江蘇省基層衛生人員工作發展機會滿意度的區域差異研究

王珊珊，邵海亞，2*

隨著我國經濟發展和社會進步，人們對醫藥衛生服務的需求逐漸增加。基層衛生人員作為初級衛生保健服務的提供者，其服務質量關系著人民健康。加強基層人才隊伍建設，培養一批能夠擔當時代重任的具有高素質、高水平的基層醫療衛生隊伍，對于衛生行業發展至關重要［1］。當前基層醫療衛生機構存在工作環境差、設備不全、衛生人員待遇低、工作發展機會少等問題，基層醫療衛生機構缺乏吸引力導致“引不進、留不住”衛生人才現狀未得到根本改變。政策制定者仍然面臨通過有效激勵措施來提高基層衛生人員滿意度、改善其工作態度和行為的難題。

本文將基層衛生人員滿意度概念定義為基層衛生人員能主動履行崗位職責的主觀判斷、態度及感受。工作發展機會滿意度主要指職業培訓機會、晉升機會、評優、獎勵等能獲得更好的職業發展的主觀判斷、態度及感受。衛生人員屬于知識型員工，其對自主、認可、成就感等高層次內在動機需求較高［2］，并且隨著經濟社會的發展，基層衛生人員不再僅關注眼前的工資待遇，對未來職業發展前景、發展機遇的重視度也在不斷提高［3］。BAKKER等［4］研究發現，組織給予員工發展機會，可使員工增加工作投入；SCHAUFELI 等［5］研究發現，發展機會可以堅定員工目標。國內學者張正堂［6］通過開展實證分析得出，職業發展對“人才吸引力”有明顯的影響；郭鐘澤等［7］研究表明，每日發展機會可以正向影響員工工作投入。2014年以后，我國進入了高等醫學教育改革醫教協同轉型期，國家相繼發布《關于醫教協同深化臨床醫學人才培養改革的意見》（教研〔2014〕2號）、《關于做好七年制臨床醫學教育調整為“5+3”一體化人才培養改革工作的通知》（教高廳〔2015〕2號 ）、《關于深化醫教協同進一步推進醫學教育改革與發展的意見》（國辦發〔2017〕63號）、《關于改革完善全科醫生培養與使用激勵機制的意見》（國辦發〔2018〕3號）、《關于加快醫學教育創新發展的指導意見》（國辦發〔2020〕34號）等一系列政策文件［8］，加快構建標準化、規范化醫學人才培養體系，全面提升人才培養質量，并強調持續推進繼續醫學教育創新發展，保證所有在職在崗醫務人員接受繼續教育和職業再培訓，體現了國家對衛生人員職業發展的關心。但在實際生活中，工作發展機會仍會被放在薪酬福利等之后，成為人們“后考慮”的問題［9］。

現有從滿意度角度開展的研究多以工作滿意度總指標為因變量，尚缺乏對工作發展機會滿意度情況及其影響因素的探討。在研究對象上，針對三級醫院醫生及基層全科醫生的研究較多，覆蓋基層全體人員的研究較少。所以本文從工作發展機會滿意度出發，分析滿意度現狀及影響因素，不斷豐富基層衛生人員工作態度和行為方面的研究，提出針對性政策建議，為省內外促進基層衛生事業發展政策的推行提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 研究采用橫斷面調查，通過多階段分層整群抽樣方法收集數據。首先，通過分層抽樣法在江蘇省蘇南地區抽取蘇州、蘇中地區抽取揚州、蘇北地區抽取鹽城，再加上省會南京共4個城市作為調研點。然后，咨詢各市衛生健康委員會基層處專家，了解樣本市基層醫療衛生機構門診數量情況，等分成高、中、低3個等級，每個城市按照門診量的高、中、低隨機抽取1個基層醫療衛生機構。最后，通過整群抽樣對抽取的12個機構中當日所有在崗人員進行問卷調查。課題組共發放問卷726份，回收有效問卷698份（96.1%），其中蘇南地區289份、蘇中地區146份、蘇北地區263份。漏答題數小于總題目數的1/2、做答無規律性、無選項前后矛盾情況的問卷視為有效問卷。

