工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考

劉紅艷

摘要：近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展的越來越好，工程施工企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。隨著工程施工企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部需要越來越多高素質(zhì)、高水平的人才，而當(dāng)今時代各行各業(yè)都在爭奪優(yōu)秀人才，為了將人才留在本企業(yè)，企業(yè)使用最普遍的手段就是完善薪酬分配機制。本文就是對工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考。

關(guān)鍵詞：工程施工企業(yè)，薪酬分配，機制創(chuàng)新

引言：薪酬分配機制是企業(yè)留住人才最直接、最有效的手段，它在企業(yè)中的作用是不可替代的。薪酬分配機制不僅能反映企業(yè)員工的工作情況，還是對企業(yè)員工工作能力的認同。工作優(yōu)秀的人能獲得更多薪酬，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，還能提高員工的工作效率，所以完善工程施工企業(yè)的薪酬分配機制是非常有必要的。

一、工程施工企業(yè)薪酬分配機制

隨著時代的發(fā)展，我國大部分企業(yè)的薪酬分配機制包括崗位工資、工齡工資、政策性補貼和業(yè)績工資這四部分，崗位工資是由于崗位的不同、工作的難度高低等對不同崗位的員工發(fā)放的工資;工齡工資是指根據(jù)企業(yè)員工不同的工作時間發(fā)放的工資;政策性補貼是指國家對企業(yè)或某崗位給予的工資補貼;業(yè)績工資是根據(jù)員工的工作完成情況發(fā)放的工資，業(yè)績工資在個人崗位工資中占較大的份額。工程施工企業(yè)的薪酬分配機制也是由這四部分組成。

二、工程施工企業(yè)薪酬分配機制中出現(xiàn)的問題

1.考核標準不規(guī)范

在上文中我們了解到薪酬分配機制中，業(yè)績工資占比較大的份額，而我國許多企業(yè)對業(yè)績考核的標準并不規(guī)范，我們都知道不同崗位的工作內(nèi)容、工作難度是不同的，針對不同崗位的業(yè)績考核標準應(yīng)該是不同的，但是我國許多企業(yè)的業(yè)績考核標準是不規(guī)范的，對不同崗位的業(yè)績考核采用同一套標準，這導(dǎo)致有的員工工作明明做的很好卻沒有得到應(yīng)有的獎勵，有的員工敷衍了事卻通過了考核。

2.同一崗位的不同工作工資相同

我國的許多企業(yè)當(dāng)前采用的是一崗一薪制，也就是同一個崗位的員工工資是相同的，但是實際上即使是同一個崗位，員工的工作內(nèi)容也會有差別，員工承擔(dān)的工作壓力也是不同的，所以給同一崗位的員工發(fā)放同樣的工資是不合理的。還有一種情況，即使是同一個崗位，也會有主要負責(zé)人和次要負責(zé)人之分，主要負責(zé)人和次要負責(zé)人的工作內(nèi)容肯定是不同的，如果給兩個人發(fā)放同樣的工資的話，對主要負責(zé)人來說是非常不公平的。

3.一些企業(yè)的員工工資沒有太大的增長

近年來我國經(jīng)濟發(fā)展的越來越好，許多企業(yè)也做的越來越強，但是有許多企業(yè)并沒有給員工增長太多工資，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情大大降低，還會降低企業(yè)員工的工作效率，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍停滯，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考

在上文中我們了解了我國的薪酬分配機制由哪些部分組成，并且對當(dāng)前我國企業(yè)薪酬分配機制中存在的問題進行了闡述，接下來我將根據(jù)企業(yè)薪酬分配機制中出現(xiàn)的問題，對工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考進行闡述。

1.規(guī)范薪酬機制的考核標準

針對上文中我們提出的考核標準不規(guī)范的問題，國家應(yīng)該加大力度對企業(yè)薪酬分配機制的考核標準進行規(guī)范調(diào)整，國家應(yīng)該出臺相關(guān)政策或者法令法規(guī)，針對不同行業(yè)的不同崗位提出具體的考核標準，另外國家還應(yīng)出臺相關(guān)的監(jiān)督政策，監(jiān)督企業(yè)薪酬機制考核標準的執(zhí)行情況，這樣才能從根源上完善工程施工企業(yè)的薪酬機制。

2.嘗試推行團隊薪酬模式和寬帶薪酬模式

在上文中我們了解到，同一崗位也會有主要負責(zé)人和次要負責(zé)人之分，針對這種情況，我認為可以嘗試推行團隊薪酬模式這種新型的薪酬分配機制，團隊薪酬模式是指在團隊中根據(jù)團隊成員的個人表現(xiàn)發(fā)放工資的新模式，這種模式對主要負責(zé)人來說是非常公平的，因為主要負責(zé)人對工作付出了大部分的精力，所以他應(yīng)該得到較高的報酬，這在一定程度上可以激勵主要負責(zé)人的工作態(tài)度，提高主要負責(zé)人的工作熱情，又因為主要負責(zé)人的工資是比較高的，所以這種模式在一定程度上也可以激發(fā)其他員工的工作熱情。總之團隊薪酬模式對工程施工企業(yè)的薪酬分配機制來說是一次新的嘗試。

當(dāng)今時代是一個信息化的時代，在這樣的大背景下誕生了一種新型的薪酬模式，即寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式是指利用大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)對各個崗位的工作情況進行分析，把所有的崗位進行劃分，劃分出不同的級別和任職標準，任職等級的高低直接就反映工資的高低，崗位的工資是明確標出的，人們要想勝任這一崗位，就必須使自己的知識和技能符合這一崗位的要求，這在一定程度上也促使員工提升自己。

3.根據(jù)實際情況增長員工的工資

一些企業(yè)高層為了企業(yè)的發(fā)展，選擇將賺到的錢投入到企業(yè)中，而不是增加員工的工資上，雖然在短期內(nèi)可以使企業(yè)得到發(fā)展，但是這樣的做法不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。還有一些黑心老板，完全是出于個人私利不想增加員工的工資，這兩種情況都對企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大影響，所以企業(yè)要根據(jù)實際情況增長員工的工資，或者以其他形式對員工進行獎勵，這樣做的目的不僅是為了安撫員工，也是為了留住人才。試想一下，如果一個企業(yè)內(nèi)部沒有足夠的優(yōu)秀人才，那這個企業(yè)要如何運轉(zhuǎn)下去呢？所以為了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)的高層人員應(yīng)該具備長遠意識，從長遠的角度考慮企業(yè)的發(fā)展必然要增加員工的工資。

結(jié)束語：在上文中我首先介紹了工程施工企業(yè)薪酬分配機制由哪幾個部分組成，并對當(dāng)前我國工程施工企業(yè)薪酬分配機制中存在的問題進行了闡述，最后結(jié)合自己的思考提出了工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新措施。隨著時代的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求必定會越來越大，所以工程施工企業(yè)薪酬分配機制必然要發(fā)生改變才能符合時代的潮流，我們要進一步探索并完善工程施工企業(yè)的薪酬分配機制，使其能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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