組織公民行為破壞同事關系的機制研究

黃銘富 戈振杰

摘要：本研究旨在探討存在績效壓力時員工從事組織公民行為而破壞同事關系的發生機制。本文的目的即說明不適當的“績效壓力”對于組織公民行為積極效益的破壞作用，并希望借此引導企業人力資源管理者能夠科學地運用合理的“階段性績效壓力”和設計清晰的員工培養晉升計劃，以此保持員工之間的良性競爭，激發利他性組織公民行為的產生，促使組織內部形成團結、互助、和諧的同事關系。

關鍵詞：組織公民行為;績效壓力;自我損耗;同事關系

一、研究背景及意義

（一）研究背景

近些年來，員工的組織公民行為越來越受到企業的關注和重視，因為它常常與組織績效的提升、團隊氛圍的融洽以及員工之間的和諧相處掛鉤，是組織實現戰略目標的重要手段之一。然而，隨著企業的不斷擴張和發展，員工之間的人際關系也日益復雜，員工的組織公民行為往往不會在促進同事關系的和諧，例如在績效壓力情況下，同事可能會認為員工的組織公民行為是為了獲取晉升或是討好領導而帶有功利性地從事組織公民行為。這必然會引起組織內部員工之間的惡性競爭。

（二）研究意義

1、理論意義

通過分析界定組織公民行為、自我損耗以及績效壓力等一系列社會心理學的名詞的含義以及三者之間的關系，豐富社會心理學對于組織內部人際關系理論的研究。并能夠在找出組織公民行為對于組織中同事之間關系的負向影響的相關變量的基礎上，豐富和發展組織內部的人力資源管理理論。

2、實踐意義

本文通過探討組織公民行為在績效壓力的調節下對組織中同事關系的負向影響，幫助企業管理者認識到績效壓力對于處理組織內部人際關系的重要性。并能夠通過對一些社會心理學關聯現象的分析，幫助管理者找到科學制定企業績效的方法，從而盡量避免過大的績效壓力對于組織內部人際關系的破壞。

二、概念界定與國內外研究狀況綜述

（一）組織公民行為的兩面性

“組織公民行為”一詞由美國印第安那大學的Demnis Organ教授及其同事首次提出。其最初的定義為：員工自覺從事的、未包含在現有正常報酬體系之內的個體行為。此外，Organ在定義的基礎上進一步將“組織公民行為”具體劃分為五個維度——利他行為、盡職行為、運動家精神、謙恭有禮和公民道德。其中，利他行為這種組織公民行為在日常的組織運轉中更為常見。

對于組織公民行為的研究基本劃分為兩個方面，一個是前因研究，一個是后果研究。“前因”指的是組織公民行為產生的原因，“后果”指的是組織公民行為對個人、企業帶來的影響。由最初對“組織公民行為”的定義可知，早期的學者認為該行為的產生純粹出于利他主義，是員工具備責任心、高忠誠度和歸屬感的表現，并認為企業應當積極鼓勵和引導員工從事組織公民行為。組織公民行為的數量和質量也隨之成為考核企業是否具備人文關懷和卓越的管理能力的指標。

這種觀點只看到了組織公民行為利好的一面，忽略了組織公民行為的工具性目的，即組織公民行為成為行為實施者獲得一定私利的手段。Hui，Lam和Law（2000）發現，當組織的領導將要做出晉升決定時組織內部便會出現較多的公民行為。這表明有些員工純粹出于職業晉升的目的而展現組織公民行為。這種組織公民行為本身雖然也能夠為企業創造一定的績效，但當未展現或展現較少的組織公民行為的員工識別出其他員工利己主義的行為動機時，便會惡化同事之間的關系，反而會更大程度地破壞組織的績效。

由此可見，組織公民行為是一把“雙刃劍”，取決于從事行為主體的主觀目的性。當組織公民行為的產生多出于利己主義和企業內部的政治性目的，那么該行為便不再具有正向效益，反而會在企業內部形成不正當的惡性競爭，破壞同事之間的關系，最終降低企業績效。

（二）自我損耗與認知偏差

“自我損耗”一詞首先是由Baumeister等人于1998年正式提出的。對于該名詞最初的解釋是：自我進行意志活動的能力或意愿暫時下降的現象，包括控制環境、控制自我、做出抉擇和發起行為等能力或意愿的下降。自我損耗是消耗心理能量的直接后果，這種消耗的過程類似于高強度運動之后自身肌肉機能的暫時性下降。自我損耗產生的后果一般是負面的，集中體現在個體在認知、情緒、行為等方面的偏差傾向。