1.2 研究方法 通過自編問卷收集信息。問卷由三部分組成：（1）基層衛生人員的基本信息，包括性別、學歷、職業類別、工作年限、育有子女情況、工資水平、身體健康狀況。身體健康狀況由被調查者根據慢性病患病情況和急性病發生頻率，結合自身心理狀態給出評價。（2）工作滿意度情況，包括工作成果滿意度、工作價值滿意度和工作發展機會滿意度3個條目。（3）工作滿意度影響因素量表。建立科學合理的激勵機制需要適當的激勵理論的支持［10］，工作滿意度影響因素量表是根據生存、相互關系、成長三核心需要理論（ERG理論）自制的問卷。ERG理論是美國奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論基礎之上提出的一種激勵理論［11］，指導通過滿足不同層次需要以提升滿意程度。生存需要（existence）、關系需要（relatedness）、成長需要（growth）可用于全面研究工作發展機會滿意度的影響因素，三者為非階梯式遞進結構。第一層次的需要主要指物質和心理需要［11］，本次研究納入“工資待遇”“福利制度”“醫療設備”“基層衛生隊伍建設”“城市吸引力”“編制影響”“工作壓力”7個條目；第二層次的需要是建立關系的需要，本次研究納入“工作氛圍”“同事關系”“領導責任感”“領導公平性”4個條目；第三層次的需要指的是個體內在對成長、發展及實現自身潛能的需要［12］，本次研究納入“職稱晉升”1個條目，見表1。工作滿意度情況和工作相關量表均采用Likert 5級評分，工作滿意度情況中“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別賦值1～5分，工作相關量表中“非常不贊同”“不贊同”“一般”“贊同”“非常贊同”分別賦值1～5分。研究問卷整體Cronbach'sα系數為0.87，效度檢驗KMO值為0.836，Bartlett's球形檢驗 P＜0.001。

表1 基層衛生人員工作發展機會滿意度影響因素構成Table 1 Associated factors and subfactors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

1.3 統計學方法 采用 SPSS 22.0 及 Stata 15.0 軟件進行統計分析。計量資料采用（±s）進行描述，組間比較采用t檢驗和單因素方差分析；計數資料以相對數表示；采用多元Logit模型分析工作發展機會滿意度的影響因素。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 基本情況 698例基層衛生人員中，693例填寫了性別條目，其中女471例（68.0%）；690例填寫了學歷條目，其中本科及以上學歷355例（51.4%）；693例填寫了工作年限條目，其中基層衛生工作年限＞10年者381例（55.0%）；其他基本情況見表2。

表2 基層衛生人員基本人口學信息Table 2 Basic demographic information of primary health workers in Jiangsu Province

2.2 基層衛生人員工作滿意度分析 江蘇省基層衛生人員工作成果、工作價值、工作發展機會滿意度得分分別為（4.36±0.75）、（4.44±0.66）、（4.20±0.86）分。

2.3 工作發展機會滿意度區域差異性分析 蘇南、蘇中、蘇北地區基層衛生人員工作發展機會滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。蘇中、蘇北地區基層衛生人員工作發展機會滿意度得分高于蘇南地區，差異有統計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 江蘇省不同地區基層衛生人員工作發展機會滿意度得分比較（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表3 江蘇省不同地區基層衛生人員工作發展機會滿意度得分比較（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

注：a表示與蘇南地區比較，P＜0.05

地區 例數 得分蘇南 289 4.07±0.99蘇中 146 4.38±0.79a蘇北 263 4.25±0.78a F值 6.995 P值 ＜0.001

2.4 工作發展機會滿意度人口學特征差異性分析 不同職業角色、工作年限、育有子女情況和身體健康狀況的江蘇省基層衛生人員的工作發展機會滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。從區域差異角度進行分析，蘇南地區不同學歷、育有子女情況和身體健康狀況的基層衛生人員的工作發展機會滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）；蘇中地區不同性別、身體健康狀況的基層衛生人員的工作發展機會滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）；蘇北地區不同身體健康狀況的基層衛生人員的工作發展機會滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05），見表4。

表4 不同人口學特征基層衛生人員的工作發展機會滿意度比較（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

表4 不同人口學特征基層衛生人員的工作發展機會滿意度比較（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

