促進企業發展的人力資源管理機制探索

摘 要：企業發展離不開人才支持，管理人力資源實現職工技能提高、職工素質提升，最終形成企業文化。目前，企業人力資源面臨管理意識不足、人才流動不暢、職工職業倦怠、高技能人才引進困難等問題。為適應企業戰略發展的需求，企業應建立以人為核心的人力資源管理機制、符合戰略需求的培訓機制、滿足職工意愿的健康機制、體現按勞分配的激勵機制，從而保障企業人才需求。

關鍵詞：人力資源;企業發展;管理機制

本文索引：王瑩瑩.<標題>[J].商展經濟，2021（14）：-120.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.37

促進企業發展離不開人才的支持，人才既包含技術人才，又包含管理人才。企業中，人才資源是第一資源，要堅持人才工作指導方針，確立人才優先發展的戰略布局，有利于加深理解習近平總書記強調的發展是第一要務、人才是第一資源、創新是第一動力。

1 企業人力資源管理應實現的效果

企業中的人力資源管理應該服務企業發展，重視人力的作用[1]，明確人的重要性，同時，應充分認識人的思想性、主觀性，思考問題的從眾心理，以及對美好生活的向往，適時地做好引導，以提高職工技能、提升職工素養為抓手，樹立企業價值觀，打造企業文化。

1.1 提高職工技能

企業一線職工是企業的寶貴財富，一線職工從事的生產工作是企業的核心競爭力。一線職工的技能水平直接決定了企業的業務能力，是企業的生命線，管理人力的實效應實現職工技能操作一崗多能。

管理人才是企業運行的調和劑，在企業架構運行中起到潤滑效果，優秀企業的人力管理水平體現在理念、制度上，能夠提高管理團隊水平，有效執行管理制度。

1.2 提升職工素質

人力資源作為企業核心戰略資源，管理已經不再局限于人事的代理，企業職工作為人力資源不僅僅表現在數量，更體現在素質上。管理人力資源應該實現職工熱愛本職工作、勇于承擔崗位職責、工作態度積極、工作質量精益求精、遵守規章制度、有團隊意識團隊合作精神等。

1.3 打造企業文化

企業文化是一種精神力量，是企業長期發展中聚合的結晶，企業職工認同并自覺地去執行、維護企業文化，是企業管理的終極目標。為了有效地實現企業的目標，企業需要有統一的價值觀念，也就是打造自己的企業文化，企業人力資源管理應自始至終圍繞企業文化實施管理。

2 企業人力資源需要解決的問題

企業招聘、培訓、激勵員工，其根本目的是鼓勵職工不斷提高職業能力，并且愿意運用自己掌握的職業能力為企業服務，提升企業市場競爭力。

2.1 缺少對人力資源的認識

人力資源是有意識、有價值的資源，這從根本上有別于物質資源，只有當職工從事符合自己意愿的工作時，才能迸發出工作激情，發揮工作的主動性。因此，人力資源積極性不是驅動起來的，而是調動起來的，加強職工熱愛企業、服務企業的使命感。事實上，部分企業內部將人力資源視為工具，一味要求職工完成工作，不考慮職工感受，沒有給職工規劃職業發展前景，使職工感到前途迷茫。企業人力管理意識不足，缺少對職工的認識，企業職工則缺乏源動力。

2.2 區域經濟發展不均衡影響人力資源交流

職工在選擇企業的時候，會考慮企業所在城市的位置、經濟發展、交通便利、生活環境等基礎情況，考慮企業待遇、子女就學、旅游、生活質量、人脈關系等細節。企業要招聘到職工、留住職工，避免人才流失，企業所在區域的經濟現狀和企業自身的發展態勢，與企業人才流動有著密不可分的聯系。

2.3 企業職工存在職業倦怠

人們往往會對單一重復的事情感到無聊，沒有新鮮感，缺少工作動力。企業職工長期從事某一個崗位的工作，會因工作內容的單一性出現職業倦怠、精神疲勞，職工迫于生活壓力而堅持工作，職工不可能有對工作的熱情和創新能力。管理人力要了解職工、分析職工、幫助職工、成就職工，使職工在工作的同時有獲得感，從而保持良好的精神狀態投入每日的工作中。

2.4 高技能人才引進困難

企業發展是人才的競爭，更重要的是高端技能人才的競爭。廠房可以建造，設備可以采購，唯有人才要靠企業的實力和魅力引進、留住。企業培養一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才對自己的企業是有感情的，沒有特殊原因，不會愿意離開自己的工作崗位。特別是部分高技能人才的引進，企業要從經濟、感情、文化等多個層面吸引人才，才能成功引進高技能人才。

