個方面：優勢的識別、開發和使用。初始國外學者探討優勢使用的影響，主要集中在優勢干預與結果的關系方面，后來鑒于優勢識別與開發的目的是促進優勢使用[4]，而優勢使用是優勢理論產生效用的直接源泉[5]，許多研究開始重點關注優勢使用，隨著研究的深入開發了針對性測量量表，關于優勢使用的研究逐漸從優勢干預的實驗研究轉向優勢使用的量化研究。優勢使用是指員工在工作中使用自身優勢的舉措，已有研究驗證了優勢使用對員工幫助行為[3]、工作投入[6]等積極行為的正向作用，但是，在創新驅動發展時代背景下，關于優勢使用對員工創新行為影響的研究鮮見，且已有研究都是從單一視角展開。此外，現有關于優勢使用影響效應的研究基本都是以國外樣本為研究對象，跨文化適用性尚未得到充分檢驗。面對林新奇等[7]期待更多國內學者揭開優勢使用對創新行為影響的“黑箱”的呼吁，本文認為有必要以中國企業員工為研究樣本，探討員工優勢使用對創新行為的內在作用機制。

本文基于自我一致性理論從認知視角選取組織自尊，基于情感事件理論從情感視角選取積極情緒，解釋員工優勢使用影響其創新行為的作用機制。理由如下：一是現有研究從單一視角探討員工優勢使用對創新行為的影響，存在一定局限性。個體所處外部環境、遭遇的事件會對個人認知和情感產生影響，并最終投射到個體行為上[8]。優勢使用作為個體經歷的事件，會對個體認知和情感產生諸多效應并最終影響其行為。組織自尊表征員工對自己在組織中的地位、重要性和價值的認知單元，積極情緒表征員工內部心理的情感單元，整合兩個視角可以更加清晰、準確地展示員工優勢使用影響創新行為的過程機制。二是梳理員工心理與創新行為關系相關文獻可以發現，員工創新行為的產生受其在組織中感受到的自尊及情感的直接影響，員工在優勢使用過程中獲得的對自我價值的積極認知、滿足感、成就感、愉悅感及解決問題的自信心會促進其產生積極行為。此外，袁凌等[9]根據認知情感系統理論指出，認知單元不僅可以直接影響員工行為，而且可以通過激活相對情感單元影響個體態度或行為。因此，組織自尊與積極情緒可能在員工優勢使用與創新行為之間發揮鏈式中介作用。結合上文所述，本文將探究組織自尊、積極情緒在員工優勢使用與創新行為之間發揮的中介作用，并構建員工優勢使用(事件)影響員工組織自尊(認知)進而影響積極情緒(情感)的產生，最后作用于員工創新行為(行為)的鏈式中介模型。

林新奇等[7]根據情境理論指出，積極行為能否帶來積極績效受到情境因素的調節。差錯反感文化表征員工感知到的組織厭惡員工工作出現差錯的程度，本質上是一種組織文化[10]。創新作為一種有風險的活動，過程中難免出現差錯。差錯反感文化影響員工創新意向，當員工在組織中感受到高水平差錯反感文化時，為了避免錯誤，員工可能減少甚至不進行創新。此外，整合個體因素與情境因素的交互作用有利于對創新的產生形成更加清晰、準確的認識。因此，有必要加入差錯反感文化這一情景變量，探討員工優勢使用影響創新行為的邊界條件。

綜上所述，本文以組織自尊和積極情緒為中介變量、差錯反感文化為調節變量、認知情感系統理論為邏輯框架，結合自我一致性理論和情感事件理論，深入探討員工優勢使用影響創新行為的內在機理和邊界條件，以期豐富相關理論并為企業管理實踐提供參考。

