淺談員工關系管理

張婷婷

《勞動關系》一書中指出，勞動關系是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會、技術、政策、法律制度和文化背景的影響。《企業組織能力的楊三角》一書中也指出，一個企業的組織能力發展主要包含員工動力、員工能力和員工治理。由此能看出員工關系管理的好壞，對企業發展起到了深遠的影響。做好員工關系的管理，可以使員工獲得心理上的滿足感，個人價值得以實現，從而提高其工作的熱情、積極性、責任心，提高其對公司的忠誠度，產生較強的個人貢獻意愿，從而促使企業組織能力的發展。

以下內容對本公司的員工關系的管理，主要從勞動關系的管理、員工激勵管理、員工溝通管理、員工活動管理、企業文化建設進行了簡單描述和案例分析。

1.勞動關系的管理

《勞動關系》一書中指出，勞動關系的主體是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）。

公司安排專人負責員工招聘入職、試用期、訂立勞動合同與續訂、轉崗與調薪、績效管理、工時/加班/休假、違紀處理、離職及勞動爭議的工作。

在員工入職前，先進行甄選面試確認其具備工作技能和條件，面試合格后，通知其健康體檢，了解其身體素質，有無職業病的檢查后，再進行背景調查和勞動審查，確認其沒有重復勞動關系，對其勞動現狀進行識別，了解其有無競業限制后，才會簽訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

簽訂合同后，對員工進行入職培訓，培訓內容包括公司EHS知識、質量知識的了解，同時對公司情況發展史、公司的人事政策、公司的文化、公司的行政制度、公司的財務制度公司的法務知識等作簡要介紹。一線員工則還需經過上崗培訓才能上崗。

員工的離職也是根據公司規定的離職管理規定和辦法執行。例如對于連續曠工三天及以上的員工，下發書面通知，并在獲得工會同意之后，對員工開具解除勞動合同的處理。

當然，以上所說的是公司正常的入職離職流程。也有一些特殊案例。例如，B員工懷孕后主動告知公司，決定回家保胎，以后就不來上班了，主管向其確認是否是離職，B說我請假而已，不是辭職。主管咨詢HR該怎么辦呢？HR回復，請假需要按照員工手冊規定，建議員工在本地保胎，身體不適需要休息應該按照醫囑和公司的病假流程，并不只是員工自己本人說的算。主管原封不動告訴員工，同時囑咐員工，公司保留一切權力復核員工病假單的真實性，員工承諾答應，就回到老家，并按照時間提交病假單。但是1個月后，部門主管收到一張10周的病假單，主管雖然有擔憂但是沒有明說，直接交給HR。HR看到病假單覺得有異常，先找員工確認是否請的10周病假，員工回復是。隨后找就診醫院電話核實，主治醫生表示自己從未開過這樣子的病假單，病假單是假的。HR建議主管再次溝通該病假單是否員工提交，員工回復是。主管準備對員工進行處分，但是員工是懷孕狀態，處理她害怕引起不必要的糾紛。最后由HR和員工溝通，告知其違紀，員工也自知，最后員工自離。

從這個案例可以看出，“泡病假”正成為公司處理員工關系的常態。公司要有一些反制措施，如要求提供所有的病假資料原件，要求到指定醫院或指定級別醫院就醫，要求病假期間辦理工作交接，要求配合病假的復查等等。

再比如一個轉崗調薪的案例。技術員Z年度職業健康體檢結果是職業禁忌，部門主動與其協商調崗，員工對此有疑慮，調換的崗位雖然基本工資不變，但是加班偏少，不利于自己的收入，同時新崗位需要重新培訓上崗，感覺自己不勝任，堅決不去新崗位工作。在主管部門，EHS和HR的多次溝通無果后，員工還是拒絕新崗位工作。根據職業病防治法，企業可以對有職業禁忌和職業病的員工進行調崗。公司在不降低員工的基本工資的情況下，新崗位不具備歧視性和侮辱性，員工在經過上崗培訓后也是可以勝任的。對于員工拒絕調崗，公司最終按照不服從公司安排，違紀處理解除合同。從這個案例可以看出，轉崗和調薪的實操是有難點的，要遵循協商一致是調崗調薪的基本原則，合理性是調崗調薪的核心標準，同時推進調崗調薪比較容易引起勞動爭議。