3 企業人力資源管理機制建設

提高企業市場競爭力，加強管理企業人力資源，要從機制體制建設著手，形成制度，管理人力資源加強企業的核心實力。

3.1 建立以人為核心的人力資源管理機制

傳統的人事管理隸屬于企業行政管理部門，主要從事職工的檔案管理、工資發放等事務性工作，屬于“被動式管理”，對職工進行操作式管理，謀求對職工的控制，多數情況下是就事論事、因人設崗，管理人力資源的著眼點僅限于當前的職工招聘、培訓，管理理念強調以工作為重心，員工應該服從企業的安排，其核心在于人要適應工作，企業視職工為成本。

人力資源、銷售和財務并列為現代企業戰略發展的三大支柱，其職能延伸到人力資源規劃、人才的招聘、人力培訓、考評考核、激勵獎勵等多個方面，明確了人力資源管理的服務功能，管理模式升級為“主動式服務”，對職工是策略式管理，謀求職工潛能的發揮。企業的人力資源的開發和管理要形成一套完整的體系，服務企業的長期戰略發展，在一定時期內，擬定投入與產出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心強調以人為核心，尋求職工與工作相互適應的契合點，企業視職工為資源。

服務企業發展，基于企業戰略，建立以人為核心的人力資源管理機制[2]。依托企業環境和戰略發展需要，采用現代化信息技術收集處理人力資源信息，盤點企業現有人力資源，分析符合企業戰略發展的人才需求，同時分析人力資源供給側，了解人力資源儲備，制定企業人力資源發展規劃，確定人力資源的總目標、結構優化目標和素質提升目標，制定實施人力資源管理調整計劃、職工調配補充計劃、職工素質提升計劃。

3.2 建立符合戰略需求的培訓機制

人崗相適體現了現代人力資源管理的核心要義，但是，企業新進職工具備的是基礎技能，與一線生產崗位的技能要求有不小的差距，需要對新職工再培訓才能上崗;企業發展的不同時期對崗位技能會提出不同的要求，職工技能不能滿足不斷變化的崗位技能需求;職工在企業內長期工作，對自身有發展、提升的需求，滿足個人成就感，尋求個人發展;管理人才要求適應不同年齡職工的性格特點，對00后的職工不能采取80后的措施，否則會適得其反。

對新職工實施崗前培訓，對新職工進行企業制度、企業文化的培訓，了解企業、認同企業、融入企業，培訓崗位通識技能，使其具備基本入職條件，按照新進職工的入職意愿，有針對性地分批進行崗位技能培訓，達到培訓能入職、入職能頂崗的要求。第二，組織在職員工制定個人技能發展規劃，了解職工個人成長的需求和方向，分批進行專項技能培訓，與人社部門合作，幫助符合條件、達到理論和技能考核要求的職工考取高級工、技師等職業資格證書。第三，企業的發展是以市場為導向的，對出現的新崗位，企業人力資源部門要對崗位進行任務核定、任務分解，明確崗位的技能需求，組織技術員對從崗職工進行上崗前技能培訓，確保新崗位有人干、能干好。第四，進行在職員工的學歷提升培訓，職工的技能水平在企業一線崗位可以得到有效鍛煉，提高職工的理論水平，企業要與高校合作，鼓勵職工參加成人教育或者自學考試，職工走進課堂，學習理論知識，為技能操作找到理論依據，從思想深處理解技能操作的根本原因，而不僅僅是手熟、會干活。第五，企業的管理人員，包含企業人力資源部門專職管理人員、一線的主管和班組長，加強對管理人員進行培訓，隨著00后職工進入企業，管理者要了解00后職工的想法及性格特點，掌握與00后溝通的要點和技巧，努力做到“有溫度”的管理。

3.3 建立滿足職工意愿的健康機制

企業職工對健康的意識越來越清晰，對健康的需求非常明確，不再以犧牲健康來換取報酬。企業職工更加注重健康飲食、健康活動、健康防護等健康要素，關注企業人文關懷，追求職業幸福感。以人為本的企業人力資源管理，要了解企業職工健康工作的意愿，創造條件，滿足職工的健康需求。職工健康是保障企業發展的基礎，促進企業前進的動力，企業人力資源要形成健康機制，提供職工健康保障，創造職工健康環境，從精神層面上保證職工創新能力，增強企業核心凝聚力，為職工創造福利，為企業創造效益。