自我損耗在組織中的研究大多涉及兩個方面——員工的工作績效和工作態度，較少關注個體對于他人的攻擊行為。員工往往需要利用心理能量完成既定的工作任務。在存在績效壓力的情況下，心理能量的需求量急速上升。由于心理能量的有限性，短期內會造成較高程度的自我損耗。組織中的員工若是產生大量的自我損耗，便會過度解讀同事的某些非常規行為的目的性，尤其是超出職責范圍之外的一系列行為，進而產生敵對的態度，破壞原有的同事關系。也就是說，當存在績效壓力時，個體可能會更傾向于認為從事組織公民行為的同事帶有功利性的目的，企圖利用組織公民行為換取較高的績效評價，從而帶來同事之間的惡性競爭或者其他的敵對行為。

（三）績效壓力

績效在組織中通常用來評價員工工作的完成情況。績效的評定主體受主觀因素影響，即使依賴科學的績效考評量表也有可能出現一定的主觀判斷。組織中對于績效壓力的研究大多數集中在尋找影響績效壓力的因素，本文的研究則將績效壓力作為前提條件，即探討在績效壓力存在的情況下組織公民行為性質的改變。

本文依據壓力的來源將績效壓力分類兩類：

1、企業因周期性績效考核而給員工帶來的工作壓力。

2、員工因自我要求而給予自身的壓力。

現實組織中，員工除了要滿足企業對自己的要求外，還需要考慮自身的職業生涯規劃問題。因為在未來階段需要實現自身的職業抱負，員工亦會自覺地為自己增加壓力。

三、研究假設

（一）組織公民行為與同事關系

本文將以組織公民行為中有關人際和諧的維度為重點，探討員工從事組織公民行為對同事關系的影響。當員工從事組織公民行為時，能使同事感受到強烈的社會交換。在員工無條件的提供同事所需的幫助時，同事會促進對員工積極情感，從而留下良好的印象。因此，員工的組織公民行為能夠加強同事的好感，從而建立和諧同事關系。基于此，本文提出建設：

H1：員工的組織公民行為對同事關系存在正向影響。

（二）組織公民行為與績效壓力

雖然已有的研究表明，在一定績效壓力下有助于提高員工的工作效率和態度，但是績效壓力也會帶來消極影響，例如使員工產生負面情緒，甚至破壞人際關系。當員工從事組織公民行為時，容易對存在績效壓力的同事造成認知上的偏差。員工的組織公民行為會被認為只是為了自身的職業生涯發展，而和領導建立高質量的領導成員交換，同樣會引發同事的績效壓力。員工從事的組織公民行為，會因為同事認知上的偏差，而產生強烈的績效壓力。基于此，本文提出：

H2：組織公民行為對績效壓力存在正向影響。

（三）績效壓力與同事關系

已有的研究表明，因績效壓力引起的自我資源的損耗，除了影響自身之外，會還會影響到同事、顧客、伴侶等對象。但員工處于自我損耗的狀態下，會無法控制因各種事件引起與同事敵對或其他負面行為，導致與同事關系的惡化與破裂。

基于上述討論，本文提出假設：

H3：績效壓力對同事關系破壞存在正向影響。

（四）績效壓力與自我損耗

根據資源保存理論，當員工感知到績效壓力時，沒有資源的員工會比擁有的資源感受到更大的壓力。所以，當處于績效壓力的員工，會調節自身心理認知和情緒狀態，造成大量自我資源的消耗，引發員工的自我損耗。因此，本文提出假設：

H4：績效壓力對自我損耗之間存在正向影響。

四、研究的主要內容、方法及數據來源

（一）研究內容

本研究主要探討不適當的績效壓力的弊端，尤其是在績效壓力的作用下組織公民行為的存在對于企業內部同事關系的破壞作用。選擇自我損耗作為績效壓力的直接后果，進而討論自我損耗對于個體產生認知偏差的作用機制。最終提出有關企業內部如何完善績效考核制度，從而有效發揮組織公民行為積極作用的合理化建議。

