職業召喚形成機制探新職業召喚形成機制探新

董文力　陳寒寒

摘要：通過對現有職業召喚研究進行回顧與梳理，總結了4種與職業召喚形成機制相關的理論（社會學習理論、社會認同理論、領導-成員交換理論、資源保存理論），在分析其各自的理論邏輯與局限后，以人類心理的自組織模型為基礎，對員工職業召喚的形成機制進行了新的理論探討，并據此提出了自組織目標系統理論視角下的職業召喚形成機制。在該理論視角下，職業召喚產生于與社會需求一致的個體心理目標，并在個體找到能夠實現這一目標的職業后，形成針對具體職業的召喚，驅動個體積極、主動完成工作，并從工作中獲得幸福感、認同感以及歸屬感等。研究結果表明，該理論可以整合現有的職業召喚理論，能夠為已有研究的職業召喚前因變量及后果變量提供統一的解釋，并且對職業召喚的形成及影響具有更強的預測能力。

關鍵詞：職業召喚;理論綜述;理論建構;自組織;自組織目標系統理論

中圖分類號：C 93文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2021）03-0334-08

The Formation Mechanism of Career Calling

——From the Perspective of Organizational Goal System TheoryGAO Feng，DONG Wenli，CHEN Hanhan

（Business School，Renmin University，Beijing 100872，China）

Abstract：Four theories frequently used by researchers to explain the formation mechanism of career calling are selected，including social learning theory，social identity theory，leadermember exchange theory and resource conservation theory.After analyzing and combing their theoretical logic respectively，this paper revealed their own limitations in the interpretation and prediction of career calling.Then，based on the selforganizing goal system theory，this paper put forward and demonstrates a new theory of career calling.The analysis results show that this new theory has significant theoretical contributions，which can not only overcome the limitations of the existing theories，but also integrate the rationality of the above 4 theories.Finally，the implications of the new theory for management practice are discussed.

Key words：career calling;theoretical review;theory building;selforganization;selforganization goal system theory

0引言

新型冠狀病毒感染肺炎疫情以來，當大多數人居家保護自己時，依然有一群人堅守在自己的崗位，他們是醫護人員、公交車駕駛員、環衛工人、社區保安……職業使命感在疫情背景下凸顯出巨大的能量，推動著不同崗位的人堅守本職，最終合力打贏了這場攻堅戰。事實上，職業召喚（career calling）作為一種人生意義與職業使命感的體現，不僅對社會這個大組織有重要意義，還影響著每一個企業的小組織，同時，隨著人們對于美好生活的需求越來越迫切，物質需求的滿足不再是影響個體職業選擇的最重要因素，職業召喚成為個體職業選擇的關鍵。近年來，職業召喚也頗受組織管理學者的關注與重視。對于組織管理者而言，引導員工產生高職業召喚是促進個體與組織績效提升的有效方式＼[1＼]。已有研究在職業召喚的理論解釋及其前因后果的實證檢驗方面已經取得一定成果，但是缺乏一致定義，形成機制不清晰等問題仍十分突出，阻礙了相關研究的深入發展。要發揮職業召喚在組織管理中的積極作用，就必須正確地理解職業召喚的形成機制及其與管理過程的關系，從剖析其本質出發構建職業召喚的理論。

HEMPEL＼[2＼]將理論界定為追求解釋規律性，即理論將現象看作其背后或之下的實體和過程的顯現。這一來自自然科學哲學的定義仍適用于心理和行為科學＼[3＼]，構建理論就是把握現象背后的實體與過程。自組織目標理論基于人類心理的自組織模型，以心理目標（心理實體）為核心概念，即個體心理世界涌現出來的，渴望實現的、相對穩定的、有價值的未來狀態，為興趣、動機、情緒、人性與人格提供了新的理論基礎，屬于組織管理領域典型的元理論創新＼[4＼]。

自組織目標理論指出人生活的意義在于不斷實現心中的目標，不斷形成新的目標，并體驗生活的快樂與幸福，這與職業召喚強調人生意義的自主追求與實現相契合，因此自組織目標理論能夠為理解和解釋職業召喚的心理形成機制提供新的理論基礎。鑒于此，本研究在回顧國內外相關文獻的基礎上，指出了現有理論解釋的不足，基于自組織目標理論，旨在通過構建新的職業召喚理論深入探討職業召喚形成的心理機制，從而為管理研究與實踐提供參考。

