水利事業單位人才資源價值評估研究

徐銘蔚，張 婕，2，王濟干

（1.河海大學商學院，南京 211000；2.沿海開發與保護協同創新中心，南京 211100）

人才是科學技術的第一生產力和大國競爭、人才競賽的第一動力。人才強國戰略要求突出培養造就創新型科技人才、大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才和統籌推進各類人才隊伍建設。水利是國民經濟和社會發展的重要基礎設施，是社會穩定、經濟發展和城鄉人民幸福生活的重要保障。在水利人的努力下，中國已經初步形成了山清水秀、社會穩定的治水局面。截至2019年底，中國水利系統人才資源總量為65.98萬人，整體素質大幅提升［1］。在國家人才強國戰略背景下，新時代水利事業改革發展對水利人才的轉型升級提出了“專業理論與實踐并行、技術技能精細化、人才素質綜合化”等新要求。2019年，水利部印發實施的《新時代水利人才發展創新行動方案（2019-2021年）》提出建設一支“水利工程補短板、水利行業強監管”的高素質專業化人才隊伍，增強人才對國家發展戰略和水利改革發展的支撐保障。目前，中國人才資源價值評估仍存在著價值評估不準確、體系不健全、市場發育不成熟、人才流失嚴重等問題。2018年政府頒布的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》要求遵循科技人才發展和科研的規律，加強頂層設計形成長效機制，科學客觀反映不同評價對象的實際情況。因此，人才資源價值評估可以健全人才資源評估體系，對水利行業人才資源價值進行評估可以摸清水利人才隊伍的基本情況，有利于明確新時代水利行業人才發展的短板，推動實施水利人才儲備戰略，實現人盡其能、德配其位，為水利行業發展奠定堅實基石。

目前，關于人才資源價值評估研究重點集中在評估方法、評估體系等方面。由于人才資源價值具有動態性、不確定性、模糊性以及綜合性等特征，因此人才資源價值評估需要針對不同的被評估對象，結合其特征選用適當評估方法，構建科學的評估體系。針對人才資源價值的動態性特征，有學者利用人力資源信息化投資的時滯效應動態記錄人才的發展歷程，將人才價值結合人才發展長期性的特點進行動態分析，提供了多角度多時期動態研究的視角［2］；也可以通過對人才求職過程中制作的展示個人發展歷程的視頻來加強面試官對人才價值的動態評估［3］；收益折現法動態考慮人才資源的未來價值，通過近似擬合人才資源價值增長率，將人才資源創造的經濟效益年平均增長率進行折現測算價值［4］。針對人才資源價值的不確定性特征，可以采用實物期權方法，將企業對人才資源的開發利用看成是執行了看漲期權，從而確定人才資源價值［5］。針對人才資源價值的模糊性特征，有學者研究剖析了人才資源的模糊性、實踐靈活性對創新績效的影響，提出了人才創新績效柔性決策樹法［6］；應用模糊綜合評判方法，構建以內涵綜合能力、內部環境影響和外部工作業績3個因素為一級指標的評價指標體系，進行人才資源價值的模糊綜合評估［7］。針對人才資源價值的綜合性特征，運用大數據、綜合評判、問卷調查等方法建立人才資源價值多維度綜合評估體系［8-10］；結合人才發展階段、人才價值構成內容，采用事前、事中和事后分段評估法，評估人才綜合素質價值［11］；綜合考慮人才的創新性價值、人才人格特質因素間接計量人才資源價值［12］。

