管理者負面反饋對員工績效的影響研究

馬永昕　王肖肖　黃銘鍇　常光輝

摘要：管理者給予員工的反饋分為正、負兩個反饋源。而負面反饋是管理者對員工績效未達到組織績效標準時，給予員工行為與工作結果的批評、指正與修改。此外，管理者負面反饋能夠從多方面因素對員工績效產生影響，而這些因素對于提高員工績效有利有弊，從而難以準確判斷負面反饋對員工績效影響趨勢。

關鍵詞：負面反饋;管理者;員工績效

一、引言

在2020年全球新冠疫情的大背景下，由于疫情的大面積蔓延，眾多企業面臨停產停工，社會經濟水平急劇下降，經濟增長遭遇重創，造成市場主體平均預期2020年上半年銷售收入及經營利潤同比分別下降了近1/4。而隨著我國市場經濟的不斷發展和參與全球化程度的不斷深入，在市場競爭環境日趨復雜時，企業想要提高效益，除技術、產品等硬性條件外，也需要有嚴格的管理，不可否認，績效管理是一種強有力的企業管理工具。實施績效管理，是解決如今困境的一種最佳途徑。但企業對員工的績效標準不該受限于過去的經驗。此外，在員工績效的諸多反饋源頭中，包括了管理者、合作者、員工自我認知等。其中，管理者由于具有極其專業的判斷力與獎懲權利，總是被認為是對員工績效影響程度最大的來源。而員工在面臨著管理者各種負面反饋下，情緒資源往往呈現出不同狀態，導致個人績效出現偏差，從而影響企業績效目標的實現。因為負面反饋過程中的許多問題都是相關方各主體動態變化的特定后果，本文聚焦管理者負面反饋與員工績效，探究在負面反饋效應下，員工對其自身績效的影響。

二、管理者負面反饋及員工績效的內涵

管理者負面反饋是員工行為和績效未達到組織期望時，管理者所給予員工的指正與批評，其本質是否定。在這種情況下，通常會導致員工把負面評價與自身因素相聯系。首先，負面反饋幫助員工準確把握實際的績效差，并激勵員工改變工作行為方式或更加努力來補足績效偏差，提高企業生產效率;但是，不恰當的負面反饋源在一定程度上也會引起員工實施諸如消極怠工、拒絕合作等反生產行為，降低員工績效，從而損傷企業勞動效率，以至于影響到企業最終績效目標的實現。

員工績效從管理學的角度來看，是對組織績效目標的逐一分解。組織績效以個人績效為基礎，個人績效的全面實現是組織績效的必要條件。所以組織績效的邏輯關系是：分解績效目標—員工實現個人績效要求目標—組織績效實現。因而員工績效對于企業至關重要。而員工績效可以理解為組織內部的員工為組織績效所做出的努力成果和貢獻的收益。一般可以分解為兩個層面：員工行為與員工的工作成果。

三、管理者負面反饋對員工績效的積極作用

（一）對高自尊員工有激勵效果

通常，高自尊個體會主動地管理反饋環境，卻鮮少被動接受反饋。同時，對于給予反饋的回應不同個體之間也存在差異。而自尊往往是對于負面反饋而言最明顯的反饋差異因素。作為負面情緒的緩沖機制，自尊往往來自于個體在工作過程中獲得的積極的自我情感體驗。高自尊員工面臨管理者負面反饋時，往往會積極給予正面反饋，并努力改正績效不足之處，而不是產生自暴自棄的怠工等反生產行為。所以，在自尊對調節負面反饋積極有效的條件下，負面反饋激勵高自尊員工做出積極行為效果較為明顯，同時，負面情緒長期保持于低水平的穩定，故更有利于提升員工個人績效。

（二）魅力型管理者對員工有正面效應

在管理者與員工中，既存在著沒有超過雇傭勞動合同中要求的經濟性低質量交換關系，也存在不限于雇傭勞動合同要求的基于信任和責任的社會性高質量交換關系。當員工和管理者之間構建積極良性的關系時，員工更傾向于把管理者作為協助輔助者而不是批評評價者，從而對于負面反饋的抵觸情緒就會較少。當管理者專業水平越高，對員工績效的判斷和評價就越準確，員工能夠從負面反饋中獲得的信息的準確度也就較高且應用價值也較大;并在管理者的反饋下，員工對于當前的績效不足的認可度也較高，從而更積極得進行自我調整。魅力型領導通常有三項特質，分別是：良好的洞察力和判斷力;正確訂立組織目標并且準確分配給員工;以工作的努力，堅定員工的信念和自信心推動員工完成績效目標。員工觀察到優秀領導者的一些行為時，往往將其歸因于杰出的領導特質。因而專業性較強的上級即便實施負面反饋，員工的抵觸情緒也較低且接受度較高，其正面效應也更大。

（三）低認知性任務的效果顯著

低認知資源敏感性任務是指員工從事僅需要依賴于工作習慣來進行自我控制，而不是基于認知資源的非創新型任務。在無需分配太多認知資源的標準化任務下，想依靠員工的自我認知來糾正錯誤是難以實現的。因此，在這種情況下，接受負面反饋對于激勵員工正確完成那些容錯率較低且容易忽略問題，需要集中注意力、加強準確性以避免錯誤的低認知性任務極其必要且有效的。由此可知，低認知資源敏感性任務能夠作為管理者負面反饋和員工工作結果之間的良好媒介，并且在低認知抑制性任務的背景下，負面反饋更有利于提高員工績效。在管理者恰當的負面反饋后，員工進行自我調整的方向更加明確，并為之進行績效努力，從而對改善產生偏差的工作結果有顯著效果，最終使員工績效提高。

四、管理者負面反饋對員工績效的消極作用

（一）過度的負面反饋引發員工不良負面情緒

從物種進化規律的角度看，為了能夠更好地生存，動物界即使是不同物種都有著許多共同特征，其中最為明顯的是動物對使自身造成負面效應事物的情緒反應，通常比對機會及喜好事物的反應來得更強烈。因而人類對于看似的負面效應或壞事的反應同樣也會產生強烈的負面情緒。而消極情緒往往對于團隊整體有更大的影響，因為具有相對積極情緒的團隊在進行組織決策時通常更加準確、更加細致，更具有創新性，并在處理人際關系更為妥善。管理者若執行負面反饋不當并處理不及時，員工群體往往會陷入消極抵觸情緒和低氣壓中，導致工作效率低，主動性較差。當管理者常將過度的負面反饋帶給他所管理的工作團隊的互動中，并不能妥善解決好這種互動產生的負面情緒時，團隊成員之間很難進行協作配合。此外，還會導致員工的個人情感濃厚，甚至人為設置障礙。這樣不僅使企業在員工管理上花費的精力增加，還會影響員工的忠誠度，造成員工沖動賭氣而使工作發生不必要的損失，損害員工績效。