1職業召喚研究現狀

1.1概念界定

“召喚”（calling）一詞來源于神學與宗教領域，特指上帝對神父、牧師、傳教士等神職人員的召喚。LUTHER在新教改革的過程中將其世俗化，且逐漸與世俗職業相聯系，認為個體的職業來源于上帝的召喚。近年來，職業召喚逐漸進入心理學與組織行為學研究領域。心理學視角下的職業召喚指員工通過反省自己的內心來尋找和追求真實自我的渴望＼[5＼];組織行為學視角下的職業召喚與特定的工作角色相聯系，并將以幫助他人為導向的價值觀和目標作為其動力的主要來源＼[6＼]，強調對所追求目標的高度認可和強烈渴望＼[7＼]?，F有文獻關于職業召喚的概念界定尚未達成一致。結合XIE等＼[8＼]的研究，大致可以概括為古典的、現代的和新古典的3種視角（表1）。

表1已有研究職業召喚概念界定總結定義視角代表作者概念定義視角特點古典PONTON等，2014＼[9＼]召喚的本質是以工作相關方式表現出的宗教信念外部超然力量的召喚（如上帝）現代DOBROW &TOSTIKHARAS，2011＼[10＼]個體對從事特定工作感受到的強烈而富有意義的激情，且對工作目標具有強烈認同與特定職業相關的意義感與認同感新古典DIK &DUFFY，2009＼[11＼]一種超越自我的感召力，以他人導向的價值觀和目標作為基本動機來源去踐行特定生命角色外部召喚與個體感知的結合;個體價值與社會性使命的結合從宗教演變而來的古典觀認為個體被上帝召喚以通過代表公共利益來實現個人救贖;現代觀強調工作生活和職業選擇中的成就感和幸福感，其中DOBROW和TOSTIKHARAS的定義最具影響力和代表性，他們將“召喚”定義為人們對某個領域所體驗到的一種強烈的、有意義的激情;在新古典主義的觀點中，召喚源自一種不可抗拒的呼喚，同時也是一種個體對于自身命運和社會責任的感知。DUFFY和DIK＼[12＼]，PONTON等以及DUFFY，AUTIN，ALLAN和DOUGLASS＼[13＼]認為涵蓋外部召喚和個體感知的新古典主義視角最能解釋職業召喚的內涵。

為什么會產生職業召喚？本研究認為，從源頭上理解人性有助于整合現有研究在定義上的不一致性。根據章凱的目標人假設，人在本質上是一種由心理目標驅動的、自主尋求意義的觀念性生命。人的心理系統是一個自組織系統，外部環境的召喚作用于內心世界，個體通過對社會需求的感知而產生的心理目標成為其追求意義實現的動機。由此，本研究結合新古典主義的定義與自組織目標理論，將職業召喚界定為由個體心理目標驅動，以特定職業為實現途徑的社會性使命。

1.2前因后果

現有文獻對于職業召喚的影響因素與作用結果進行了探討且取得一定成果。圖1 對于已有研究的前因后果探討進行了總結。關于影響因素，現有研究主要從個體因素、團隊因素和組織因素3個方面進行了探討。其中，學者們對于個體特征、工作體驗與職業相關的個體因素關注較多。HARZER和RUCH＼[14＼]研究發現個體性格特征、積極的工作體驗（工作滿意感、工作壓力、工作投入、工作意義）與召喚之間存在積極的相關關系。也有學者探索了團隊與組織層的影響因素。史珈銘等＼[15＼]基于363位企事業單位和政府機構員工的調查研究發現，精神型領導顯著正向影響員工的職業呼喚。ROSA等＼[16＼]基于434名本科生和碩士生為樣本的三階段的縱向研究顯示，社會支持對召喚有正向的預測作用。關于影響結果，現有文獻對于態度方面的結果探討較多。DOUGLASS等＼[17＼]研究發現職業召喚對生活滿意度存在積極的正向影響。裴宇晶和趙曙明＼[18＼]研究發現在中國情景下，知識型員工的職業召喚對組織承諾、工作滿意度和離職意愿均有顯著正向影響。也有學者探究了職業召喚與其他結果變量的關系，如周霞和李鐵城＼[19＼]以207名知識型員工為樣本，研究發現職業召喚對創新行為及其下屬的創新構想和創新執行均具有顯著的正向影響?？傮w來說，已有研究表明職業召喚的影響結果基本是積極正向的，即提升員工的職業召喚有助于產生積極的個體與組織結果。盡管現有文獻從不同層次、不同方面對職業召喚的前因后果進行了研究檢驗，但是相關研究比較零散缺乏有效的整合，因此本研究將通過提出一個新的解釋邏輯整合已有研究成果。