在不同類型企業人才資源價值、特殊性人才資源價值評估方面，已有研究對高科技類企業、知識型企業以及領導等人才價值展開了相關研究?？紤]到軟件公司作為高科技企業所具備的專業性強、對人才研究開發能力要求高等特點，將開發新軟件過程中遇到的困難、出現的錯誤同取得的成果和探索出的創新點計入人才資源價值評估要素，建立軟件企業人才價值評估方法體系［13］。專業技術公司采用為發明領域生成績效職業組合圖的創新性方法，結合人才前期發展和后期最大潛能方向，構建以時間線為核心的人才資源價值評估體系［14］。知識型企業的人才資源價值融入在企業價值之中，有學者結合知識經濟時代特征，借鑒商譽評估中的割差法，從企業價值中剝離得到明確的人才資源價值［15］?；谏鐣畔⒓庸だ碚摚芯總惱硇皖I導對員工主動變革行為的作用機制，采用問卷調查法延伸評估領導型人才的影響力價值［16］。對職業球員價值進行評估的研究中，有研究將“錢球”模型同排名、分類、動態評價等算法相結合應用于決策輔助系統的架構中，評價被低估球員的價值［17］。將市場價值概念化為績效和人力資本因素在某個時間點的函數，對球員職業生涯的縱向數據進行面板回歸分析評價球員價值［18］。通過理論知識學習、專業認知實習和專業技能實訓3個模塊，構建應用型水利人才培養課程體系，實現產學研統籌考慮，綜合評價水利人才價值［19，20］?；贠BE國際工程教育理念，構建以產出為導向、課程體系為核心、實踐平臺為支撐的多規格水利人才培養與價值評估體系［21］。

綜合來看，已有研究為人才資源價值評估方法、體系提供了豐富的成果，但是在水利行業的人才價值評估方面，尚未能夠深入結合水利行業人才的特征構建評估體系。基于此，本研究立足水利行業，在對水利人才資源價值概念的內涵與外延、分類梳理基礎上，針對水利事業單位，綜合成本加和法與實物期權方法，構建水利事業單位人才資源分類價值評估模型；以江蘇省X水利事業單位進行實證案例檢驗，驗證了模型的科學性和合理性，并提出了提升該單位人才資源價值的對策建議。

1 水利人才資源價值及其分類

人才資源是指由以自身所具有的專業知識和專門技能進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人的核心素質組成的生產要素，其以人為載體，是人力資源中創造性和能動性較高的一部分人，核心在于人才自身素質的優越性和不可替代性。人才資源價值是指作為人才資源載體的人所具有的潛在創造性勞動能力，其價值比一般勞動力的價值范圍更加寬泛，包括知識、技能和信息等新的組成部分［22］。

水利人才資源是指從事水利行業，具有特定崗位所需知識和技能，并能推動水利科技進步和水利事業發展發揮積極作用的人，具有專業性、樸素性、多學科性和協作性的特點。水利人才主要包括黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才，其中高技能人才包括高級技師、技師和高級技工。2011—2018年期間，全國水利系統人才資源總量呈現波動下降趨勢，2018年本科及以上學歷從業人員總量快速增長至29.62萬人，45歲及以下從業人員總量波動下降至52.33萬人，貧困地區和基層水利人才資源總量逐年減少。

水利人才資源價值是水利行業各單位各類人才資源為水利行業帶來的價值增值，基于人才發展理論、價值評估理論來理解水利人才資源價值概念的內涵，主要包括以下幾個方面。

（1）水利人才資源價值是分層分類價值。水利人才價值包括水利行業人才整體價值，按照不同人才的分類價值，以及不同水利單位的人才價值等分為多個不同內容。按照不同的價值評估目的，可以評估得出分層分類的水利人才價值，為提高水利行業人才發展效率提供數據支持。

（2）水利人才資源價值是多階段動態價值。依據人才發展理論，人才既是技術手段更新換代的推動者，又是新技術新工藝的載體與傳媒，在外部環境、資本投入等條件不變時，人才通過提高自身技能和運用新技術手段，創造更大的價值，因此人才資源價值是動態價值。依據人才成長與發展的周期性，水利人才資源價值包括成本價值、現實價值和預期價值3個階段動態價值。

根據水利人才資源價值的內涵，按照不同的分類標準對水利人才資源價值進行分類，可以分為多維度的不同類別人才資源價值，如表1所示。

2 水利事業單位人才資源分類價值評估模型

2.1 評估目的與評估原則

由于水利行業的單位種類較多，以水利事業單位為例來構建水利人才資源價值評估模型。水利事業單位是以提供水利公益服務為目的非營利組織，例如工程管理單位、水文水資源單位等，主要分為公益一類和公益二類事業單位。水利事業單位人才創造的價值主要表現在水利人才以自身具有的專業知識和技能創造新的技術成果、發揮人才優勢和集聚效應、提高水利人才整體素質，為社會提供更優質的公共公益服務。對水利事業單位人才資源進行價值評估的目的是定量地準確評估水利人才價值，為水利事業單位人才現狀評估和潛能開發提供參考，為水利事業單位人才資源價值評估研究提供新思路和新方向。