1 理論分析與研究假設

1.1 員工優勢使用與創新行為

創新行為是指個體在組織中產生新穎的想法，并將其推廣和實施的行為[11]，是一種角色外積極行為。優勢是使個體表現優異或處于個人最佳狀態的特征[12]，優勢使用是指員工在工作中主動使用其優勢以完成工作任務[3]。優勢使用水平較高的員工在工作中傾向于表現出更多積極行為[6]，創新行為是角色外積極行為的一種表現，因而有理由認為員工優勢使用正向預測創新行為。首先，創新過程中充滿不確定性和風險[13]，員工進行創新時需要信心和勇氣，而員工優勢使用可以增強其創新自我效能感[7]，給予其更多信心和勇氣面對創新過程中的挫折與挑戰，因此，員工優勢使用可以正向預測其創新行為。其次，在工作中進行創新時，員工需要消耗許多資源[14]。Woerkom等[6]根據優勢使用理論指出，有機會發揮自身優勢可以讓人感受到充滿內在動力和活力，對于員工來說，這些積極心理狀態都可以作為重要的個體資源，為員工提供創新所需能量。最后，已有研究證實，員工優勢使用可以增強員工工作投入，提高員工工作激情[15]，員工會樂意將更多時間和精力投入到工作中，產生新穎、實用的方案，進而催生創新行為?；诖?，本文提出如下假設：

H1：員工優勢使用正向影響其創新行為。

1.2 組織自尊的中介作用

自尊是個人對自我價值和能力的評價與判斷。組織自尊是Gardner等[16]基于自尊概念提出的，指組織成員對他們在組織中的角色認知以及對個人在組織中價值性、重要性的感知，反映員工在組織環境中對角色勝任力和能否充分發揮價值的信心與評價[17]。根據自我一致性理論，自尊是由經歷塑造的，也是解釋員工動機、態度和行為的核心[16]，由此可以推斷，員工在一個組織內的經歷會塑造其組織自尊。正如劉蘊[18]所言，員工對自我在組織中的勝任力和價值性的評估受到其工作場所經歷影響，評估結果也會直接正向影響組織自尊水平，而員工高水平的組織自尊往往與其積極態度、行為緊密相關[19]。

已有研究發現，優勢使用與自尊正相關，積極使用自身優勢的人自尊心會增強，且隨著時間的推移，優勢使用會產生更強的自尊[20]。組織自尊是自尊的一部分，員工在工作場所使用優勢會提升其組織自尊。此外，員工對自身的積極評價也能夠提高其組織自尊[21]。具體而言，優勢使用不僅意味著員工可以發揮自身優勢提升工作技能，提高工作效率，更好地實現人崗匹配，增強其對自我在組織中角色勝任力的認知，還可以促使員工在與組織其他成員的比較中提升自我在組織中重要性、價值性的認知。這些認知可以促使員工積極地評價自我，進而提升其組織自尊?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H2：員工優勢使用正向影響組織自尊。

自我一致性理論指出，人們被激勵去實現與其自我認知相一致的目標，即根據自我認知選擇與之相符的行動。因此，不同水平的組織自尊促使個體產生不同行為。現有研究已證實，隨著員工組織自尊水平的提高，員工創新行為也會隨之增加[19]。擁有高組織自尊的員工為了保持認知一致性，傾向于將組織融入生活，并將組織目標視為自身目標與價值體系的一部分，自發地從事有利于組織的行為，以此保持自己在組織中重要性的認知[18]。在所有對組織有利的行為中，創新行為無疑是對企業可持續發展以及獲得核心競爭優勢最有利的行為[22]，組織自尊水平越高，員工越愿意進行創新來保持自己在組織中重要性的自我評價，突出自身價值。相反，組織自尊水平較低的員工往往認為自己在組織內不被重視、沒有價值，因此，不會為了組織利益而付出額外精力進行創新。

綜上所述，員工優勢使用增強其組織自尊，而組織自尊促進創新行為的產生?；诖?，提出如下假設：

H3：組織自尊在員工優勢使用與創新行為之間發揮中介作用。

1.3 積極情緒的中介作用

積極情緒是個體受到人的行為或環境氛圍影響所產生的愉悅的主觀體驗, 不僅有利于提高個體活動能力和積極性，還會促使個體產生積極行為[1,23]。根據情感事件理論，情緒反應方向受到情感事件特征的顯著影響，優勢使用作為員工在工作中的積極經歷，可能誘發員工產生積極情緒的情感體驗，進而影響員工積極行為。

