榮縣基層衛生人才隊伍建設現狀與改善路徑探索

張曉梅 羅洪 蘭加清 李人杰 吳娟 雷婷

【摘 要】目的：了解榮縣基層醫療衛生機構人才隊伍的現狀，為相關部門制定符合我縣實際的基層衛生人才隊伍建設方案提供數據支持。方法：以四川省衛生健康人力資源信息管理系統和《榮縣衛生年鑒》的統計數據為基礎，通過問卷調查和座談的方式對榮縣各基層醫療衛生機構衛生人才隊伍建設狀況進行分析。？結果：榮縣基層衛生人才存在數量不足、結構不合理，人員招聘困難，人才培養重視力度不夠、激勵機制不夠完善，人才隊伍不穩定、流失嚴重等問題。結論：針對榮縣基層醫療衛生機構人才隊伍建設存在的突出問題，從創新人才引進機制、營造“人才引得進、留得住、用得好”的良好氛圍和創新人才使用評價激勵機制等方面進行改善，以提升基層醫療衛生機構的服務能力，推動“健康自貢”的建設。

【關鍵詞】基層醫療機構；人才隊伍設；改善路徑

健康是人民幸福和國家發展的基礎，黨的十九大進一步提出實施“健康中國”發展戰略，打造全民健康新局面。習近平總書記指出“沒有全民健康，就沒有全面小康”。而全民健康的基礎在基層，推進健康中國建設，基層是重點?；鶎有l生人才是基層醫療機構醫療、保健、預防、康復等“六位一體”的服務功能的提供者，也是基層醫療衛生人力資源的重要組成部分?；鶎俞t療機構衛生人才隊伍的素質、能力和水平直接影響基層衛生服務的質量[1]。四川省基層醫療機構衛生人才存在“總量不足，整體學歷偏低，職稱偏低，人才引不進、留不住，培訓不到位”等問題，導致基層醫療機構服務能力不足[2]。在一定程度上嚴重影響了衛生人才隊伍建設，制約了衛生健康事業的發展。課題組針對榮縣的基層醫療衛生機構的人才隊伍建設開展調查，了解榮縣基層衛生人才隊伍的結構、分布情況，分析榮縣基層醫療衛生機構人才隊伍的現狀及存在問題，以期為相關部門制定符合我縣實際的基層衛生人才隊伍建設方案提供數據支持。從而進一步加強我縣基層醫療機構衛生人才隊伍建設，提高基層醫療衛生機構衛生人才隊伍的整體素質和基層醫療衛生機構的服務能力，以推動我縣醫藥衛生體制改革順利進行，促進全縣基層醫療衛生事業的健康持續發展，構建“小病在基層、大病到醫院、康復回基層”的就醫新模式，努力將綜合醫改向縱深推進。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究以2020年8月榮縣27個鄉鎮（中心）衛生院及其醫務人員為調查對象。

1.2 研究方法

1.2.1 數據來源

1.2.1.1 四川省衛生健康人力資源信息管理系統：統計榮縣基層醫療衛生機構人才隊伍基本情況，包括年齡、性別、職稱、學歷和執業情況。

1.2.1.2 《榮縣衛生年鑒》：統計榮縣基層醫療衛生機構數量、床位設置、人員編制等基本情況。

1.2.2調查方法

1.2.2.1 問卷調查。課題組自行編制問卷，對榮縣基層醫療機構近5年招聘和流失情況、未來5年人員需求等進行調查；向榮縣各基層醫療機構發放調查表，調查衛生人才隊伍培養情況（包括進修、培訓、參加技能競賽和評優選先等）。問卷以問卷星線上調查以及線下走訪的形式發放調查問卷。

1.2.2.2 專家訪談。將我縣基層衛生人才隊伍的現狀和存在問題進行梳理后，采用訪談法，分別訪談政策、管理、醫療等方面的專家，聽取他們對基層衛生人才隊伍建設的意見和建議。

