“放管服”背景下基于“戰略薪酬”的獨立學院教師激勵機制研究

宋美靜

摘 要：隨著“放管服”改革的不斷推進以及科學合理的教師激勵機制的不斷完善，我國教育領域發展的自主性不斷提高，教育改革也在逐漸深入。本文則以“放管服”改革為背景，以戰略薪酬為基點，分析現今獨立院校激勵機制中存在的問題，并針對這些問題，提出基于戰略薪酬的教師激勵優化策略，以便在科學地對教師進行評價的同時也能夠充分發揮薪酬的激勵作用，以期為進一步完善現今獨立學院教師激勵機制提供借鑒，從而更好地推動教師以及院校的發展。

關鍵詞：“放管服”;戰略薪酬;獨立學院;教師激勵機制

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.034

1 戰略薪酬的基本特點

1.1 戰略薪酬的定義

戰略薪酬是Milkovich在20世紀80年代提出的管理概念，它既是人力資源管理的一種工具，也是組織制度的組成部分。而在企業管理中，戰略薪酬作為企業治理制度的核心和基礎，利用戰略薪酬的全面性、靈活性以及可持續性等特點優化企業資源配置，在發揮人才潛力的同時提升企業內部效益，推動企業長遠發展。而現今戰略薪酬已廣泛應用于多種社會性組織，逐漸成為企業優化人才管理，促進其持續性發展的重要手段與策略。而對激勵高校教師團隊而言，戰略薪酬也同樣具有重要意義。

1.2 戰略薪酬與教師的激勵關系

可以從獨立學院組織結構發展以及教師個人發展的角度進行分析。一方面，企業通過戰略薪酬對員工從價值、能力、潛力等多方面進行評估，并將其向企業發展方向引導從而充分發揮人才的作用，而對獨立學院而言，其組織架構與企業組織結構存在一定相似性，企業重視員工價值的發掘，而獨立學院則重視教師資源的開發。此外，無論是企業還是獨立學院，都是在追求提升自身產品質量或服務能力，進而提升市場或社會的認可，增強自身影響力。另一方面，無論是企業還是獨立學院，都需要對人才進行培養與激勵，通過合理分配進而發揮人才的最大價值。同時，獨立院校也需要像企業那樣對教師人才進行考核，并依據不同的考核結果調整相應的薪酬，進而通過薪酬的調整來激勵教師團隊發揮潛能和價值。由此我們可以看到，戰略薪酬不僅適用于企業管理，同樣也適用于獨立院校的教師薪酬激勵機制。

1.3 目前教師薪酬制度

目前，我國高校在薪酬分配方面主要包括了崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存等分配方式。而我國高校薪酬收入則以月工資津貼以及學期酬金為主。其中，月工資分為校內工資和統發工資兩種，校內公司主要是指由學校以學費收入和自籌經費作為資金來源發放的工資，不僅有崗位工資，而且還有工齡補貼和技術補貼。而統發工資則是由政府向在編制內的高校教師按照國家工資標準與編制發放的工資，不僅包括了校內工資所含有的崗位工資與工齡補貼，還包括了星級工資津貼，工資綜合補貼等。今天主要包括政策性津貼與校內津貼兩種，前者是由國家或地區按規定發放包括專業技術補貼，節日補貼等在內的津貼，后者則是由學校按規定依據不同職務職稱標準發放的包括獎金福利基金、餐補補貼、通訊補貼等在內的津貼。此外，通常情況下學期酬金分為行政酬金與教學酬金，行政酬金主要是針對行政人員按其職務職稱等級發放，而教學酬金則主要是根據不同教學部門學習包干利潤以及學生學識和教師工作量向教師發放的學期課酬。由此可見，在我國現今高校薪酬與教師的學歷、職稱、教齡以及是否在編等關聯性強，存在一定的平均主義現象。

2 “放管服”背景下獨立院校激勵機制存在的問題

2.1 激勵機制僵化問題

現今我國獨立院校在對教師的激勵中，多數以“職稱評定+學術成就+獲獎情況”為主要評價標準對教師進行激勵。換言之，在大多數情況下，教師僅能通過發表學術論文、參與職稱評定以及參加專業比賽并獲得一定的獎項方式，提升學院所規定的激勵機制標準下的評價結果，進而方有可能獲得院校的激勵。但對教師而言，其職業規劃與個人能力存在差異，而院校“一刀切”式的激勵評價標準在一定程度上并不利于激勵機制作用的發揮。此外，在院校激勵機制的評價標準中，我們可以看到，其評定來源較為單一，“成就化”的導向性明顯，而這容易加深教師發展過程中的功利性程度，使得教師為了追求薪酬獎勵將大部分精力用于應付各類形式化的評定與考核，從而忽視了個人的發展。換言之，現今的院校激勵評價標準將教師的能力和價值與其所獲得的榮譽“劃等號”，容易產生“為了發表論文而發表論文，為了評職稱而評職稱”的現象，從而使得教師的發展方向同一化與雷同化，激勵模式本身缺乏靈活性的同時也影響了教師的個性化發展。由此可見，在現今我國獨立院校的激勵機制中仍存在著機制僵化的問題。

2.2 教師個人發展和教育發展的不協調問題

此外，我國獨立院校激勵機制的發展還存在著教師個人發展與教育發展不協調的問題。也就是說，在現今獨立學院的激勵機制的設置中，學校獎勵與教育教學關聯不大，甚至可以說二者相分離，而教師為獲得學校獎勵忙于各種評定活動，減少了對提升教學能力與學術水平的關注。對教師個人發展而言，學校的激勵機制與其個人發展并不協調，甚至在一定程度上違背了其職業生涯規劃，而教師為了獲得學校的激勵，將同一化的激勵評價標準作為其發展目標，雖然教師能夠在短期內獲得學校激勵，但這并不利于提升教師學術水平促進其長遠發展。而對教師的教學能力而言，教師能否獲得學院的激勵與其教學能力關聯不大，從而使得教師將學校獎勵作為收益主要渠道，不再關注學生需求和學院教育發展需求，而這也減少了教師個人的發展與學校教育水平的提升的關聯。由此可見，“一刀切”式的激勵評價標準在一定程度上推動了教師專注于追求個人收益的最大化，從而缺少了對自身教學能力和學術水平提升的關注，也缺少了對院校教育發展的重視，阻礙了院校的發展。而院校難以向前發展又制約了教師的發展，從而形成了惡性循環。