員工優勢使用可能促進其產生積極情緒。首先，優勢使用可以滿足員工基本心理需要，促使其情感層面發生積極變化，產生較多愉悅感知，提升員工幸福感和成就感，給員工帶來更多積極情緒體驗[24-25]。其次，員工優勢使用可以促進個體資源建立與積累，個體擁有的資源越多，越能降低工作中面臨的壓力，并且可以利用這些資源防止壓力向不安、焦慮等消極情緒轉化，從而表現出更多積極情緒[26]。因此，員工優勢使用可能與積極情緒正相關?；诖?，本文提出如下假設：

H4：員工優勢使用正向影響積極情緒。

積極情緒正向預測員工創新行為。首先，當個體擁有較高的積極情緒時，對新方法、新知識的興趣增加，學習能力增強，思維更加靈活與開放，反應也更加敏捷[1]，這有助于提高個體創造力[27]。其次，創新活動往往伴隨風險和不確定性[13]，但擁有積極情緒的個體通常比較樂觀與自信，不懼創新進程中出現的挑戰與挫折，并以高度的激情投入到工作中，開展創新性活動。最后，周文莉等[23]根據拓展—構建理論指出，積極情緒可以拓展個體瞬時知行能力，包括注意力和認知范圍，增加個體有關問題認知要素數量和廣度，使其重構行動指令系統，尋找創造性的問題解決方法。相反，當個體情緒消極時，通常不思進取安于現狀，且個人思維和反應都會變緩，不利于創新想法的產生[27]。

根據Lavy等[24]的研究，優勢使用正向影響積極情緒，進而影響員工組織公民行為，這為積極情緒在優勢使用與創新行為間發揮中介作用提供了初始依據。結合情感事件理論可知，使用優勢的員工可能體驗到更高水平積極情緒，積極情緒又促進創新行為的產生?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H5：積極情緒在員工優勢使用與創新行為之間發揮中介作用。

1.4 組織自尊與積極情緒的鏈式中介作用

組織自尊反映員工對其在某一特定組織中自我價值和重要性的認知，積極情緒反映個體愉悅、開心的情感狀態。根據認知情感系統理論，個體的認知單元會對情感單元產生影響[24]，作為自我認知，組織自尊能夠直接影響個體積極情緒這一情感狀態。具體而言，組織自尊水平越高，員工對自我在組織中發揮不可或缺作用的感知越強，其在精神和心理上越能得到滿足，感受到更多愉悅體驗，進而表現出較高水平積極情緒。相反，低組織自尊的員工對自己缺乏信心，且能力和角色需求難以在組織中得到滿足[19]，因此，難以在工作中保持積極的情緒狀態，表現出較低的積極情緒。

結合上文假設，員工優勢使用對組織自尊有正向促進作用，而組織自尊通過員工情感影響其行為[17]。即員工優勢使用會提升個體在組織中的自我價值認知，進而提高其組織自尊，而高組織自尊會給員工帶來愉悅體驗，增強員工積極情緒，使得員工認知和思維得到拓展，創造力也會提升，最終激發其創新行為?；诖?，本文提出如下假設：

H6：組織自尊和積極情緒在員工優勢使用與創新行為之間發揮鏈式中介效應，即員工優勢使用提高組織自尊并增強積極情緒，進而正向影響員工創新行為。

1.5 差錯反感文化的調節作用

員工在工作中出現差錯的情況時有發生，若組織對此不予正向引導或干預，就會帶來很多消極影響，在這種背景下，差錯管理文化得以出現。差錯管理文化是指組織對差錯的態度及相關制度的總和，強調包容差錯及在差錯中學習，將其消極影響最小化[28]。而Dyck[29]提出的差錯反感文化恰好與此相反，是指個體在工作中害怕出現差錯而選擇主動規避，一旦出現差錯，員工就會感到沮喪并用盡辦法遮掩所犯錯誤[10]。三元交互理論指出，個體、環境和行為相互影響，因此，組織文化會影響員工認知情感與行為[30]。