注：-表示無此項內容

人口學特征 總體 蘇南 蘇中 蘇北例數 得分 例數 得分 例數 得分 例數 得分性別男2 2 0 4.1 5±0.9 2 8 4 4.1 5±0.9 6 4 1 4.0 5±0.9 7 9 5 4.1 9±0.8 5女4 7 1 4.2 3±0.8 4 2 0 3 4.0 2±0.9 5 1 0 4 4.5 1±0.6 7 1 6 4 4.3 0±0.7 3 t值 -1.0 9 1 1.0 5 0 -3.2 6 3 -1.0 9 2 0.2 7 6 0.2 9 4 0.0 0 1 0.2 7 6 3 3.0 0±2.0 0 2 2.0 0±1.4 1 0 - 1 5.0 0 6 3.6 7±1.0 3 3 3.6 7±1.5 3 1 4.0 0 2 3.5 0±0.7 1 9 3 4.2 5±0.7 2 1 5 4.6 7±0.6 2 3 0 4.2 3±0.6 3 4 8 4.1 3±0.7 6 2 3 3 4.2 5±0.8 4 7 0 3.9 3±1.0 5 6 4 4.4 7±0.7 3 9 9 4.3 4±0.6 6 3 4 1 4.1 8±0.9 0 1 8 1 4.1 0±0.9 1 5 1 4.3 5±0.9 3 1 0 9 4.2 5±0.8 7 1 4 4.0 7±0.7 3 1 4 4.0 7±0.7 3 0 - 0 -1.9 3 3 3.6 5 1 0.7 0 8 1.3 6 8 0.0 8 7 0.0 0 3 0.5 4 9 0.2 4 6 3 7 7 4.2 9±0.8 3 1 6 9 4.1 7±0.8 8 7 5 4.5 6±0.7 6 1 3 3 4.3 1±0.7 7 1 8 3 4.1 4±0.8 5 6 5 3.9 1±0.9 8 4 1 4.1 5±0.7 9 7 7 4.3 4±0.7 0 4 4 4.1 1±1.0 4 2 6 4.0 0±1.2 3 9 4.2 2±0.8 3 9 4.3 3±0.5 0 2 8 3.8 2±0.8 2 1 3 3.7 7±0.8 8 3 4.3 3±0.5 8 1 2 3.7 5±0.7 5 5 7 4.0 5±0.9 5 1 3 3.8 5±1.0 7 1 7 4.2 4±0.8 3 2 7 4.0 4±0.9 8 3.2 2 7 1.4 2 9 2.1 6 7 2.2 4 6 0.0 1 2 0.2 2 5 0.0 7 6 0.0 6 5 8 6 4.4 5±0.6 4 2 9 4.2 8±0.8 0 2 3 4.6 5±0.4 9 3 4 4.4 7±0.5 6 8 2 4.0 6±0.8 2 4 1 3.9 8±0.7 9 2 3 4.0 4±0.9 3 1 8 4.2 8±0.7 5 1 4 4 4.2 4±0.8 7 7 9 4.0 9±0.9 9 8 4.6 3±0.7 4 5 7 4.3 9±0.6 5 3 8 1 4.1 6±0.9 1 1 3 8 4.0 3±1.0 1 9 2 4.3 7±0.7 9 1 5 1 4.1 6±0.8 5 3.5 2 5 0.6 7 0 2.6 5 6 2.2 2 6 0.0 1 5 0.5 7 1 0.0 5 1 0.0 8 6 1 4 6 4.2 8±0.8 2 6 9 4.1 4±0.8 8 3 5 4.4 6±0.8 2 4 2 4.3 6±0.6 9 4 2 1 4.1 4±0.8 8 1 6 2 3.9 3±1.0 0 8 8 4.3 1±0.7 9 1 7 1 4.2 5±0.7 7 1 2 6 4.3 3±0.8 3 5 5 4.3 6±0.8 5 2 3 4.5 2±0.7 3 4 8 4.2 1±0.8 5 3.1 5 6 4.6 1 7 0.9 1 4 0.4 4 5 0.0 4 3 0.0 1 1 0.4 0 3 0.6 4 2 1 4 0 4.2 1±0.9 5 3 6 3.7 5±1.2 0 5 1 4.5 5±0.7 0 5 3 4.1 9±0.8 3 2 8 4 4.2 5±0.7 6 1 1 5 4.1 4±0.8 3 6 5 4.2 9±0.8 4 1 0 4 4.3 6±0.6 2 2 0 5 4.1 5±0.9 0 9 5 4.0 4±0.9 6 2 7 4.3 0±0.7 7 8 3 4.2 2±0.8 7 4 8 4.1 3±1.0 6 3 8 4.1 8±1.0 6 1 5.0 0 0 9 3.7 8±1.0 9 0.7 3 8 1.7 4 7 1.3 7 2 1.9 1 4 0.5 2 9 0.1 5 8 0.2 5 4 0.1 2 8 2 1 7 4.4 9±0.7 6 6 5 4.4 9±0.7 9 5 7 4.5 4±0.7 1 9 5 4.4 6±0.7 8 3 6 6 4.1 6±0.7 9 1 5 8 4.0 5±0.8 9 7 5 4.3 6±0.7 5 1 3 3 4.1 9±0.6 8 7 9 3.6 6±1.1 1 4 9 3.5 9±1.1 2 1 1 3.8 2±1.1 7 1 9 3.7 4±1.1 0 1 3 4.0 0±0.7 1 9 4.0 0±0.7 1 1 4.0 0 3 4.0 0±1.0 0 3 3.3 3±2.0 8 3 3.3 3±2.0 8 0 - 0 -P值 學歷小學 初中 高中或中專 大專 本科 研究生 F值 P值 職業類別醫護人員 醫技人員 行政管理人員 勤務人員 其他 F值 P值 工作年限（年）0～2 3～5 6～1 0 ＞1 0 F值 P值 育有子女情況（個）0 1≥ 2 F值 P值 工資水平（元）1 0 0 0～2 9 9 9 3 0 0 0～4 9 9 9 5 0 0 0～7 9 9 9 ≥ 8 0 0 0 F值 P值 身體健康狀況非常健康 健康 一般 不健康 非常不健康 F值 1 6.2 4 3 7.2 3 5 2.9 0 2 5.7 9 6 P值 ＜0.0 0 1 ＜0.0 0 1 0.0 3 7 0.0 0 1