2職業召喚相關理論分析

本研究重點分析和探討了解釋職業召喚形成的相關理論，主要有社會學習理論、社會認同理論、領導成員交換理論和資源保存理論。

2.1社會學習理論（social learning theory）

社會學習理論提出行為主義的刺激一反應理論無法解釋人類的觀察學習現象，強調了榜樣和自我調節機制在替代性學習過程中的重要作用，進一步提出自我效能感是影響學習過程的重要因素＼[20＼]?；谏鐣W習理論，工作環境中的道德榜樣成為促進形成或改變個體目標的重要影響因素，從而激發個體產生高職業召喚。

社會學習理論闡述了職業召喚產生的觀察學習過程，但是一方面它不涉及職業召喚形成的心理實體，另一方面，社會學習理論無法充分解釋現實中即使存在道德榜樣也無法產生高職業召喚的現象，由于學習不一定帶來態度與行為改變，因此僅從社會學習視角考察職業召喚形成過程是明顯不足的。

2.2社會認同理論（social identity theory）

社會認同即個體認識到他（或她）屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員帶給他的情感和價值意義。TURNER和TAJFEL＼[21＼]區分了個體認同與社會認同，認為社會認同是指社會的認同作用，或是由一個社會類別全體成員得出的自我描述。社會認同理論提出個體通過社會分類，對自己的群體產生認同，并產生內群體偏好和外群體偏見。基于社會認同理論，在高組織認同情境下，個體更容易將組織目標內化從而產生親組織、親社會傾向，促進高職業召喚的出現。

社會認同理論沒有明確指出職業召喚產生的心理實體與過程，且社會認同的產生本質上是個體對組織成員身份的認知評價，對于職業召喚產生的內在動機關注不足，無法解釋高組織認同下仍然有出現低職業召喚的可能性。

2.3領導-成員交換理論（leadermember exchange theory）領導-成員交換是指領導成員之間基于關系的社會交換＼[22＼]，不僅包括資源的交換，還有情感的交換，領導與下屬關系存在“圈內人”與“圈外人”之分，其中圈內人的特點是高度的信任、相互交流、支持與忠誠。根據領導-成員交換理論，高質量的交換關系下員工更有可能獲得有意義的工作任務，和諧友善的組織氛圍，更有機會認知真實自我，進而產生高職業召喚。

盡管領導-成員交換理論闡明了社會交換對于職業召喚形成的重要影響，但是關于職業召喚的形成機制沒有給予有效的解釋，沒有明確指出職業召喚產生的心理實體與心理過程。同時，也沒有考慮到高領導-成員交換關系中仍可能出現低職業召喚的情況。

2.4資源保存理論（conversation of resource theory）資源保存理論為理解“壓力是什么”提供了新視角。HOBFOLL提出個體具有保存、保護和獲取資源的傾向，因此在壓力情境下個體會使用現有資源去獲取新資源以減少資源得凈損失以同時也會積極構建和維護當前的資源儲備以應對未來可能出現的資源損失情境＼[23-24＼]。根據資源保存理論，職業召喚是個體一種積極的心理資源，因而外部環境因素可能影響其做出資源投資的決策，個體投資越多，職業召喚程度越高。

資源保存理論沒有涉及內在動機的作用。對職業召喚的投資是個體在壓力情境中的決策，而職業召喚本身具有個體感知、內在驅動的內涵，因此將職業召喚視為一種資源，探討資源投資決策的影響因素不利于深入挖掘和探索其本質與形成機制。