水利事業單位人才的市場屬性和社會屬性使得評估價值類型應選擇市場價值，采用現時性評估以當期作為評估基準日，在此基礎上分別評估水利事業單位人才整體價值和分類價值，構建以成本加和法為思路的、由成本價值、現實價值和預期價值組成的整體價值模型和在整體價值模型基礎上采用實物期權法思路、考慮人才資源價值彈性系數和貢獻系數的分類價值模型進行核算，其中，分類價值按工作性質和方向劃分，主要包括水利黨政人才資源價值、水利專業技術人才資源價值、水利經營管理人才資源價值和水利工勤技能人才資源價值。

水利事業單位人才價值評估原則如下。

1）先整體價值后分類價值評估原則。水利事業單位的獲益和發展是全單位水利人才整體的勞動成果，各人才在自己的崗位上各司其職各盡其能，形成一個有機整體共同向著整體目標前進，從而可實現1+1>2的協同效應，對水利事業單位人才資源價值的評估應先以整體為評估對象求得整體價值，而后再在不同類別人才之間進行分攤。

2）考慮水利人才價值未來不確定性的動態特征。實物期權法充分考慮了資產在未來發展中的投資機會和擁有的選擇權價值，并將這部分價值作為資產價值的重要組成部分，可以衡量未來的不確定性價值，這與人才資源的模糊性、發展變化性的特征相契合，因此選取實物期權法來評估水利人才資源的未來發展和預期價值。

3）貢獻分攤原則評估分類人才價值。分類人才資源價值是在整體人才資源價值層面上的二級細分，同時依據二者的價值比值可看出不同類別水利人才在整體價值中的收益貢獻程度，依據對各類水利人才投入成本占人才總投入成本的比例可看出投入成本率，將收益貢獻率與投入成本率進行比較可看出不同類別水利人才帶來的價值增值大小和直接間接程度［23］。

2.2 整體價值評估模型

水利事業單位人才資源的整體價值評估模型分為兩個部分，分別是現實價值和預期價值?，F實價值在水利事業單位中是水利人才當期在當前崗位和工作環境中為單位帶來的績效提高和展現出的不可替代性價值，表現為前期教育投入成本在當期帶來的效益價值和當期水利單位愿意為人才引進和提升支付的費用；預期價值是衡量未來不確定性的價值，考慮到人才資源的未來發展、潛能開發和風險因素，將水利人才資源價值評估和實物期權法的戰略思想相結合，確定水利人才預期價值。

因此，現實價值采用人才前期的教育經費投入在當期的分攤額與水利事業單位當期對人才的招聘費用、培訓教育費用和支付的工資薪酬之和計量，預期價值采用實物期權法計算水利人才未來可能實現的潛在價值。具體模型如下。

式中，V代表評估基準日水利事業單位人才資源整體評估價值，V1代表評估基準日水利事業單位人才資源現實價值，V2代表評估基準日水利事業單位人才資源預期價值。V1計算公式如下。

式中，C代表前期為人才成長所投入的教育經費在當期的分攤額，A代表水利事業單位當期在取得人才時支付的招聘費用，T代表水利事業單位當期在維持和提高人才價值時支付的各類培訓教育費用，M代表水利事業單位在當期支付給人才的工資薪酬，包括工資津貼、獎金保險費等，不包括與職工教育培訓相關的費用，D代表水利人才在接受學歷教育階段所投入的總成本，y代表水利人才接受學歷教育的總年限，r代表折現率（依據同期國債利率確定），K代表學歷教育某階段的年人均投入經費，f代表該階段學歷教育的持續年限。

V2計算公式如下。

式中，S代表標的資產現實價格，在水利事業單位人才資源價值評估中以當期對人才投入的招聘費用、培訓教育費用和工資薪酬之和確定，N(d)代表標準正態概率密度函數，d1和d2為兩個參數，X代表期權執行價格，在水利事業單位人才價值評估中以當期支付給人才的工資薪酬來確定，即單位選擇執行人才資源這一看漲期權所付出的價格，T代表期權距離到期日的時間，對于水利事業單位而言，考慮到人才的最佳貢獻時間長度和在無不可抗力的情況下人才剩余工作年限后，取最佳行權時間，σ代表預期標的資產收益率的標準差，在水利事業單位中以單位近年收入的波動率確定，采用近似資產收益率法計算，n代表水利事業單位近年收入的價格變動頻數，Rz代表水利人才資源在z時期的收益率，-R代表水利人才資源z個時期收益率的均值，Pz代表z時期水利事業單位的收入額，Pz+1代表z+1時期水利事業單位的收入額。