在低差錯反感文化水平下，員工不必擔心創新過程中出現差錯會受到懲罰，此時優勢使用增強員工自我效能感，員工更相信自己有能力完成挑戰性任務[13]，并克服創新過程中遇到的困難，這種文化更有利于員工創新行為的產生，使得員工優勢使用對創新行為的正向作用更顯著。反之，差錯反感文化水平較高時，組織難以容忍員工出現差錯，對出現差錯的員工進行懲罰，即使員工能夠利用自身優勢克服創新過程中出現的困難，也仍然會表現得謹慎，避免創新過程中出現差錯給自己帶來不利后果，使得員工實施創新的可能性降低，員工優勢使用對其創新行為的正向影響也會減小?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H7：差錯反感文化負向調節員工優勢使用與創新行為之間的關系。

創新本身是一個不斷試錯、充滿風險的過程，如果組織能營造一個低水平的差錯反感文化氛圍，則員工創新的心理壓力會因這種支持性文化氛圍而降低[29]，具有組織自尊的員工不會因出現差錯而懼怕自己的組織地位受損、重要性和價值性降低，反而會從差錯中學習、吸取失敗經驗，規避二次差錯的出現，從而不斷改進與提升，最終促進創新行為的產生。反之，高水平差錯反感文化下，出現差錯的員工會受到懲罰，具有高組織自尊的員工為了避免個人形象受損，不敢嘗試新事物，造成創新性思維和行為受限。此外，在創新過程中，一旦出現差錯，具有組織自尊的員工就會將用于創新的精力和時間轉移到維護個人組織地位和影響力上，這種額外差錯認知需求的增加會導致其創新行為中斷?；诖?，提出如下假設：

H8：差錯反感文化負向調節組織自尊與員工創新行為之間的關系。

在低水平差錯反感文化下，員工有信心當自己出現差錯時不會受到組織的懲罰和責備，具有積極情緒的員工會主動與組織內其他成員溝通和探討差錯，進而激發個體對差錯更深層次的理解并探索問題解決方案[10]，產生更多創造性想法。此外，具有積極情緒的員工可以在這種低差錯反感文化氛圍下保持創新積極性和主動性，持續產生更多創新行為。而在高水平差錯反感文化情境下，具有積極情緒的員工即使有很多新穎想法，也會迫使自己循規蹈矩，不敢貿然創新，避免出現風險給自己帶來不利影響[28]?；诖?，提出如下假設：

H9：差錯反感文化負向調節積極情緒與員工創新行為之間的關系。

綜上，構建研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數據收集

本文調查樣本主要是來自新疆、河南和重慶的企業，樣本范圍涉及多個行業。數據收集采用線上問卷調查方式，所有問卷題項均為員工自評。為減小同源偏差，本文分兩個時間段展開調研。根據林新奇等[7]的研究可知，兩周時間的優勢使用即可給員工帶來心理及行為上的變化，因此，本文采用兩周時間間隔開展調研。第一次調研讓員工填寫基本信息及員工優勢使用量表。為了確保前后兩個時間段收集到的數據能夠準確匹配，調查問卷要求被調查者留下本人手機號后4位。本階段共向500位員工發放問卷，回收問卷406份，回收率81.20%。第二次調研向第一階段填寫問卷的406名員工發放組織自尊、積極情緒、差錯反感文化和員工創新行為問卷，同樣要求被調查者在問卷最后留下手機號后4位，共回收問卷355份，回收率87.44%。在剔除配對失敗、填寫內容完全一致及時間過長或過短等無效問卷后，最終得到有效問卷302份，總體有效回收率74.38%。在收集到的有效樣本中，男性占46%，女性占54%。年齡方面，25歲以下的人數居多，占41.7%，其次是25～30歲，占37.4%。受教育程度方面，本科人數最多，有177人，占58.6%，其次是碩士及以上學歷，占24.2%，?？啤⒏咧屑耙韵碌娜藬嫡急确謩e為9.9%、7.3%。工作年限方面，主要分布在1年以下和2～5年時間段，其中，1年以下有111人，占36.8%，2～5年有116人，占38.4%。職位方面，主要是普通員工和基層管理者，分別占76.2%和16.2%，其余為中高層管理者，占7.6%。

