擔心“離職潮”？日企巨頭說不

Sandra J. Sucher and Shalene Gupta

我們正處于一次“離職潮”之中。今年4月，2.7%的美國人辭職，創歷史新高。根據微軟的一項研究，全球超過40%的員工會考慮在今年離職。因長達一年的疫情而疲憊不堪的職場人士，對好工作的期望正在發生變化，到處都是勞動力短缺的情況。

有幾個因素推動了這種“離職”。一是員工們有時間和空間去思考什么對他們真正重要，除了工作他們有了很多新選擇，所以辭職率高得驚人。二是一些工作“衛生條件很差”，要求高、薪水低、晉升前景渺茫。

一些公司和行業正在認真考慮改善“工作衛生”：例如，許多食品和飲料行業的公司正在提高工資，為了平衡員工的工作和生活，沃爾瑪和塔吉特甚至選擇在感恩節關門。然而，在留住人才的競爭中，公司也采取了一些有待商榷的策略，比如讓員工干脆去異地工作。

總的來看，雇主們忽略了一些根本問題。企業不應采取額外補貼的方式，這只是一種權宜之計，而應該采取長期策略，譬如Recruit Holdings，這家市值200億美元的日本人力資源和科技巨頭，一直專注于成為良好的創業場所并以此吸引人才。

Recruit是在一次公司危機之后制定的這一策略。上世紀80年代，Recruit Holdings的首席執行官在公開上市前出售了部分補貼份額的股票。由此引發的丑聞如此之大，以至于日本首相及其內閣不得不辭職。員工們認為公司丑聞事件還將持續6個月，并開始尋找其他工作。

Recruit意識到它無法再去保障員工終身雇傭，這是當時日本公司的一般標準。它所能保證的是員工的終身就業能力，培養員工，使他們在離開公司后的很長一段時間都能勝任相應的工作。該公司開發了促進員工創新的系統，并提供靈活的工作選擇，讓員工可以專注于有激情的項目。甚至于，Recruit還培養出了一名奧運獎牌獲得者。雖然這樣培養出的頂尖人才讓人擔心會離開，但這不妨礙Recruit成長為一家市值200億美元的科技公司，在全球擁有5萬名員工。他們創造了一系列產品，能夠幫助客戶預訂餐廳和發廊、提供買車和買房的平臺等，同時Recruit還擁有Indeed公司和Glass Door公司。

公司現在需要轉變理念，與其指望員工一直待到你厭倦他們為止（這是員工們都很熟悉的理念），不如專注于通過了解員工的熱情來培養他們，給他們相關的經驗來幫助他們變得“更有市場”，并在他們準備離職時幫助他們找到出路。而且，公司可以從充滿熱情、有創新想法的新員工身上獲益，這些新員工填補了離職前員工留下的空缺。這與RANK and YANK（把人分等次的考核制度）——也就是每年解雇所謂的倒數10%的員工的杰克韋爾奇（Jack welch）式做法——相反。

當然，上述策略，需要員工和雇主之間的信任。基于Recruit的實踐，我們提出了五條建議：

1.將工作與員工關心的社會目標聯系起來

Recruit Holdings認為，工作應該為社會增添價值。它的運作理念是，一個好的管理者應該了解員工的熱情所在，并將其與招聘相關的任務結合起來。例如，一位曾想成為搖滾明星的人力資源經理為Recruit公司的年度公司聚會策劃過引人注目的大型活動，并在公司的樂隊中演出。

Recruit建立了一套名為“Will-Can-Must”的績效評估系統，旨在幫助員工構建他們的未來。這個系統詢問員工他們現在和未來三年想做什么，評估員工當前的技能和能力，明確員工需要學習什么才能實現他們和公司的目標。

2.集體決策發展員工

Recruit鼓勵管理人員將具有挑戰性的角色分配給年輕員工，他們充滿激情和才華，即使他們可能沒有相關經驗。與此同時，管理者對自己直接下屬以及同事的了解程度，成為評估管理者的一項標準。這有利于經理們一起決策向哪個員工推薦新的工作機會。

3.建立一種創新、學習和認可的文化

為了創造一個創新的環境，Recruit研究了硅谷的公司，并創建了自己的孵化器。這包括每月一次的競賽，員工可以提交商業提案，獲勝者將獲得資金和其他的公司資源。該公司還每年舉辦一次競賽，選出銷售和技術等所有工作領域的最佳提案。Recruit在年度頒獎典禮上表彰優勝者，優勝者們還將把經驗總結出來與全公司分享，公司的其他成員可以從中學習。

4.開發一個“快樂退出”的程序

當員工年滿35歲，如果他們在Recruit公司工作超過6.5年，就有資格獲得7.5萬美元的退休獎金;一旦員工滿41歲，獎金就會增加到15萬美元。這是支持擁有其他夢想的員工能夠有一定經濟基礎地去追求夢想，而Recruit只保留對公司仍然充滿熱情的員工。Recruit為員工提供職業顧問，顧問與員工會面，討論他們的未來以及如何準備離職。此外，對自愿流失的關注意味著Recruit總是有空間雇傭具有新想法和新技能的新人才。

5.為合同工建立一個同等的流程

Recruit也依循這一策略來雇傭合同工。通常情況下，這些缺乏相關經驗或學歷的候選人不會有資格在聲譽好的大公司工作。Recruit給的合同有效期為3年，工資基本根據地區銀行的工資進行支付，確保合同工的收入高于其他選擇。合同制員工也接受與正式員工相同的培訓和福利，目標都是讓他們更適合被雇傭，并填他們的工作技能缺口。約90%的合同工在離開Recruit后能找到新工作。

雖然“離職潮”似乎是一個可怕的情況，但公司最好還是把它當成一個機會。準備跳槽的員工對公司來說已經不再是最合適的人選，阻礙他們實現夢想也沒有意義。相反，應該把重點放在公司能做些什么，把公司變成一個提升員工職業競爭力的地方。當一家公司成為簡歷上的榮譽徽章，那么，當某個員工最終想離開時，會有很多人想要填補他們的位置。

來源：哈佛商學院