領導風格對企業人力資源管理效能影響機制的研究

趙春雨

摘 要：領導是影響公司管理效率的重要因素之一。每個管理者都有不同的管理風格，影響著公司各部門的活動。人力資源的管理方面，不同的管理者的行為風格往往直接影響著員工的工作積極性。本文分析了管理風格對公司人力資源管理效率的影響，都是為公司人力資源提供理論依據。

關鍵詞：企業;領導風格;人力資源;影響

在實踐中，企業在實施企業發展戰略的過程中，越來越重視生產設施的“人”，他們也越來越重視人力資源管理。人力資源管理效率與管理模式密切相關。

公司的人力資源管理問題具有典型的系統穩定性和周期性。從系統的角度看，企業問題往往表明缺乏一個基本的標準體系，但仔細分析后我們發現，這是其本質，人力資源管理沒有系統的思想和明確的定位，這是由于缺乏管理環境造成的。提高管理主體的人力資源管理意識，加強治理，是提高人力資源效率的關鍵。

一、人力資源的概述

在當前環境下，要不斷提高企事業單位的競爭力，為了提高組織整體績效，必須對人力資源進行合理、科學的管理。人力資源管理的效果與企業未來發展過程中各種戰略的實施密切相關。學者們認為，當前人力資源具有稀缺性、冗余性和靈活性等特點，決定了人力資源管理的發展方向。在實際管理過程中，有關管理者必須了解這些人力資源的特點。制定相應的企事業單位管理辦法。主要包括三個不同的衡量標準：企事業單位對人力資源的外部遵從性水平、企事業單位對人力資源的外部相容性水平、企事業單位對人力資源的外部相容性水平、企事業單位的外部適宜性，企事業單位與人力資源的外部兼容程度;單位員工之間的關系;人力資源本身的有效性。企業和機構對彼此相互支持的資源的外部適宜性主要包括在實際業務和制度過程中的執行能力、組織能力和人力資源能力;這主要是關于企業人力資源與企業發展戰略的關系，企業員工與企業的關系是指企業員工對企業的忠誠度，即在實際工作過程中，員工能給企業帶來效益，人力資源的有效性本身也是衡量人力資源管理部門效率的重要標準，更具實質性，涵蓋了所有企事業單位員工的工作績效，是一類綜合評價數據的一部分。

人力資源管理是企業發展過程中的一個重要環節，對員工的積極性和主動性有著重要的影響。在企業人事管理過程中，治理風格直接影響著人力資源管理的效率，這一點非常重要。不同的行為對員工的心理管理和情緒管理也有不同的影響。在實踐中，公司管理者的風格直接影響著不同時期人力資源管理的效率。例如，一些通用汽車公司的領導更注重工作過程中的創新。致力于引導人，通過創造力和靈感創造更大的財富。此外，對于不同類型的企業，管理者的不同管理風格也會影響員工的行為和思維，將員工的潛能激發過來并為公司做出一些貢獻。他們運用自己的技能也很重要：如果我們分析和研究公司人力資源管理的有效性，我們必須考慮公司治理風格的差異，以確保更好地管理人力資源。

二、領導風格類型

作為一個熱門的科學領域，領導風格理論越來越受到國內外科學家的關注，治理不僅是影響公司發展的重要因素，也是一個重要的研究課題。治理往往刺激直接追隨者，并在一定程度上對追隨者感興趣，以實現相關目標。

（一）變革型領導

變革管理是政治治理定性分類中提出的概念，它使這種治理主要是為了讓員工了解自己和組織的共同發展目標，員工管理中的變革型領導主要表現在兩個方面，首先是通過改變組織文化，為員工創造更加個性化的環境，其次，通過研究員工的魅力，可以增加員工的情緒，激發員工的潛能，建立更緊密的管理者與追隨者的關系，變革管理更注重變革和創新。關于變革管理對員工管理效率影響的研究主要集中在三個方面：駕駛員的個人魅力、駕駛員的智能和駕駛員對員工的關懷。

（二）交易型領導

管理企業的關鍵是“交易”，這意味著管理者和雇員之間存在契約性的交換。經理應當為職工提供適當的報酬、豐厚的獎勵、晉升的機會等，以滿足職工的工作需要。工作人員應遵守老板的指示，履行分配給他們的各種職能;交易管理是一種常見的管理方式。其主要特點是：一是管理者與員工之間有著清晰的分界線;第二，管理者和員工應該保持程序，遵守一定的規則;第三，管理者具有指揮權，以往對交易管理的研究主要集中在不可預見的利益和懲罰上，這表明員工已經評估了自己的工作條件以及是否完成了相關任務。完成職務后，應當給予相應的報酬。經過深入的研究，將管理者對員工管理效率的影響歸納為匯率、積極管理和消極管理三個方面。