1.3 統計學處理

問卷采用Epidata3.1雙遍錄入，并利用SPSS13.0進行分析。

2 基層衛生人才狀況

2.1 基層醫療衛生機構狀況

2.1.1 鄉鎮（中心）衛生院共27個。其中：中心衛生院8個，鄉鎮衛生院19個。

2.1.2 床位數量：總編制床位533張，開放床位771張。

2.1.3 人員編制：總編制791個，現有在編人員722人。缺編率8.72%。

2.2 基層醫療衛生機構衛生人才隊伍情況

衛生人才隊伍情況：現有在崗人員889人，其中衛生專業技術人員738人，衛生專業技術人員占比83.01%。

2.2.1 執業情況：執業醫師152人，執業助理醫師109人，注冊護士269人。

2.2.2 職稱情況：副高級職稱12人，中級職稱97人，初級職稱617人，無職稱50人。

2.2.3 學歷結構：大學本科110人，大學?？?03人，中專及技校401人，高中及以下75 人。

2.2.4 年齡結構：30歲及以下273人， 31歲～40歲147人，41歲～50歲212人，51歲及以上257人。

3 討論

3.1 基層衛生人才隊伍建設存在的主要問題

3.1.1 衛生技術人員數量不足

2020年8月，榮縣27個基層醫療衛生機構共有執業醫師152人，執業助理醫師109人，執業護士269人。執業（助理）醫師中，注冊有全科醫學的112人，占42.91 %。與2020年全國每千人執業（助理）醫師數2.5人、護士數3.14人相比和按照國家2名～3名全科醫生/萬人口的要求，還存在很大差距。

3.1.2 衛生人才隊伍結構不合理

調查顯示，榮縣27個基層醫療衛生機構的專業技術人員中，學歷以大專及以下學歷居多，占比87.63 %；職稱以初級最多，占比85.95%。通過系統學習、正規醫學院校畢業的人才缺乏，其知識結構較單一、理論水平和整體素質不高，導致醫療服務質量得不到提高，醫療風險較大。鄉鎮中心衛生院普遍缺少臨床醫生及放射、超聲診斷、檢驗、麻醉等專業技術人員，導致某些設備因無專業人員操作而閑置，某些業務因人員缺乏而無法開展。調查可看出，衛生人力資源不僅貧乏，而且結構不合理，呈現低學歷、低職稱、部分專業人才缺乏的現象。

3.1.3 人員招聘困難

有調查顯示，本科生大多不愿去基層工作。愿意去基層的本科生，65%只是先解決就業的燃眉之急，打算就業后繼續擇業。對于醫學生而言，大部分希望選擇大城市發展，甚至部分本科生放棄本專業工作進行轉行就業其他，對于基層醫療機構工作也持拒絕態度。由此，從根本上造成了基層醫療機構人才的緊急缺乏。目前全縣編制內醫療衛生人員補充主要通過“公招考試招聘”和“考核招聘”兩種方式進行。“公招考試”主要采取招錄公務員模式，注重公共科目考核而忽視專業技術能力的考核，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，造成用人單位被動招人，需要的人引不進，引進的人用不上。另外，部分崗位因無人報名或報名人數不夠開考比例而被迫取消或減少“公招”考試指標。“考核招聘”僅限于高學歷、高職稱人才的引進和醫學影像、麻醉等緊缺專業及取得執業（助理）醫師資格或規培結業證人員的引進，因指標和專業受限、人才的引進缺乏待遇和發展環境的支撐，存在人才進不來、下不去、留不住的現象。本次調查顯示，近5年我縣基層醫療機構招聘計劃404人，實際招聘288人，招聘完成率僅71.29%。

3.1.4 人才培養重視力度不夠、激勵機制不夠完善

人才培養重視力度不夠。此次調查中，僅32.3%受訪者表示近5年參加過培訓，其中專業類占93.3%、管理類僅占6.7%。僅16.5%受訪者表示近5年內參加過進修，其中縣級占78.3%、市級占21.7%。僅12.9%的受訪者表示近5年內參加過技能競賽，其中縣級占62.7 %，市級占37.3%。部分基層醫療衛生機構人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化，應用新知識、新技能解決問題的能力不足，難以提升醫療服務能力和服務水平。

激勵機制不夠完善。一是績效考評激勵機制不夠健全。27個基層醫療衛生機構基本未建立績效考核體系，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一定程度上影響了醫務人員的積極性。調查中發現，73.6%的人表示對收入水平“不滿意”或“比較不滿意”。二是大部分基層醫療衛生機構職稱晉升存在“論資排輩”現象，衛生專業技術人員成長的“綠色通道”沒有形成，優秀人才難以脫穎而出，影響了骨干人才的積極性。三是缺乏人才的選拔、培養和考核機制，影響了骨干人才作用的發揮。此次調查中，僅23.9%的表示近5年參加過評優選先的推薦活動，其中院內占52%、縣級占12%、市級占7%。

職業發展路徑缺乏。調查中，74.1%的受訪者表示對自己的職業發展狀況“不滿意”“較不滿意”或“非常不滿意”。基層衛生人才一是受身份、工作環境及相關政策的影響，難以規劃自身職業發展。二是基層醫療衛生機構受組織資金、人力資源配置等因素的限制，難以保障基層衛生人才的繼續教育，難以接觖新的醫學知識和技術。三是基層醫療衛生機構較小，衛生專業技術人員職稱以初中級為主，因學術資源相對缺乏，新技術等開展有限，職稱評審遇到諸多困難；管理人員行政職務的晉升通道也相對狹窄，職業發展通道不暢。