2.5職業召喚現有理論邏輯總結

為清晰展示以上4種理論的主要觀點，本研究從理論視角、分析邏輯、解釋職業召喚的內容、職業召喚產生的心理實體與過程，以及理論局限性方面進行了梳理總結（表2）。表2現有職業召喚研究理論邏輯分析與比較理論名稱分析邏輯解釋職業召喚的內容職業召喚產生的實體職業召喚產生的過程理論局限社會學習理論道德榜樣→工作價值觀與道德規范的學習調整→職業召喚工作意義、親社會行為—對榜樣的學習模仿缺乏職業召喚產生的實體;難以解釋現實中即使存在道德模范也不能產生職業召喚的現象;難以預測內在動機與職業召喚的關系社會認同理論高組織認同→組織目標內化→職業召喚工作的意義感、責任感和使命感—對組織目標的認知評價缺乏職業召喚產生的實體，依賴基于組織身份以及組織目標的認知評價解釋職業召喚形成機制，難以解釋缺乏組織認同的個體仍能產生職業召喚的現象領導成員交換理論高質量LMX→有意義的工作任務、和諧友善的組織氛圍、真實自我的認知→職業召喚工作價值感、親社會動機—領導-成員交換關系的認知與評價缺乏職業召喚產生的實體，且交換關系本身具有雙重效果，高質量LMX并不一定總能產生職業召喚資源保存理論外部因素→資源投資→職業召喚工作意義—資源投資的決策過程缺乏職業召喚產生的實體，忽略了對職業召喚產生的內在動機的關注，難以解釋職業召喚的親社會動機注：表中”—”表示該理論未探討職業召喚產生的理論實體。總體來說現有理論解釋主要是3個方面的不足。

1）缺乏職業召喚形成的心理實體與過程。根據HEMPEL對于理論的理解，把握實體與過程有助于真正發揮理論的解釋與預測功能。由此本研究認為，為了揭示員工職業召喚的形成機制，需要探明職業召喚產生的心理實體及其心理過程。

2）一定程度上忽略了對職業召喚內在動機的關注與解釋。根據定義，職業召喚有外部召喚的成分，但同時人生意義的主動尋求與實現社會性使命內在動機也是其重要組成部分，而上述4種理論對影響職業召喚的內在心理動力很少涉及，因此職業召喚的理論探索仍需要進一步發展。

3）關于職業召喚的形成結果探討基本是單向的，即現有理論解釋對低職業召喚現象的解釋力不夠，因此應進一步發展更加全面的理論的解釋邏輯。

自組織目標理論為理解和解釋職業召喚形成的心理機制提供了新的理論基礎。鑒于此，本研究將在已有研究對職業召喚形成機制研究成果基礎上，基于心理目標與動機視角，致力于構建一種新的職業召喚理論，深入探討職業召喚的形成機制，以實現對現有理論觀點的拓展與整合。

3職業召喚形成機制理論探新

從上述對現有理論的總結與分析可知，為了更好地理解職業召喚產生的過程及影響因素，在探索職業召喚形成機制時，需要根據HEMPEL對理論本質的探討，重點關注職業召喚形成背后的實體與過程，并以此為基礎進一步理解現有理論無法解釋或預測的現象，如員工內在動機在職業召喚形成過程中的作用以及低職業召喚是如何形成的。因此，通過深入的理論分析，本研究發現，以人類心理的自組織模型為基礎建立的自組織目標系統理論＼[25＼]能為探索職業召喚形成機制提供堅實的理論基礎，并為理解相關現象提供較為合理的解釋。

3.1理論基礎：自組織目標系統理論

自組織目標系統理論是基于人類心理的自組織模型而建立的，該模型主張人的心理是一個復雜的、開放的自組織系統，心理目標是心理系統的序參量，是人的心理系統實現自組織的動力源泉，它們支配和組織著個體的認知及意向活動。此處的心理目標不同于一般意義上的目標，它是個體選擇性構建起來的、渴望實現的、具有價值的、相對穩定的未來狀態。不同的心理目標之間存在協同與競爭關系，在一定條件下，某些心理目標激活并成為優勢目標后，會形成動機，進而馭使其他心理目標，驅使個體選擇適宜的條件，發動、組織、維持一定的行為，獲取渴望的信息，將其所包含的未來狀態展開為現實。