第一，構建企業職工健康管理機制，建立企業職工的個人健康檔案，考察職工是否有健康身體、健康心理，調研企業職工對健康的需求[3]，完善職工健康檔案中的健康指標、健康意愿，分析健康軌跡，設計職工健康路徑。第二，關注職工職業健康，做好職工健康防護，普通崗位配備常規勞保物品，特殊崗位配備與崗位適應的勞保物品，定期專場培訓勞保物品穿戴方法，明確穿戴標準，組長在每日入崗前檢查勞保物品穿戴，確保符合標準，企業定期抽查勞保物品質量，定期淘汰更新勞務物品。第三，定期開展職工健康體檢，隨時關注職工身體健康。與正規醫院合作，完成普通職工健康體檢和特殊崗位職工健康體檢，分析職工健康指標，確定是否存在比較集中的不健康指標，研究是否與職工崗位存在聯系，確保職工身體健康。第四，做好職工心理健康測試，采用普查和重點人群調研的方法，與工作崗位特殊、壓力較大的職工個別談心，了解職工的心理健康情況，及時發現職工的心理癥結，幫助職工在心情愉悅的環境中工作。第五，提供職工健康飲食，職工飲食健康安全是職工健康的底線，設計制作職工健康飲食菜譜，從質和量上保證職工的健康需求，監督管理餐廳，確保飲食制作環節上標準規范，設立健康意見箱，隨時接受職工健康建議和意見。第六，組織職工開展健康活動[4]，企業人力資源部門引導、支持職工自發組織文化、體育活動協會，根據職工興趣，成立象棋、圍棋、剪紙、陶藝、籃球、羽毛球、乒乓球等文體活動協會，由牽頭人申請、企業人力資源部門審核批準，根據活動需要，企業提供支持經費，以多種形式的文化、體育活動，提高職工職業幸福感，提高精氣神，激發工作活力。第七，了解職工家庭生活情況，提供必要的生活幫助，協助困難職工擺脫困境，體現企業的人文關懷。

3.4 建立體現按勞分配的激勵機制

職工薪資分配是激勵職工積極性的直接措施，建立透明公開、獎罰得當、信息暢通、增資有序的按勞分配薪資激勵機制，保證每位職工都能得到合理的薪資報酬，提高為企業奉獻的動力。

第一，建立按勞分配的薪資分配體系，對企業職工實施薪資管理[5]，以人崗相適為前提，以項目或者班組為單位，團隊合作、按勞分配，薪資分配對職工能夠起到激勵作用。第二，建立績效考評體系，以任務或目標為考評重點，實施團隊績效考核和個人貢獻考核，考核團隊的工作質量和個人對團隊的貢獻大小，突出對企業做出貢獻的團體或個人，對企業造成損失的團體或個人要有績效記錄，為實施薪資分配方案提供依據。第三，建立良好的薪資溝通渠道，多數企業的薪資分配是由企業行政部門研究，企業領導層批準實施，薪資分配的職工沒有參與制定薪資分配方案的機會，薪資分配單向制定實施，薪資分配是否適合崗位任務，能否激發職工活力，企業領導并不十分清楚，缺少必要的溝通渠道，聽取職工的合理訴求有助于構建符合實際生產的薪資分配方案。第四，建立薪資遞增體系，明確獎懲措施。薪資遞增可以激發職工的創造力，職工薪資采用分級制，遞增方法分常規遞增和獎勵性遞增，按照崗位任職年限、任務達標情況，參照績效考評結果，每年逐級為職工增加薪資，對企業創造重大效益、產生積極影響的職工，可以按照標準越級增加薪資，對在個別項目中完成核心任務的職工，實施單項獎勵，對造成企業損失的行為，明確責任，適當懲罰。

4 結語

綜上所述，建立以人為核心的人力資管理源機制，是企業戰略發展的必備保障，完善的職工培訓體系，完備的職工健康保障措施，良好有效的溝通保證薪資分配的合理性，企業人力資源保證企業的人才需求，助推企業發展。

參考文獻

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王冬梅.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J].中國商論，2021，3（5）：139-141.

Abstract： Enterprise development is inseparable from the support of talents， and the management of human resources realizes the improvement of employee skills and the quality of employees， and ultimately forms a corporate culture. At present， corporate human resources are facing problems such as insufficient management awareness， poor talent flow， employee burnout， and difficulty in introducing highly skilled talents. In order to meet the needs of corporate strategic development， companies should establish a human resource management mechanism centered on people， a training mechanism that meets the strategic needs， a healthy mechanism that meets the wishes of employees， and an incentive mechanism that reflects the distribution according to work， so as to ensure the needs of corporate talents.

Keywords： human resources; enterprise development; management mechanism