（二）研究方法及數據來源

1、文獻研究法

搜集相關的文獻資料，對組織公民行為、自我損耗等概念進行系統性的解讀，并弄清各個變量之間的理論邏輯關系。文獻的來源主要依托知網、萬方數據等學術論文庫。

2、問卷調查法

發放并回收100-200份調查問卷，通過收集的數據實證分析并檢驗。最終通過問卷分析的結果證明各個變量之間邏輯關系的真偽。問卷的設計內容參考四大變量的測量量表，并通過網上“問卷星”調查的形式進行數據搜集。

五、模型構建與實證分析

（一）模型構建

為探索組織公民行為、績效壓力、自我損耗以及同事關系這四個變量之間的關系，我們依據現存量表設計出專門測量這四種變量的問卷。問卷搜集數量為104份，有效問卷104份，回收率100%。將每個問題答案按照李克特量表原則賦值，并計算各自大類的平均值，最后針對四種變量建立各自的一元回歸模型，利用各自變量的均值進行回歸分析和假設檢驗。

yi=a+bxi+εi

其中yi和xi可分別表示四種變量，εi為相關變量的隨機擾動項。

（二）實證分析

1、相關性分析

針對上述四個變量進行相關性分析。除了組織公民行為和自我損耗沒有相關關系外，其他幾個變量之間都存在顯著的相關性。其中，績效壓力和組織公民行為、同事關系之間相關性最強，其次是自我損耗和同事關系之間的相關性。

2、回歸分析

1）組織公民行為與同事關系

分析可知，組織公民行為數量每增加一個單位，同事關系將會下降約0.137個單位。因此，假設1錯誤。根據資源保存理論，組織公民行為在績效壓力存在的情況下已經變成了一種獲取資源的手段。由于組織內部資源數量的有限性，必將引起同事之間的資源競爭，進而破壞同事原有的關系。

2）組織公民行為與績效壓力

分析可知，組織公民行為和績效壓力之間存在顯著的正向關系。即從事的組織公民行為越多，給個人帶來的績效壓力越大。每增加一個單位的組織公民行為，績效壓力將會上升約0.445個單位。因此，假設2正確。

3）績效壓力與同事關系

分析可知，績效壓力與同事關系變差之間有顯著的正向關系。即每增加一個單位的績效壓力，就會對同事關系造成約0.167個單位的破壞性。本文的績效壓力系同事帶來的壓力感，當員工想要在面對同事壓力的情況下獲得一定的資源時，往往會傾向于從事一些破壞性行為。因此，假設3正確。

4）績效壓力與自我損耗

分析可知，績效壓力和自我損耗存在顯著的正向關系。即績效壓力越大，受到的自我損耗程度越高。當績效壓力每上升1個單位，則自我損耗將上升0.27個單位。自我損耗這一概念解釋了績效帶來的壓力本身給受壓員工帶來身心的疲憊感。因此，假設4正確。

六、研究結論與政策建議

（一）研究結論

由回歸分析可得，組織公民行為對于同事關系確有一定的破壞作用。總之，組織公民行為的產生伴隨著績效壓力的增加，而績效壓力過大必然會造成自我損耗的提高，自我損耗的提高進而會使得個體認知產生嚴重偏差，并觸發敵對行為。最終，會造成同事關系的破壞。因此，組織公民行為在存在績效壓力的情況下，并不能發揮它應有的正向效益，反而會產生破壞性的結果。

（二）政策建議

因此，企業管理者需要明確組織內部產生公民行為的具體緣由。當組織公民行為的產生是基于換取高績效評價的目的時，管理者就需要積極反思該階段的績效考核指標是否存在一定的不合理性。績效的考核需要具體結合企業的規劃和員工本身的實際情況，不能嚴重脫離實際而造成其他刻意追求高績效的不當行為的產生。

參考文獻：

[1] 陳震， 何清華， 李永奎等. 中國大型公共項目公民行為界定及量表開發[J]. 華東經濟管理，2016（02）：107-113.

[2] 張琪， 唐軍. 女性員工工作績效壓力的比較研究[J]. 經濟與管理研究， 2012（06）：111-115.

作者簡介：黃銘富（1995-），男，漢族，福建省龍巖人，管理學碩士，單位：中南財經政法大學公共管理學院組織與人力資源管理專業，研究方向：人力資源管理。

戈振杰（1997-），男，漢族，江蘇省沭陽人，管理學碩士，單位：中南財經政法大學公共管理學院勞動關系專業，研究方向：員工關系管理。

中南財經政法大學 湖北 武漢 430073