2.5 基層衛生人員生存需要、關系需要和成長需要評分 蘇南、蘇中、蘇北及江蘇省基層衛生人員生存需要、關系需要、成長需要的各指標評分見表5。

表5 江蘇省不同地區基層衛生人員生存需要、關系需要和成長需要評分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表5 江蘇省不同地區基層衛生人員生存需要、關系需要和成長需要評分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

地區 例數關系需要 成長需要（職稱晉升）工資待遇 福利制度 醫療設備 衛生隊伍建設 城市吸引力 編制影響 工作壓力 工作氛圍 同事關系 領導責任感 領導公平性蘇南 289 3.07±1.16 2.83±1.05 3.83±1.05 3.88±0.98 4.32±0.77 3.81±1.17 3.76±1.04 4.30±0.82 2.88±1.17 4.20±0.92 4.13±0.95 3.48±1.08蘇中 146 3.10±1.07 3.01±1.08 3.90±1.02 3.97±0.96 4.13±0.78 3.58±1.36 3.63±1.17 4.50±0.65 2.80±1.24 4.31±0.85 4.16±0.92 3.56±1.08蘇北 263 3.38±1.11 2.99±1.13 4.04±0.89 4.09±0.91 4.22±0.74 3.79±1.24 3.69±1.15 4.41±0.62 2.96±1.24 4.34±0.67 4.31±0.74 3.60±1.16總體 698 3.19±1.13 2.93±1.09 3.93±0.99 3.98±0.95 4.24±0.77 3.75±1.24 3.71±1.11 4.38±0.72 2.89±1.21 4.28±0.82 4.21±0.87 3.54±1.11生存需要

2.6 基層衛生人員工作發展機會滿意度影響因素的Logit分析 以工作發展機會滿意度為因變量（賦值：非常不滿意=1，不滿意=2，一般=3，滿意=4，非常滿意=5），生存需要、關系需要和成長需要維度下的各變量為自變量（賦值：非常不贊同=1，不贊同=2，一般=3，贊同=4，非常贊同=5），人口學特征各條目作為控制變量，進行Logit模型構建。結果顯示，生存需要中的工資待遇、城市吸引力，關系需要中的工作氛圍、領導公平性是蘇南地區基層衛生人員工作發展機會滿意度的影響因素（P＜0.05）；生存需要中的城市吸引力是蘇中地區基層衛生人員工作發展機會滿意度的影響因素（P＜0.05）；生存需要中的基層衛生隊伍建設，關系需要中的工作氛圍、領導責任感是蘇北地區基層衛生人員工作發展機會滿意度的影響因素（P＜0.05），見表6。