3.1.5 人才隊伍不穩定，流失嚴重

2020年8月，人員編制791個，在崗人員889人，尚有98名編外聘用人員。大量臨時聘用人員特別是業務骨干，由于無編制，缺乏“歸屬感”，即使進來了也留不住，稍有門路和能力就外出發展，造成人才流失。調查顯示，近5年人員流失91人，流失率10.12%。調查中，僅43.7%的人表示目前沒有辭職或調往上級醫院的打算。大多數基層醫療人員不想停留在基層的主要原因是低收入，低社會認同度和有限的專業發展。有大多數的人才只會將基層衛生醫療機構作為獲得“資格證書”的實習工作或更高平臺之前的立足之地，即使有些人已經按照合同發展到基層，但是如果有機會，他們將盡一切可能在大醫院工作，因此基層醫療衛生專業人員短缺的事實仍然很困難。

3.2 改善基層衛生人才隊伍建設的路徑分析

3.2.1 加大人才引進力度，創新人才引進機制，優化人才隊伍結構

擴大農村訂單定向免費醫學生培養規模。建議增加培養名額，學生按期畢業后，加入學前戶籍所在地區工作。用人單位與定向培養生簽訂聘用合同，聘用期間參加全省統一組織的畢業后醫師規范化培訓。不斷優化人才培養的優惠政策，以期達到“下得去、用得上、留得住”的目的。

探索建立完善的退休專家返聘機制。在引進人才的同時，發揮現有老專家的余熱，做好“傳幫帶”工作。

改革人員招聘方式。一是借鑒其他市州人才招聘的方法，簡化招錄手續，由縣衛生健康局牽頭，縣委編辦、縣人社局參與，各鄉鎮中心衛生院分別組成招聘團，參加各學院的雙選會，對優秀的畢業生，現場簽約，直接入編，一站式完成。二是對連續在基層醫療機構工作5年以上的編外專業技術人員，取得中級以上職稱或急需緊缺專業，建議由縣衛生健康局組織，縣委編辦和縣人社局全程監督，實行定向招考入編，以提高現有人才隊伍的穩定性。三是建議“公招考試”中，取消開考比例和最低分的限制，簡化招聘程序，提高招聘效率。四是加強對高層次人才的創新引進工作，協調人社、編辦、財政等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，真正體現“柔性引才”機制之所在，對骨干、高層次人才的引進，要開辟“綠色通道”。

落實基層編制政策。編制對衛生人才的引進有很強的吸引力，建議一是在編制總數不變的前提下，根據基層醫療衛生機構的業務情況、床位數、服務人口數及公共衛生服務等因素，定期進行動態調整，以保證其穩定性。二是積極探索社會化服務，采取政府購買服務的方式來節約編制，將有限的編制資源最大優化的用于加強衛生專業人才隊伍的建設。三是逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到基層工作，對自愿到鄉鎮中心衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題。

3.2.2 營造人才引得進、留得住、用得好的良好氛圍，穩定醫療衛生人才隊伍

制度留人。一是完善符合榮縣地區發展的激勵與分配制度，建立健全科學、客觀的績效評估體系，對優秀人才的工作進行科學、客觀、公正的評價，考核結果與獎懲、職稱晉升、任用等掛鉤，使他們的工作得到充分的肯定。二是建立衛生專業技術人員征信系統，對于服務時限不夠、未履行辭職、解聘手續的人員，任何醫療機構均不聘用，形成健康有序的人才流動機制，全方位、多渠道穩定基層專業技術隊伍。

待遇留人。調查發現，89.7%的人認為提高待遇能提高對工作的積極性和創造性。一是以全面推行公立醫院改革為契機，建議加大政府對基層醫療衛生的投入力度，逐步提高政府衛生投入占經常性財政支出的比重和政府衛生投入占衛生總費用的比重。除基礎建設投入外，建議對醫院購置基本診療設備給予財政補助，努力改善診療環境和硬件裝備，逐步化解部分醫院的債務，使其輕裝上陣。建立專項基金，用于學科建設、人才引進培養及優秀人才獎勵。二是按照“量化考核、按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則，建立公立醫院薪酬制度，將更多的權力下放給基層醫療衛生機構，將技術、管理、科研成果等要素與分配掛鉤，鼓勵多勞多得、優勞優得，逐步做到高貢獻、高獎勵，高技術、高待遇，高效益、高回報，不斷提高基層員工的薪資水平。