另外，對于簽訂無固定期限合同的情況，公司與勞動者協商一致，在連續兩次簽署固定期限合同后簽訂無固定期限合同。對于勞動爭議處理的，公司也積極地和勞動者之間選擇協商、調解、沖裁或者訴訟的方式進行。

2.員工激勵管理

公司設立了一定的激勵機制，比如春節返崗機制、優秀員工激勵機制、公司總裁獎項、公司職位內部有獎推薦等激勵機制。同時在日常管理中，對員工的7大文化行為進行表彰，給予感謝獎。例如員工就工作環節中，提出了某些改進改善計劃，上司知道后就會對其表示感謝，感謝員工在工作中積極思考，樂于改進等等。對員工為了達成某些結果，加班加點完成目標，除了支付正常的加班工資外，也會給予員工感謝獎。

3.員工溝通管理

公司的員工溝通渠道，主要分為自上而下和自下而上。自上而下主要是員工大會的形式召開，會上會介紹公司的經營情況，公司的大事記，公司的某些決策等等。自下而上主要是通過圓桌會議、意見箱、員工滿意度調查問卷等形式進行。

另外公司還有員工援助計劃（EAP），圓才為公司提供心理咨詢服務，協助員工解決工作和生活上的問題，幫助員工解決心理沖突、排除障礙。保證員工心理健康。

4.員工活動管理

公司會不定期的舉辦年會、運動會、游園會、家庭日、生日會、旅游、團隊建設等活動。工會同時也會舉辦釣魚協會、羽毛球協會、籃球協會、健身協會、安妮小廚房、珍珠社等各類文體活動。以此來豐富員工的文娛生活，增進員工間的溝通交流，調動員工的積極性，增加公司的凝聚力。

5.企業文化建設

公司非常注重企業文化的建設，也注重企業社會責任。公司在戰略、公司的愿景、公司的7大文化行為這3大方面構成了公司的企業文化。同時將安全設為公司的核心價值觀，注重生產、環境、人員等方面的安全。將安全行為和每個人的績效掛鉤，切實將安全作為公司發展的重中之重。同時公司還關注企業社會責任，實現企業經濟責任、社會責任和環境責任。特別是是企業倫理責任，遵守社會公德，幫助弱小，造福社會。這些為企業樹立了良好的聲譽和形象，從而提升公司的品牌形象獲得所有利益相關者對企業的良好印象，增強投資者信心，更加容易地吸引到企業所需要的優秀人才。

總的來說，做好員工關系，不僅要從科學的角度，還那要從藝術的角度。對待常規管理工作，比如辦理入職離職手續，建立員工員工個人檔案，簽訂勞動合同，員工的調崗調薪等等，要遵循法律法規，條例條規，用嚴謹的工作態度，完善的工作流程去科學得管理。對待企業與員工之間的人際關系處理，則要從藝術的角度。企業要多多舉辦各類文體活動，這樣既能增進員工與企業之間的聯系，又能增加員工凝聚力。企業也要在員工有困難和麻煩之時，伸出援助之手。比如由工會向員工發放補助金，比如家庭有重大變故之時，為員工停薪留職，再比如為員工開啟EAP之旅，切實保障員工的身心健康。企業也需要保障員工的經濟利益，優化企業的薪資福利待遇。

做好員工關系，從科學和藝術的角度，一視同仁、公平公正、為人著想、換位思考、獎罰分明，在工作中多肯定、認同員工，在工作和生活中多給予力所能及的關愛和幫助。這樣才能打造出一個高績效的團隊或組織。