表6 基層衛生人員工作發展機會滿意度影響因素的Logit模型回歸分析Table 6 Logit regression analysis of influencing factors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

3 討論

3.1 工作發展機會滿意度存在人口學特征差異 江蘇省基層衛生人員工作發展機會滿意度得分低于工作成果、工作價值滿意度得分，說明基層衛生人員對于基層衛生工作本身價值認同度較好，但是工作發展方面存在很多亟待解決的問題。考慮到基層衛生人員越來越重視個人職業發展，管理者應主動提供發展機會和通道，為基層衛生人員提供公平競爭的機會，鼓勵其踏實工作，充分發揮自身價值［13］，為機構保持和提升整體競爭力。

江蘇省基層衛生人員工作發展機會滿意度存在區域差異性，不同地區人口學特征影響因素有所不同。蘇南地區經濟發達，是優秀衛生人才聚集地，“門檻”較高，競爭激烈，對學歷的要求也高。政府相關部門及基層醫療衛生機構管理者應通過采取激勵性措施、主動提供繼續教育的機會、通過多種方式進行培訓、定期輸送骨干人才進修學習等方式幫助基層衛生人員提升學歷。蘇中地區女性工作發展機會滿意度得分高于男性，這可能和女性追求生活安逸有關。男性承擔著養家重擔，對職業發展有著更高的追求，容易對工作發展機會產生不滿情緒，引導基層衛生人員調整好心態，注重心理健康，保持樂觀積極的人生態度，平衡好家庭與工作關系至關重要。對于江蘇省總體及蘇南地區的基層衛生人員，可能是家庭帶來的幸福感、滿足感及家庭在心中的重要地位促進了育有多個子女的員工對工作發展機會產生正向評價。與趙海霞等［14］、林美琴等［15］研究結果相一致，本文研究結果提示要多關注基層衛生人員的身心健康。個人應注重養成良好的作息習慣，注重身體鍛煉；機構可以通過開展心理健康、壓力疏導方面的講座，利用業余時間組織趣味運動會、春秋游活動等提高衛生人員身心健康意識。

3.2 工作發展機會滿意度影響因素

3.2.1 生存需要方面 （1）工資待遇：由于藥品加成的取消，基層衛生人員失去了部分工資來源，再加上人們涌向大醫院就醫，導致基層醫療衛生機構業務收入較差。江蘇省蘇南地區除了繼續推進分級診療、促進良好的就醫秩序之外，相關部門還應參照當地同等條件下的事業單位在編人員的待遇標準來核發基層衛生人員的工資福利，不足部分由財政部門“兜底”。基層醫療衛生機構應不斷完善薪酬體系，可以將業績、貢獻考慮在內，根據學歷、職稱發放基本工資，考慮報酬與工作量的公平配置，建立職稱和年資相結合的工資增長機制［16］，即提高基層衛生人員的工資待遇，體現公平性。（2）衛生隊伍建設：對于蘇北地區，基層衛生人員配備齊全，分工明確，工作配合好，則工作發展機會滿意度高。自“強基層”目標提出后，我國政府在人員方面致力于打造一支規模適當、相對穩定、水平適宜的衛生服務隊伍［17］，但是基層衛生存在的問題未能在短時間內得到解決，導致衛生人員仍舊更愿意去人才隊伍建設完備的大醫院就業。想要破除這一困境，需要從引進、留住、培養人才三方面著手，江蘇省各地，尤其是蘇北地區應繼續加強與高等院校、專科院校合作，尤其增加對緊缺專業基層衛生人才的定向培養；政府部門應加強對基層衛生事業的統籌管理，發揮好主導作用，就基層衛生人員所關心的薪酬待遇、工作環境等從全局層面進行改革，創新管理模式，建立長效激勵機制；基層衛生服務機構可以通過大力宣傳崗位人員先進典型，給予物質和精神激勵等，鼓勵員工堅守崗位，增強職業榮譽感。同時，從人口學特征中獲得啟示，管理者要特別關注工作3～5年人員的工作發展狀況，為其提供發展進步的空間和機會，留住人才，實現隊伍的可持續發展。（3）城市吸引力：蘇南地城市吸引力總體高于蘇中、蘇北地區，這與蘇南地區經濟繁榮、基礎設施完善、社會保障程度高、醫療教育發達、文化生活豐富等密切相關。城市吸引力是蘇南一大優勢，但繁榮的快節奏生活也會給人們帶來一定的壓力，所以城市發展規劃、定位很重要。蘇南地區要注重揚長避短，將提高居民幸福感放到經濟發展同等重要位置，在對城市整體推進工作上保持一致發力，均衡發展。不斷加大對發展相對薄弱的郊區的財政投入和技術支持，著力改善民生問題，提升市民生活舒適度和幸福感，憑借城市魅力，留住優秀衛生人才。江蘇省也要加強對發展薄弱城市的政策傾斜，結合不同城市經濟基礎、社會發展、衛生資源現狀和特點，制定差異化衛生政策［18］，切實落實各項措施，不斷完善城市配套設施，改善教育、解決醫療等一系列問題，提升江蘇省整體吸引力。