由于心理目標是人格的核心成分，且激活并占優勢地位的心理目標與個體的動機形成直接相關，因此，心理目標的形成、發展以及尋求自我實現的過程與個體職業召喚的形成密切相關，因而自組織目標系統理論也能很好地解釋職業召喚所體現出來的動機成分。

3.2機制探新

基于上述自組織目標系統理論，本研究從心理目標的激活與實現視角出發，對員工職業召喚形成機制進行了新的理論分析。其基本邏輯如圖2所示，主要觀點如下。

1）目標契合。職業召喚具有社會導向性，因而個體所形成的與社會需求一致的心理目標是召喚產生的心理基礎，即職業召喚是以社會性目標的形成為基礎的。由于目標的形成依賴于從環境中獲取的信息，以及個體對信息的加工和處理，故不同環境中的不同個體在能否形成社會性目標這一問題上存在差異。即使面臨相同的環境，由于不同個體選擇性獲取的信息及其加工方式不同，他們所形成的目標也會有所差異;相對應的，同一個體處在不同環境中時，由于接觸到的信息不同也會形成不同的目標。

2）動力形成。在一定條件下，社會性目標激活并成為優勢目標，因而形成動機，驅使個體主動選擇適宜的條件，發動、組織、維持一定的行為，獲取渴望的信息，將其所包含的未來狀態展開為現實。動力形成的關鍵在于目標激活并占據優勢地位，而社會性目標能否成為優勢心理目標，一方面取決于個體目標結構中社會性目標的相對強度，另一方面還與情境因素密切相關，特定情境下，社會性目標可能更容易被激活并在與其他目標的競爭中取得優勢。

3）職業選擇。職業是實現心理目標的重要途徑，因而社會性目標占據優勢地位、尋求自我實現時，個體會主動進行職業選擇以找到能成為心理目標實現途徑的職業。這一階段，個體可能選擇當前職業作為實現途徑，也可能因當前職業阻礙目標實現而選擇新的職業。職業越有利于實現社會性目標，則職業召喚越強。

4）召喚形成。最終，由心理目標驅動，以上一階段所選擇職業為實現途徑的社會性使命產生，即職業召喚形成。職業召喚來源于環境，作用于人的內心世界。

在上述職業召喚形成機制基礎上，還需注意的是;

1）職業召喚的形成依賴于上述4個階段的環環相扣，每一階段要求的滿足都是下一階段開始的必要條件，先后順序分明且缺一不可。

2）上述機制不僅關注職業召喚的形成與否，還為職業召喚強度的不同提供了解釋，形成的社會性目標越強，職業越有利于實現該社會性目標，則形成的職業召喚也越強。

3）上述機制并非靜態過程，職業召喚即使形成也會不斷變化，因為個體的心理目標是動態變化的，且個體所處環境也在持續改變。

3.3前因后果的解讀與預測

本研究提出的職業召喚形成機制為現有實證研究結果提供了一個整合的邏輯框架，可以較好地解釋現有的前因后果變量。除此之外，這一框架也為新的前因后果變量的預測提供了較好的邏輯基礎。

3.3.1前因

根據上述職業召喚形成機制的探索，影響職業召喚形成的因素主要可分為2類，如圖3所示。

第一類影響因素作用于目標契合及動力形成階段，主要影響社會性目標的形成以及目標的強度。由于目標的形成及結構變化受到環境信息及個體對信息的加工的影響，故個體及工作環境因素都會對職業召喚的形成產生影響。具體而言，具有特定價值觀或人格特質的個體，較容易形成社會性目標，且所形成的目標強度較高，因而更容易產生較強的職業召喚;工作環境因素中，當領導的價值主張以及組織文化有較強利他性和親社會性時，個體更容易吸收相關信息，形成社會性目標，且社會性目標在該環境中更容易被激活并占據優勢地位，進而更易于產生較強的職業召喚。

第二類影響因素作用于職業選擇階段，主要影響個體對職業有利于目標實現程度的判斷，從而決定個體職業召喚的強度。因此，環境提供的條件以及個體與環境的匹配因素都會對職業選擇階段產生影響，包括職業的類型、組織文化、個人工作滿意度等。