2.3 分類價值評估模型

在計算水利事業單位分類人才價值時，在整體人才價值的基礎上用各類人才資源貢獻率進行分攤，根據貢獻分攤原則進行計算，具體模型如下。

3 江蘇省某水利事業單位人才資源價值實證分析

3.1 X單位人才資源基本情況

X單位是江蘇省水利廳直屬管理公益二類事業單位，主要負責某水利樞紐工程的管理、維修、調度、運用，確保工程發揮調水、排澇、泄洪、通航、發電以及改善生態環境等效益，做好“兩湖”保護與管理以及骨干河道的管護工作。

X單位擁有一支分工明確的人才隊伍，人才總數為469人。根據工作性質主要分為管理干部人才、專業技術人才和工勤技能人才3類，其中管理干部人才70人，專業技術人才220人，工勤技能人才249人，管理干部人才與其他兩類人才均有交叉。3類人才中學歷水平在本科及以上的人才分別占比94.29%、94.55%、15.26%，年齡40歲以上者分別占比72.86%、42.73%、66.67%，專業技術人才和工勤技能人才中技術職務等級在中級及以上者分別占比71.37%和85.54%。可見X單位人才年齡結構以40歲以上的“中堅力量”為主，為單位的長足穩定發展提供了堅實支撐，但青年人才的缺乏容易造成單位未來發展后備力量不足的問題；單位高學歷人才占據主流，契合了國家的人才強國戰略，為單位的可持續發展和水利事業的現代化奠定了人才基礎；技術職務在單位幾乎實現了全覆蓋，中級職務及以上者比例可觀，為水利專業技術攻堅和縱深化發展提供了保障。

3.2 模型參數值確定

水利事業單位人才前期教育投入經費當期分攤額C與3類水利人才前期教育投入當期分攤額Ci（i=1，2，3）。根據式（2）和表2數據，在考慮資金時間價值的情況下，前期教育人均投入成本及2020年當期分攤額如表3所示。

表2 人才資源年人均教育費用投入情況統計數據 （單位：元）

表3 前期教育人均投入成本與當期分攤額匯總 （單位：元）

由表3可知，X單位管理干部人才前期教育投入成本C1為1 661 986.04元，專業技術人才前期教育投入成本C2為5 103 801.12元，工勤技能人才前期教育投入成本C3為5 465 256.98元。由于X單位管理干部人才同專業技術人才、工勤技能人才均有交叉，故單位全部人才應以專業技術人才和工勤技能人才總和計算。X單位所有水利人才資源前期教育投入經費總和在2020年當期的分攤額C為10 569 058.10元。

工資總額M與3類人才工資Mi的數據如表4所示。

人才資源預期價值的評估可類比實物期權中的美式看漲期權，認為雇傭人才的企業獲得了一個投資人才的機會和可以在未來任何時刻以預先設定的價格購買一種價值波動資產的權利。水利事業單位中期權執行價格X以單位當期支付給人才的工資薪酬計算，故期權執行價格X為40 728 287.52元。

根據數據資料可得，X單位2018—2020年的政府財政投入額分別為14 712.18萬、18 101.51萬、23 280.76萬元，運用分攤到人才資源的投入額計算得出X單位在2018—2020年期間的收入收益率分別為0.230 4和0.286 1，收益率平均值為0.258 3，因此，X單位水利人才資源價格波動率σ為0.039。

折現率r依據同期國債利率確定，經查詢得知，評估基準日3年期國債利率為4%，因此r取4%。由于人才資源不存在確定的行權期限，可依據最佳行權時間來計算，本研究按照穩健原則取行權期限T=5年。

對應于水利事業單位人才資源價值評估，S可用當期投資人才的招聘費用、培訓教育費用和工資薪酬之和計算，由資料可知，單位每年的招聘費用和培訓教育費用均是固定的，招聘費用為每年10萬元，培訓教育費用為每年20萬元，故水利人才資源現實價格S為41 028 287.52元。