2.2 研究工具

本文測量量表均使用國內外成熟量表，采用Likert 5點評分法計分，測量員工優勢使用、創新行為、組織自尊、積極情緒和差錯反感文化5個主要變量。

員工優勢使用：采用林新奇等[7]根據中國情境對Woerkom等[31]開發的量表修訂形成的員工優勢使用量表，共有5個條目，如“我會利用我的優勢完成工作”。該量表的Cronbach′s α值為0.894。

創新行為：采用Scott等[32]開發的6條目量表，如“整體而言，我是一個有創意和創造性的人”。該量表的Cronbach′s α值為0.884。

組織自尊：采用Pierce等[16]開發的10條目量表，如“我在公司/單位是受重視的”。該量表的Cronbach′s α值為0.911。

積極情緒：采用Turban[33]的3條目量表，測試被試過去兩周內感受到的積極情緒體驗，如“我是快樂的”。該量表的Cronbach′s α值為0.813。

差錯反感文化：采用杜鵬程[10]根據中國情境對Dyck[29]開發的量表修訂形成的差錯反感文化量表，共有7個條目，如“在我們單位，當沒有人發現時，不必承認差錯”等。該量表的Cronbach′s α值為0.886。

根據相關研究，選取員工性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位作為控制變量。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

本文樣本收集過程中采用兩階段分時點方法進行問卷發放，由員工匿名進行自我評價。所有變量均為自評，因此，采用Harman單因素檢驗進行探索性因子分析，獲得未旋轉時第一個因子的方差解釋率為32.73%(小于40%的臨界值)，說明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

應用Amos25.0檢驗變量間收斂效度和結構效度。首先，由檢驗結果可知，模型中5個變量對應各個題目的因子荷載均大于0.5，且各個變量的AVE值均在0.513～0.632之間，CR值均在0.818～0.913之間，說明收斂效度良好。其次，進行驗證性因子分析，結果如表1所示，相較于其它因子模型，五因子模型的擬合優度最好，且RMSEA小于0.05，χ2/df小于3，CFI、IFI、TLI都大于0.9，均在要求范圍內，說明變量間結構效度也處于良好水平。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 相關性分析

各變量均值、標準差及相關系數結果如表2所示。根據結果可知，員工優勢使用與創新行為(β=0.429，p<0.01)、組織自尊(β=0.554，p<0.01)、積極情緒(β=0.532，p<0.01)正相關；組織自尊與積極情緒(β=0.608，p<0.01)、創新行為(β=0.452，p<0.01)正相關，積極情緒與創新行為(β=0.422，p<0.01)正相關。這與所提假設一致，為后續進一步驗證假設提供了初步依據。

表2 相關性分析結果

3.3 直接效應與中介效應檢驗

本文采用軟件SPSS26.0中的層次回歸方法對所提假設進行檢驗，結果如表3所示。由模型2可知，在控制個體性別、年齡、受教育程度等變量后，員工優勢使用與創新行為呈顯著正相關關系(β=0.417，p<0.001)，假設H1成立；由模型6可知，員工優勢使用正向影響組織自尊(β=0.528，p<0.001)，假設H2得以驗證；由模型3可知，組織自尊對創新行為具有顯著正向作用(β=0.286，p<0.001)，同時，員工優勢使用對創新行為的正向影響依舊顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.266，p<0.001)，表明組織自尊在員工優勢使用與創新行為之間發揮部分中介作用，假設H3成立。由模型8可知，員工優勢使用對積極情緒也有顯著正向影響(β=0.529，p<0.001)，假設H4得以驗證；由模型4可知，積極情緒正向影響創新行為(β=0.267，p<0.001)，同時，員工優勢使用對創新行為的正向影響依然顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.276，p<0.001)，說明積極情緒也在員工優勢使用與創新行為之間發揮部分中介作用，假設H5得到驗證。