3.3.2后果

由于職業召喚本質上是由心理目標所驅動的，而心理目標是趨向于自我實現的，并且能夠發動、組織、維持個體的行為，故職業召喚對于個體行為（如組織公民行為、建言行為等）及工作績效的積極影響可以得到充分的解釋。此外，同樣基于自組織目標系統理論開發的情緒的目標結構變化說、員工幸福感的心理目標實現進程說等理論，在統一的理論基礎上，為職業召喚對員工態度、情感的影響提供了較好的解釋。

4理論優勢與貢獻

4.1揭示了員工職業召喚形成的心理實體和內在作用機制人的心理系統是一種復雜的自組織功能系統，在心理系統中存在一種指向未來的動力性力量，它們指引著人的心理活動的趨向性和可能達到的未來狀態，這些因素被稱為心理目標。個體心理目標的形成是一個內生和構建的過程，會受到個體所處情境因素的影響。心理目標作為個體心理世界孕育出來的相對穩定的、有價值的未來狀態，其自我實現本性使其成為個體心理系統組織過程的驅動者和組織者。個體有多個心理目標，職業召喚的自組織目標理論視角主張，形成個體的職業召喚須具有社會性目標，即感知的社會需求與個體的一個或多個心理目標契合。不同的心理目標之間存在協同與競爭關系，在一定情境下，只有一個或少數相互協同的目標會處于主導地位，從而形成動機。只有個體的社會性目標激活并成為優勢目標產生動力后才有可能形成職業召喚，驅使個體選擇能夠實現其社會性目標的特定職業，發動、組織和維持相應的態度、行為。職業召喚的自組織目標理論視角揭示了員工職業召喚形成的內在機制。人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，不斷形成新的目標，體驗工作生活的快樂與價值。

4.2深化了職業召喚理論既存的解釋

職業召喚的行為學習論難以解釋其動機性，職業召喚的認知認同理論難以解釋其主觀能動性及自我實現性，職業召喚的資源論難以界定職業召喚的本質及資源形成的內在機制，這導致現有的職業召喚理論片面、表面，無法全面深入地解釋職業召喚的形成過程。例如，員工為何對領導或組織認同？為何要學習道德榜樣的行為？職業召喚如何成為個體對工作的投入的動力？這是因為人是一種受內心目標驅動的觀念性生命，心理目標是人與環境長期相互作用中建構起來的。領導作為道德榜樣做出的行為影響員工內在社會目標的構建或符合員工已有社會性目標要求，組織的特征或氛圍等使員工確認這樣的職業能夠實現自己的社會目標，從而使得員工在行為上對道德榜樣進行學習、在認知上對組織或領導表示認同，進而形成職業召喚。在這種情況下，作為動機的心理基礎的心理目標能夠引導、驅動著個體形成對工作、對組織有利的態度和行為（組織公民行為、歸屬感等）。

4.3為擺脫現有職業召喚理論的邏輯困境提供了新的理論基礎職業召喚的自組織目標理論視角強調外部環境中的社會需求與個體心理目標的客觀契合以及社會目標被激活形成優勢目標產生動力是個體形成職業召喚的首要條件，主張在個體眾多心理目標中，須存在一個或多個社會目標，且滿足形成優勢目標的3個條件：該心理目標強度高、能協同其他相似目標、能控制其他不同心理目標，才有可能形成職業召喚。由此，運用社會學習理論、社會認同理論、領導成員交換理論和資源保存理論解釋道德榜樣、組織認同、領導成員交換關系等對員工職業召喚的影響時，一方面應關注這些因素是否有利于形成員工社會目標或與員工已有心理目標中的社會目標相契合，另一方面要重視這些因素能否通過影響該社會目標使其滿足上述3個條件形成優勢目標，使其處于優勢地位形成動力。同時不能忽視個體在選擇、確認社會目標實現的途徑——特定職業上的主觀能動性。這有利于解釋現有職業召喚理論中未深入探討的作用機制，具體分析如下