（三）家長式領導

由于中國傳統家族模式的影響，有很多國有企業的領導人不僅表現出家庭的優越感以及自卑感，而且對自己的人也是如此，這種現象在很多家族企業中表現得更為明顯，父親的判斷力不僅表現出更大的紀律性與權威性，而且包含著一種父親的善良，在父親領導與領導的關系中，管理者與員工的等級觀念和社會地位差別不大，完全不同。一般的領導者，要求員工遵循自尊程序，調查這些管理者對員工管理的影響主要集中在三個方面，即領導者的權威、美德和慷慨。授權管理表示領導、身份和地位不變，可以對員工進行相應的管理;道德領導可以理解為具有較高道德素質和個人素質的領導者，能夠為勞動者樹立良好的榜樣，值得學習和欽佩;商譽管理是指管理者能夠并且能夠做更多的事情來關心員工，給員工帶來更多的福利，這是一種長期的關懷。

三、人力資源管理效能

人力資源管理效率的衡量標準是影響人力資源管理體系目標實現的關系。為改善人力資源管理策略奠定基礎，以便更好地實現人力資源管理所需的組織目標。

人力資源管理有效性評價的研究已經從影響和效率評價發展到效率評價，再次回顧對人力資源管理有效性的評價以及對人力資源管理有效性的評價指標體系，有人提出的人力資源計分卡概念和指標體系已經被業界普遍接受，人力資源計分卡是在平衡計分卡的基礎上發展起來的。這主要包括四個評估維度：人力資源戰略、活動、客戶和財務。人力資源績效卡是評價人力資源管理有效性的有效手段。這一點非常重要，以張明輝、謝金山為例，研究了人力資源管理評價的程序、指標和過程。評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和直接員工績效測量三個方面，這三個方面幾乎與本文的績效管理、人才管理和收入水平、員工效率相吻合，創造四個新的平衡層次（管理視角、支持視角、客戶視角和財務視角）來解釋人力資源管理的有效性，績效管理和人才管理維度反映了領導力。

四、“人”的因素制約人力資源效能

（一）領導力制約人力資源效能

管理是組織使用人力資源效率的關鍵因素。有效的管理能在組織內創造共同的信念、價值觀和愿景，并改善下屬對事件的看法和態度;第二，管理是一種動力，它能引起人們對工人工作方向的關注，為工人樹立榜樣，來將員工的工作效率提高;第三，管理在團隊建設中起著不可替代的作用，尤其是在有效的團隊建設中。

通過對不同類型組織的深入研究發現，組織管理中影響組織績效的因素約有50%左右，而人力資源效率較低的是主要原因：一是缺乏組織領導，包括學習能力、決策能力、管理能力，組織、教學、執行和授權能力;第二，組織管理者之間普遍缺乏協調。他們不得根據管理人員的專長組成額外的團隊，從而導致缺乏協同作用;第三，管理層沒有足夠的梯隊結構，沒有形成合理的管理團隊。

（二）缺乏責任意識和人力資源管理能力已成為提高人力資源效率的瓶頸

大多數管理者認為人力資源管理是職業管理的一部分，企業范圍是人力資源管理工作時間，影響他們的商業活動，增加他們的工作量。非人力資源管理者往往是人力資源管理的被動“等待者”。希望人力資源管理部門能夠在需要時找到實用和易于使用的“享受”管理辦法和工具，非專家往往將重點放在他們自己的專門知識上，也就是說，他們更關注“事”而不是“人”。

另一方面，專業人力資源管理人員一般不缺乏人力資源管理知識、技能、經驗和方法，在人力資源管理中遇到問題時會迷失方向，導致團隊效率低下，平均績效差，員工所有權缺失甚至導致人才流失。

（三）價值觀管理對于人力資源效能提升的作用凸顯

現代企業領導者面臨著許多新的挑戰：一方面，員工信任危機、信息失控、新一代人事管理等問題不斷出現，這些因素沒有得到很好的控制，可能導致人力資源效率低下。另一方面，員工之間的知識積累不斷豐富。可靠性提高，人的獨立性顯著提高，工作動機多樣化、高層次化，相關的公司治理也在從導向管理向目標管理過渡。

價值觀是一種共同的行為準則，價值管理是對企業價值進行提煉、設計、傳播和更新的過程，即如何根據企業的戰略方向和歷史積累，提煉出符合企業全體成員共同愿景的價值觀。通過發展、傳播和不斷創新價值觀，激發員工的價值認同，使員工的個人價值觀與公司價值觀和諧統一，發展員工承諾，充分激發公司人力資源效率，

五、強化管理者的責任意識和領導能力

（一）領導力提升與領導團隊建設

越來越多的研究和實踐表明，企業需要有強大的組織能力來提供競爭優勢，即企業能夠在快速、正確的決策過程中實現連貫、快速的反應。它強調了改進管理和創建管理團隊的高要求。

（二）溝通平臺建設提升管理責任意識

“未來的競爭是管理競爭，”美國著名的未來學家約翰斯佩特表示。社會成員與外部組織成員之間的有效溝通是競爭的核心。

一般來說，內部通信分為上行通信、下行通信和并行通信，傳統的通信組織結構是為了使負載和部署更加順暢，并行通信更加方便這種通信方式不僅在通信內容的選擇性上，而且在通信過程中過濾出的商業信息不能從室內空氣中流出。