表3 中介效應檢驗結果

運用SPSS插件的Process宏程序，對組織自尊、積極情緒在員工優勢使用與創新行為之間的中介作用作進一步驗證，并檢驗兩者共同發揮的鏈式中介作用。結果如表4所示，組織自尊這一中介路徑的95%置信區間為[0.003，0.209]，不包括0，說明中介效應顯著，假設H3得到進一步支持；積極情緒這一中介路徑的95%置信區間為[0.004，0.120]，不包括0，中介效應也是顯著的，假設H5再次得到驗證；鏈式中介路徑“員工優勢使用→組織自尊→積極情緒→創新行為”的95%置信區間為[0.004，0.093]，不包括0，說明組織自尊、積極情緒在員工優勢使用與創新行為之間發揮鏈式中介作用，假設H6得到驗證。

表4 鏈式中介效應檢驗結果

3.4 調節效應檢驗

首先，對相關變量進行標準化處理，以減少多重共線性對結果的干擾。在SPSS26.0中采用層次線性回歸模型檢驗調節效應，結果如表5所示。由模型12可知，員工優勢使用與差錯反感文化的乘積交互項對創新行為有顯著負向預測作用(β=-0.352，p<0.001)，表明差錯反感文化負向調節員工優勢使用與創新行為間關系，假設H7成立。另外，本文繪制調節效應圖以更清晰地展示調節效應，如圖2-圖4所示。由圖2可知，在低水平差錯反感文化下，員工優勢使用對創新行為的正向影響增強，即差錯反感文化負向調節員工優勢使用與創新行為間關系。由模型15可以發現，差錯反感文化負向調節組織自尊與創新行為間關系(β=-0.376，p<0.001)，假設H8成立。如圖3所示，在高水平差錯反感文化下，組織自尊對創新行為的正向影響變弱，即差錯反感文化負向調節二者間關系。模型18的數據結果顯示，積極情緒與差錯反感文化的交互項對創新行為有顯著負向作用(β=-0.437，p<0.001)，說明差錯反感文化在積極情緒與創新行為關系中發揮負向調節作用，假設H9成立。圖4反映差錯反感文化在積極情緒與創新行為間的調節效應，當差錯反感文化水平較低時，積極情緒與創新行為間正向關系增強，即差錯反感文化負向調節積極情緒與創新行為間關系，假設H9得到進一步證實。

圖2 差錯反感文化對員工優勢使用—創新行為的調節效應

圖3 差錯反感文化對組織自尊—創新行為的調節效應

圖4 差錯反感文化對積極情緒—創新行為的調節效應

表5 調節效應檢驗結果

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本文運用自我一致性理論、情感事件理論和認知—情感系統理論，探討員工優勢使用對創新行為的內在機制和邊界條件，并檢驗組織自尊、積極情緒的中介作用及差錯反感文化的調節作用，得出主要結論如下：員工優勢使用對創新行為具有顯著正向影響；組織自尊和積極情緒不僅在員工優勢使用對創新行為的影響中分別單獨發揮中介作用，而且共同發揮鏈式中介作用；差錯反感文化負向調節員工優勢使用與創新行為、組織自尊與創新行為以及積極情緒與創新行為間關系。

4.2 理論貢獻

(1)拓展了員工優勢使用影響結果研究。隨著VUCA(易變性、不確定性、復雜性、模糊性)時代的到來及市場競爭愈加激烈，人力資源管理思維逐漸從補短板轉向重優勢，優勢使用越來越受到企業重視。但是，與國外Wood等[12]、Van Woerkom等[6,24]、Miglianico[2]等眾多學者對優勢使用開展的研究相比，國內學術界對優勢使用的研究尚且不足，僅有個別學者如林新奇等[5，7]、Ding等[4，34]近兩年才開始著重研究。本文構建員工優勢使用影響創新行為的鏈式中介模型，不僅是對林新奇等[7]學者呼吁的一種回應，而且豐富了員工優勢使用影響效應研究，也為中國企業管理實踐提供了理論依據。