環境留人。一是加快推進基層醫療機構基層設施建設和投入，提高基層醫療機構基礎環境。二是在住房保障方面，建議政府提供一定數量的廉租房、公租房、周轉房等保障性住房作為安置房，改善新入職員工的居住條件。三是妥善解決好引進人才家屬、子女就業、求學等問題，以解決引進人才的后顧之憂。

感情留人。調查發現，38.1%的人認為領導認可能提高工作的積極性和創造性。一是管理者要從人文關懷角度多投入一些感情方面的內容，善于運用領導藝術，充分利用文化感染、感情投資、預期激勵等手段和業務骨干交朋友，建立起上下級融洽的感情，利用良好的情感氛圍和自己的人格魅力來吸引人才。二是積極宣傳分級診療、首診負責制等，讓群眾了解基層衛生機構的重要性，提高對基層衛生人才的職業認同感，尊重和信任基層衛生人才。三是要高度重視基層衛生人才隊伍的建設，制定由縣衛生健康局牽頭的獎勵優秀衛生專業技術人才的政策，以“512”國際護士節和“819”中國醫師節等為契機對優秀基層衛生人才進行宣傳和表揚，營造尊重、關心、支持人才的良好氛圍。

3.2.3 創新人才培養和使用機制，提高人才隊伍素質

以區域醫共體為抓手，改善基層衛生人才的服務能力。充分利用對口支援和醫共體的契機，實施“傳幫帶”工程，實現由“輸血”到“造血”的轉變。一是縣衛生健康局可以統一調配醫共體內醫療資源，發揮現有醫療資源的最大使用效率，完善遠程診療系統，實行資源共享共用。醫共體牽頭單位根據基層醫院需求，定期或不定期派駐管理和專業技術人才，通過講座、查房、手術指導、臨床帶教等方式，促進優質管理和醫療資源下沉，進一步提高基層醫療機構的服務能力。二是在對口幫扶的同時，基層衛生專業技術人員通過上掛鍛煉或進修學習，更新理念和知識，全面提高技能水平和服務能力。

全面抓好人才培育。一是定期開展基層“優秀醫生”“優秀護士”的評選活動，充分發揮先進典型的示范引領作用。二是實施提高基層衛生專業人員素質的項目，加強全科醫療隊伍建設，促進全科醫生發展轉崗培訓、基層衛生人才培訓、基層衛生人才能力提升項目等工作。三是縣衛生健康局要對全縣衛生技術人才專業分布情況進行宏觀調控，針對臨床醫生緊缺及部分?？迫瞬艛鄼n的問題，對全科醫生、婦產科、小兒科等緊缺崗位，通過轉崗培訓、引進具有執業資質的臨床醫生等舉措，切實解決鄉鎮衛生院無執業醫師看病的問題。

強化繼續醫學教育。調查發現，40.1%的人認為培訓機會可以提高對工作的積極性和創造性。建議一是以縣級醫療機構為載體，通過承辦省、市級繼續醫學教育項目等，加強基層人員的“三基”訓練以及專業知識培訓。二是制定基層衛生人員學歷提升計劃，通過報銷部分學費和交通費、安排學習時間等舉措，積極的鼓勵醫療衛生工作人員通過學歷教育的方式提高個人的學歷層次，逐步增強衛生人員的綜合素質。

暢通晉升渠道。調查發現，33.1%的人認為職稱晉升可以提高對工作的積極性和創造性。深化基層衛生人事制度改革，完善基層的職稱評審體系，建立健全以聘用制和崗位管理制為主的用人管理機制。崗位職數的合理設置，有利于減少人員的流失[3]。一是可結合基層實際情況，打破“論資排輩”，做到評聘分開，以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，不分編內編外，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。二是崗位數無法增加時，建議由縣衛生健康局在全縣總數內進行調控，對不同級別的晉升職數進行靈活調整，以解決基層職稱晉升的問題。

4 結語

基層衛生人才隊伍建設，關系城鄉基本醫療服務體系的完善。只有加大人才引進力度，創新人才引進、培養和使用的機制，才能更加穩定的構建基層衛生人才團隊，增強基層衛生的服務水平，共同推進“健康中國”“健康四川”與“健康自貢”戰略的完美實現。

參考文獻

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[3] 申恒運.浙江省基層衛生人才隊伍建設現狀與改善路徑分析[J].中國多媒體與網絡教學學報，2020，11（3）：136-137.

基金項目：2020年度自貢市哲學社會科學一般規劃課題，編號：2020Y41