1）社會學習理論僅強調對道德榜樣的學習模仿行為，沒能解釋職業召喚形成的內在機制，難以預測內在動機與職業召喚的關系。自組織的目標理論視角從個體內部心理目標的角度深入地闡述了學習模仿行為的原因和結果，即道德榜樣行為與個體心理社會目標的契合引發了這種學習模仿，心理目標的動力性特征也為解釋和預測個體內在動機與職業召喚及其帶來的積極影響之間的關系提供了理論基礎。

2）社會認同理論雖從認知角度對職業召喚的形成進行闡述，但未對如何形成該認知進行解釋。外部的社會需求須先作用于個體的心理目標，只有在組織因素支持員工內心被激活的社會目標或與其契合的情況下，員工才會在認知上形成對組織的認同。

3）領導成員交換理論闡明了社會交換對職業形成的重要影響，但沒有明確個體心理活動影響職業召喚的心理機制，導致該理論更多強調單向關系，即主張交換質量高就可以形成職業召喚，無法解釋現實中高領導-成員交換關系中仍可能出現低職業召喚的現象。領導-成員交換關系高并不意味著這種關系契合員工的社會目標或這個職業能夠成為員工實現社會目標的途徑，所以高質量的領導-成員交換關系并不必然形成職業召喚。只有在領導-成員交換關系建立在領導與員工的心理社會目標匹配的基礎上，才有可能形成高水平的職業召喚。這就可以解釋為何有些員工與領導關系很好但卻對工作的興趣、熱情并不高的現象。

4）資源保存理論將職業召喚視為一種資源，并未深入論述職業召喚本質及形成機制，對個體獲取、維持和保存資源的內部動機缺乏探索，導致其并不能很好地解釋資源的獲取和保存為何能產生積極態度或行為。從職業召喚的自組織目標理論視角來說，人是一種由心理目標驅動的、自主尋求意義的觀念性生命，個體對資源的獲取傾向是其實現心中目標或拓展、衍生出新的目標過程中的一種外在表現形式為職業召喚研究引入了新的整合性的理論基礎，能夠更完整地理解離職行為＼[4＼]。心理目標的實現傾向是其行為的動機基礎，會主動驅動個體為實現目標而努力，所以以心理目標為出發點的職業召喚能夠作為一種內在動機“資源”驅使個體表現出積極的態度或行為。

4.4有機彌補和整合了現有職業召喚理論

職業召喚的自組織目標理論視角有機地彌補了現有的職業召喚理論存在的不足。職業召喚的自組織目標理論視角從員工的心理目標出發，指明職業召喚的形成需要通過外部環境的社會需求與員工心理目標的契合、社會目標被激活成為優勢目標以及找到特定職業作為社會目標的實現途徑等一系列過程，既指出了職業召喚形成的心理實體——心理目標，又更加全面、深入地揭示了社會學習理論、社會認同理論、領導成員交換理論、資源保存理論等未能明確解釋的職業召喚形成的內在作用機制。本研究提出的自組織目標理論視角從全新的理論實體出發，能夠彌補現有職業召喚形成的理論解釋的不足并將其進行整合，從而有力地拓展了員工職業召喚理論。

5結論

本研究構建的員工職業召喚的自組織目標理論視角，指明了員工職業召喚形成的心理實體（心理目標，特指心理目標系統中與外部的社會需求契合的社會性目標）與作用過程，深入地揭示了職業召喚形成的心理作用機制，對現有理論解釋中不足以及矛盾的地方進行補充和整合，給出了更具體、更深層次的新的理論解釋。

本研究對現有理論的分析框架進行了進一步的深化和拓展，既為優化和整合現有理論解釋做出了理論貢獻，又從個體心理目標自組織的視角為職業召喚提供了新的理論基礎，在理論的解釋力、適用性上都具有明顯的優勢。同時，本研究也提供了相應的實踐啟示，管理者在對員工的發展激勵的管理實踐中，不僅要發揮自己的道德模范作用、與員工建立良好的領導-成員交換關系，更要重視將其與員工內在的心理目標契合，注意激發員工的優勢社會目標的形成，以促進員工的職業召喚的形成，以期員工能夠同時實現自我價值和對組織績效做出貢獻。由于研究是基于自組織目標理論的邏輯推理，未來研究可從實證檢驗的角度對該邏輯體系進行檢驗，以完善和豐富員工職業召喚形成機制的理論框架。

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（責任編輯：許建禮）