(2)深化了員工優勢使用影響創新行為的內在機理，有助于打開員工優勢使用影響創新行為的“黑箱”?，F有員工優勢使用對創新影響的研究主要從員工工作投入[35]、認知[7]、情感[34]的單一視角展開，本文則基于組織自尊和積極情緒兩個中介變量，從認知和情感雙視角探討員工優勢使用對創新行為的影響路徑，較為全面地解讀了員工優勢使用如何影響創新行為。

(3)豐富了員工優勢使用影響創新行為的邊界條件研究。在員工優勢使用影響創新行為的研究中，鮮少涉及邊界變量。林新奇等[7]指出，應重視情境變量在員工優勢使用與創新行為關系中的調節作用。本文從差錯管理文化這一情境變量出發，探討差錯管理文化的調節作用，考察不同差錯管理文化水平下，員工優勢使用對創新行為的影響會發生何種變化。

4.3 管理啟示

(1)組織應充分發揮員工優勢使用對創新行為的積極影響。一是幫助員工精準識別其顯性優勢并挖掘隱性優勢。并不是每個員工都知道自己的優勢，因此，組織需要借助優勢識別工具如克利夫頓優勢識別工具、行為價值(VIA)優勢目錄調查工具或Realise2工具，幫助員工識別和挖掘自身優勢，促使員工使用這些優勢帶來更多創新行為。二是加強基于優勢的培訓與開發。以提升員工優勢為出發點加強培訓，會使員工優勢更加突出，有利于充分利用優勢從而產生更多創新。因此，有必要形成以提升優勢為主、適當彌補不足為輔的培訓開發模式。三是營造一種支持優勢使用的氛圍。在這種氛圍下員工使用優勢時才能無所顧慮，從而最大程度使用自身優勢，激發創新潛力和動力。四是組織進行員工招聘或人員配置時，要著重注意崗位與員工優勢的匹配度，堅持優勢導向的招聘與配置。在外部招聘或內部人員配置前，充分了解崗位需求及崗位所需知識、技能等，使應聘或配置到該崗位上的員工能在本職工作中最大限度發揮優勢，推動創新的產生。

(2)組織要重視員工組織自尊和積極情緒。從研究結果來看，員工優勢使用通過員工組織自尊和積極情緒影響其創新行為，這表明組織不僅要進行員工優勢使用的管理，還應關注如何提升員工組織自尊以及保持其積極情緒狀態。在提升組織自尊水平方面，不僅可以在日常管理中對員工出色表現進行表揚和激勵，提升其滿足感，還可以通過增強員工自我價值與角色認同感知，循序漸進提高工作任務難度，減少其開展挑戰性工作任務的焦慮，提升其創新意愿，促進創新行為。在保持積極情緒方面，組織需對員工消極情緒加強監測、評估及預警，構建和完善情緒疏導與調節體系，幫助員工及時消除不良情緒。

(3)組織需營造正向差錯管理氛圍。根據研究結論可知，差錯反感文化不利于員工進行差錯知識溝通分享及差錯學習，阻礙員工創新。因此，組織應正確看待差錯，認識到差錯管理絕不是杜絕出現差錯，而是促使員工不懼怕差錯，學會有效處理差錯，降低其消極影響，發揮其積極作用，并利用差錯進行溝通分享和學習，促進創新。

4.4 研究局限與未來展望

本文尚存在一些不足：一是雖然通過兩個時間段收集數據，共同方法偏差檢驗也證明不存在嚴重的共同方法偏差，但是，所有題項均為員工自評，研究結論仍會受到影響，未來可以采用三階段數據收集方法和領導評價員工創新行為的他評方式，進一步提高樣本數據真實性和有效性；二是本文主要探討了組織自尊和積極情緒的中介作用，而已有研究表明員工優勢使用也可通過員工動機等影響其績效表現，未來研究可以挖掘更多中介變量如工作激情、自我學習等，探討其在員工優勢使用與創新行為間的中介作用；三是僅選取差錯反感文化作為員工優勢使用與創新行為間關系的調節變量，未來可進一步檢驗差錯管理氛圍、創新認知風格等情境變量或個體特質的調節作用。