勞動密集型企業“招工難”與勞動者擇業觀就業觀調查研究

龐文靜 劉云偉 張海俠 廊坊燕京職業技術學院

隨著經濟社會的不斷發展，我國勞動力市場供求關系發生了很大變化，供求關系難題日益突出，如何有效解決招工難問題成為勞動密集型企業面臨的重大挑戰，如何找到理想中的工作，也是眾多以勞動付出為主的就業人員的困惑。

一、北三縣勞動密集型企業需求情況

北三縣作為服務首都的重要窗口，勞動密集型企業較多，多以制造業、居民服務業、批發零售業為主。在經濟快速發展的時代潮流中，人才流動率較大，這些企業急需高素質技術技能型專門人才，在招聘時，既注重勞動者的技能，又將勞動者的素質作為重要參考，因此高學歷、高技能人才顯得尤為搶手。但是企業很難招到理想中的人員，在各個企業，高學歷人才比例很低，熟練工人比例較小，尤其是一線高素質高級技術工人更是短缺。各工種人員配備不理想，嚴重制約了企業生產經營效率，使企業陷入“用工荒”的困境。

二、北三縣勞動力供給情況

根據第七次人口普查數據顯示，廊坊北三縣人口總量及占比情況如表1：

表1

從統計數據上看，北三縣常住人口總數達到158萬余人，其中15-59歲常住人口約105.2萬人，大學及以上學歷人口達到34.9萬人，高中學歷人口達到24.5萬人，初中學歷人口達到55.1萬人。以上常住人口中，均可通過崗位培訓、技能培訓成為企業的對崗人才。

三、勞動密集型企業招工難的原因

隨著經濟水平的提高，人們對物質生活的質量要求也在快速提高，已經不滿足于得到物質、得到服務，而是追求得到較高質量的物質、獲得較高質量的服務，這就迫使企業生產出較高質量的產品、提供較高質量的服務，對于勞動密集型的生產型、服務型企業來說，招到適宜的工人是很重要的。但是，現實情況卻不容樂觀，通過對部分典型企業進行調研，從企業角度分析，造成企業招工難的原因主要有以下幾個方面：

1.企業缺乏競爭力

勞動密集型企業多以中小企業為主，因其自身規模、經營實力、所處環境等客觀原因使得企業在人才吸引、薪資待遇、企業文化等方面處于劣勢，考慮到工作穩定性、職業生涯規劃、薪酬福利待遇、人生價值、崗位晉升、社會認同等，高素質高技能人才在擇業就業時往往對這些企業的關注度較低，去這種企業的意愿較低，甚至根本不考慮。

2.人力資源規劃不健全

從調研的企業現狀看，勞動密集型的中小企業人力資源規劃意識淡薄，基本沒有制定適宜本企業人力資源發展規劃的戰略，不能適應外部人力資源環境的變化，不能應對企業人員流失，在人員補充方面簡單粗略。

3.人力資源管理投入不足

相對于大型企業來說，大部分中小企業在人力資源管理方面的投入明顯不足，開展的人力資源招聘并不能嚴格按照崗位需求招到滿意人才，工人技能培訓簡單流于形式，甚至不進行技能培訓，這主要源于企業主對人力資源管理的不重視，不能深刻認識到人力資源管理對企業長遠發展的重要性。

4.企業招聘渠道受限

在所走訪的中小企業中，由于勞動崗位人員流動性較大較頻繁，招聘多以本地區招聘為主，主要通過中介機構、職業介紹、傳統媒體、員工推薦、校園招聘、網絡招聘等方式進行，這些適宜較低端崗位，對于高端技術崗位招聘來說，更適宜人才交流會等方式進行，中小企業受企業實力、企業規劃和企業主意識限制，在招聘渠道上，不能打開市場，高技能人才招聘不能起到實效。

5.勞動崗位保障不到位

中小企業主政策觀念淡薄，追求眼前利益，往往忽視其他政策性投資，如不給職工繳納各種社會保險，不與職工簽訂公平合法的勞動合同，規避監督檢查部門的監管，導致勞動者在擇業時顧慮重重，不愿意將中小企業作為擇業意向考慮。從調查的企業看，超過3/4的企業沒有給勞動者繳納相應的社會保險。

6.薪資待遇不理想

從薪資待遇上看，中小企的薪資水平偏低。從訪談的中小企業看，薪資主要以固定工資+業績提成構成，其中固定工資基本在本地區較低水平，業績提成幅度不大，不能拉開距離，不能激勵多勞多得，不能激勵工人做出更高水平的勞動成果。薪資待遇不理想，不能雇傭到高水平高素質技能人才，使企業喪失了與其他企業競爭的優勢，近年來中小企業的提薪，主要是迫于招工難，很少有主動提薪招聘高等級人才，更有些企業是為了趕工作進度，臨時高薪招聘一線操作工人。