3.2.2 關系需要方面 （1）工作氛圍：工作氛圍主要包括上下級關系和組織文化氛圍兩個方面。蘇南、蘇北地區領導干部應加速轉變傳統的經驗型管理模式，積極探索新型有利于促進良好工作氛圍的領導方式，與員工建立彼此平等、信任、尊重的上下級關系。組織文化是組織的核心價值觀，良好的組織文化可以引領組織朝向良性道路發展，通過建立以人為本，重視個人能力、創新精神的組織文化，激發基層衛生人員不斷提升專業能力，加強員工對組織的承諾［19］，建立良好的工作氛圍。（2）領導責任感：責任感是領導力的體現，此處指領導以身作則、認真負責，能為自己的行為決定承擔后果。蘇北地區應加強基層醫療衛生機構領導班子建設，領導班子要深刻認識到自己肩負的責任，嚴格要求自己，注意言行得當，發揮對員工潛移默化的影響作用；通過培訓交流、自主學習等方式加強自身能力建設，做到從容、高效、高質處理各項事務，為下屬所敬佩和信任；注重總結反思，高瞻遠矚，帶領團隊發展壯大，增強基層衛生人員對未來職業發展的安全感。（3）領導公平性：領導公平是指員工感受到了領導尊重、理解、信任。員工會通過領導對待自己與他人態度的異同判斷領導處事是否公平。一旦感知到領導對待自己不公平，員工容易對領導甚至工作產生消極、排斥心理，對職業發展感到迷茫，嚴重影響工作積極性［20］。用人是領導的重要職能，江蘇省尤其是蘇南地區領導者要努力做到識人善用，盡可能以平和的心態、立足于機構未來的發展識別、引進和培養人才，增強員工被公平對待的感知。其次，領導作為溝通員工與機構的橋梁，應及時向員工傳達相關政策，讓其參與政策制定，培養員工公平意識。此外，員工也應樹立正確的評價思維，遇事從不同角度思考問題，做出全面、客觀評價，面對不公平問題時，及時與領導溝通解決，共同營造組織公平氛圍。

綜上所述，提高基層衛生人員工作發展機會滿意度，緩解其對未來職業生涯迷茫、不安等負面情緒，是培養一支專業能力強、綜合素質高并且對基層衛生事業真心熱愛的高水平人才隊伍，實現“強基層”目標重要路徑之一。江蘇省政府及有關部門應從滿足生存需要和發展需要著手，考慮區域現狀的差異性和區域間發展的協同性，落實各項舉措，實現“制度留人、情感留人”。通過發揮好人才第一資源的重要作用，帶動基層衛生事業整體進步，保障居民健康水平穩步提升，促進地區經濟發展目標實現和社會和諧穩定。本研究的局限性在于：一方面，對工作發展機會滿意度的調查采用單一問題，容易造成結果的不穩定性，在未來的研究中可以合理選用多個問題從不同角度進行調查，提高結果的可靠性；另一方面，在ERG理論指導下的影響因素探索不夠深入、全面，更多基層衛生崗位吸引力影響因素有待挖掘。

作者貢獻：王珊珊負責文章撰寫與數據分析；邵海亞負責文章指導，并對文章負責。

本文無利益沖突。