在業務流程中，盡管組織的各個部分都有豐富的信息，但管理者往往被落在后面，缺乏信息，從而限制了決策管理和業務發展的控制。

隨著互聯網和移動互聯網的發展，人們逐漸適應了電子郵件、即時通訊等更高效的通信方式，同時也解決了組織溝通問題提供了一個更好的機會：在網絡環境下，員工之間的溝通不再以溝通和報告為基礎，而應成為分享和溝通，這種溝通應該朝著方便、實時和溝通的方向發展。搭建交流平臺。

（三）基于影響力評價與認可的價值觀管理

價值觀是在當前環境下，通過員工的需求和動機之間的互動創造出來的，它通過心理契約與組織和管理者合作，保持心理契約可以提高國際化的價值觀。因此，員工價值觀可以不斷深化，并適應戰略文? 化和實施管理行為的影響，以實現員工價值觀和公司價值觀的一致性。

換言之，戰略決定管理行為，管理行為決定影響管理者，影響管理者影響員工價值觀。在此基礎上，華夏提出了企業價值管理模式的基石，該模式基于對意識、行為、管理和員工四個維度的影響評估和認可。

六、領導風格對人力資源管理效能的影響

目前中國對領導風格的研究主要是從個人角度進行的，而西方社會對治理風格的研究更多是從水印的角度進行的，認為領導的奢華本身就是一個獨立的人，對工人的影響是電子化的，造成了很多問題，治理不是影響人力資源管理效率的因素之一。另外，可管理性和管理的副作用也是影響員工的因素，其內容也影響著企業文化，在以上對三種常見管理風格的分析中，我們發現不同管理風格的特點是對員工心理和情感的影響不同。

（一）變革型領導與人力資源管理效能

從人力資源管理效率的角度來看，人力資源管理的主要目標是了解企業的可持續發展，通過人的影響和作用來改善企業的經營狀況。目前，許多研究表明，變革管理主要通過變革管理的智力激勵，對提高人力資源管理效率和員工的整體績效起到積極的作用。它為員工創造了更好的工作環境，激發了員工的思維，不斷挖掘更大的潛力和效益，創造了更多更好的工作業績，對公司的整體發展產生了積極的影響，他們通常可以創造更多的業績，提高收入水平。收入水平的提高激發了他們的創造力和想象力，以便在工作中取得更大的進步，創造一個良性循環。

（二）交易型領導與人力資源管理效能

在交易型管理中，主要因素是獎懲關系，可變薪酬是激發員工積極性的重要因素。目前，很多企業在人力資源管理過程中都非常重視社會福利制度的改革，并加大對員工的獎勵力度，讓員工感受到福利制度的完善，提高員工的積極性和創造性，此外，豁免管理的有效性與管理之間的相關性不是很高，在某些情況下，存在一定的負相關性。那么僅僅依靠獎金并不是一個長期有效的激勵員工的方法。除了企業文化和職業生涯規劃外，還應提出更多的獎金方式，使員工在獲得物質利益的過程中，從心理素質和個人素質上獲得更多的鼓勵和支持，以提高對公司的忠誠度，為公司做出更大的貢獻。

（三）家長式領導與人力資源管理效能

家長式治理主要存在于許多家族企業中。這些公司的管理方法各有利弊。就家長式管理而言，他們的善良和美德往往可以成為激發員工積極性、提高員工滿意度的因素。尤其是一個道德較高的領導者，往往在公司里有較高的話語權，能夠對員工產生積極的影響，積極的影響和引導使員工產生一種崇拜和尊重的心理，把司機的美德和素質帶向自己的方向，提高自己的修養，主要結論是，仁德管理者對公司績效起著積極的引導作用，而權威管理者對公司的發展起著消極的影響。

例如，重組管理對組織認同和員工參與的影響非常顯著，但變革管理也容易在變革過程中產生更多的風險，特別是一些不可逆轉的風險，對公司造成更大的損害;比如，雖然家族管理的負責人缺乏一些創新，但家長式管理比轉型管理更有效。不同的駕駛員由于個性、行為和思維方式的差異，形成了不同的管理風格。在日常管理過程中，如何對待職工是不一樣的。在企業發展過程中，要充分發揮不同管理方式的優勢，彌補其不足，使領導在人力資源管理中發揮更積極的作用。

七、結語

總之，管理風格的差異對企業發展和員工效率有一定的影響。公司領導有三種類型：重組、交易型管理和父系管理。每種治理方式對員工的激勵都有積極和消極的影響，不同公司的部門對治理的要求也不同;管理者必須合理配置，才能與員工建立和諧關系，激發員工積極性，共同實現公司發展目標，促進企業可持續發展，促進公司員工整體能力水平的不斷提高。

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