四、勞動者擇業就業觀分析

勞動密集型企業的一線工人，主要以初中、高中學歷人員為主，其勞動者素質普遍偏低，尤其是一線崗位工人技能水平偏低。隨著企業發展、現代化生產服務線的普及應用和產品質量不斷提高的要求，初高中學歷的就業者在擇業就業素質、技能方面并沒有太大進步，但是隨著社會發展，勞動者的社會認知度、受社會影響程度在快速提高，這就引發企業“招工難”和勞動者擇業觀就業觀之間的沖突問題。調研發現，目前勞動者擇業就業時主要受以下方面影響：

1.思想意識形態的影響

初高中已經對思想政治有自己的認識，有自己的思想情懷，隨著社會發展的導向作用，擇業者在擇業時，逐步注重考慮工作能給自己帶來什么樣的思想轉變，能否實現自己的思想情懷，工作是不是自己感興趣的、工作氛圍是不是自己喜歡的、就業前景如何都是思想意識形態上的轉變。當前新農村建設吸引大批就業者回鄉建設自己的家鄉，他們用自己的熱情，默默地做著為鄉民服務的工作。

2.經濟社會發展的影響

在社會發展的影響下，作為基層的一線勞動工人，他們追隨社會的腳步，已經不滿足于吃飽穿暖的物質供給，他們要獲得更高的收入，以追求更好的物質生活，這就要求他們在擇業時選擇福利待遇更好的工作，期望更高的職業，從而導致勞動者向發達地區流動，對其他地區中小企業招工起到了一定的影響。

3.家庭及社會關系的影響

勞動者在擇業就業時，往往將在家人和朋友面前的面子問題考慮的比較重要，希望得到家人及朋友的認可，在這種心理的驅使下，在擇業時，總是將目光放在效益好、職位高、工作輕松、薪酬待遇好的工作上。

五、對勞動密集型企業改善“招工難”的建議

1.增強企業競爭力。修好碼頭船自來，中小企業要想吸引高層次人才，首先要提高自己的行業競爭力，要順應時代呼喚，加快轉型升級，減少對大量勞動力的過多依賴，采用新技術、新工藝，提高產品生產線的現代化進程，將高技能人才作為招聘目標對象，實現企業層次升級。

2.制定科學的人力資源規劃。隨著企業競爭實力的發展，要制定出符合企業發展的人力資源規劃，根據崗位需求對性別、年齡、技能水平、職業素養等制定合理的人員分配規劃，提高勞動者素質。加大人力資源儲備及管理投入力度，根據企業發展方向，對勞動者進行培訓，發揮不同人員能力特長，適時調整人員崗位，實現人力資源效益最大化。制定出崗位晉升方案，激勵一線工人不斷提升技能，為企業發展儲備人才。

3.精化企業招聘渠道。在企業發展的同時，要將人才招聘著眼于高端平臺，企業的發展離不開人才，引進高端人才，充分發揮其能力，帶動其他工人學習的積極性，從而提升企業整體勞動者技能，實現生產的產品質量以高端精品為標桿，產品的生產效率滿足市場需求。

4.完善勞動崗位保障。為留住人才，企業應盡可能的為勞動者提供崗位保障，足額繳納各種保險費用，這既是遵紀守法的行為，又可讓企業在遇到安全事故時損失降至最低，也可讓勞動者有較高的安全感，為企業贏得較高的聲譽。

5.完善薪資激勵。中小企業面臨“招工難”的一個重要原因就是薪資待遇不能滿足就業者的需求，薪酬待遇上升幅度小，是人員流失的一個重要因素，通過制定合理的薪酬浮動結構，實行長期的激勵性薪酬結構，對降低員工離職率有很大幫助，員工流動率低，證明員工對企業的忠誠度高，可以很好的緩解員工短缺和招工難的問題。

六、對勞動者擇業觀就業觀的建議

勞動者在擇業就業中遇到困境，與企業招工要求產生差距，主要是對市場沒有清晰的認識以及對自身能力認識存在偏差，勞動者的傳統就業觀念和職業崗位需求不匹配，不具備崗位需求的職業技能和職業素養。對此，作為基層的一線勞動者，應積極轉變就業觀念，培養自己吃苦耐勞的精神，多關注市場行情和走向，提升自己具備多項高端技術技能、專業知識和職業素養，樹立切合實際的就業期望，對自己的職業生涯有合理的規劃，逐步實現人生的自我價值。