根據公式（3），d1為2.42，d2為2.33，查詢概率密度表得知，N(d1)=0.492 2，N(d2)=0.490 1。

根據公式（4）和表4，當期水利單位所有人員的年平均工資薪酬水平為86 840.70元，管理干部人才年工資平均值為107 323.24元，專業技術人才年工資平均值為93 996.72元，工勤技能人才年工資平均值為80 518.11元，據此可得管理干部人才α1為1.236，專業技術人才α2為1.082，工勤技能人才α3為0.927。由于招聘費用和培訓教育費用每年支出均為定額，考慮到水利事業單位的非營利性性質，因此按照人才人數比例進行分攤，故當期第i類水利人才招聘費用和培訓教育費用平均值之和對水利單位所有人才資源招聘費用和培訓教育費用的平均值的彈性系數βi均取1.00。

由前述各因素數值可得，管理干部人才貢獻率H1為0.124，專業技術人才貢獻率H2為0.479，工勤技能人才貢獻率H3為0.505。

3.3 評估結果及分析

由上述指標數值可得X單位水利人才資源價值如表5所示。

表5 X單位水利人才資源價值

3.3.1 整體價值分析 X單位水利人才資源整體價值V為5 544.88萬元，其中水利人才現實價值V1為5 159.73萬元，水利人才預期價值V2為385.15萬元。X單位水利人才資源現實價值是整體價值的主要構成部分，構成比例為0.931，遠大于水利人才預期價值在整體價值中所占比例，原因在于事業單位的定位和發展目標是公益性和社會服務性的，帶來的社會效益遠大于可定量計算的經濟效益，而狹義的評估目的并不包含社會效益價值的評估，加之社會效益本身也是難以考證、難以量化的，從而出現了水利人才現實價值遠高于預期價值的評估結果。此外，事業單位的運行穩健性使得人才資源價值主要集中在前期教育投入價值和現實價值，對于預期價值的預判具有謹慎性和實質性。采用成本加和法和實物期權法兩種思路既考慮到了對人才資源的前期投入，又考慮到了未來產出增值，將確定性與不確定性結合考慮，對人才資源這種潛能巨大的看漲期權而言具有實用性，無論是對于機遇挑戰并存的市場、發展充滿變數的企業，還是對于人才個人來說都具有一定的參考價值。整體價值的評估初步驗證了水利事業單位人才資源分類價值評估模型的可行性，同時對人才資源這一有巨大開發潛力的資產價值進行定量測算，利于把控人才資源發展現狀和規劃開發未來潛能。

3.3.2 貢獻系數分析 在水利人才資源整體價值基礎上，利用價值分成法、因素的比例關系和彈性系數計算X單位管理干部人才、專業技術人才和工勤技能人才各自對整體價值的貢獻系數（表5）。X單位工勤技能人才價值對整體價值貢獻程度最高，為0.505，水利事業的長足發展要以優秀的技術操作和維護服務為支撐，有了良好的保障基礎，后期上層建筑的規劃與構建才不會是空中樓閣；X單位專業技術人才價值對整體價值的貢獻程度次之，為0.479，水利專業技術的研究攻關與創新發展仍是水利事業發展進程中的重要問題，如何突破專業技術瓶頸、打造復合型高端水利領軍人才、將水利人才和技術同國際接軌仍是需要研究的關鍵問題；X單位管理干部人才價值對整體價值的貢獻程度為0.124，單位管理工作主要涉及計劃組織、協調控制、資源調配、部門間溝通協調等宏觀層面的問題，對于整體價值的貢獻程度不如技術類人才明顯。由3類水利人才資源的貢獻系數可看出，構成單位水利人才整體價值的專業技術人才價值和工勤技能人才價值對整體價值的貢獻率之和小于1，這是由于二者在各自發揮對整體價值的作用之外，也會產生正向協同效應，這部分合作協同價值使得整體價值較之各類人才分類價值的簡單相加而言更大。

3.3.3 敏感性分析 基于水利人才資源價值受多種因素影響且影響程度難以確定的特點，對X單位水利人才資源價值進行敏感性分析，選取標的資產價格波動率σ、折現率r、期權距離到期日的時間T、水利人才工資薪酬對單位所有人才平均工資薪酬水平的彈性系數α4個參數作為進行敏感性分析的不確定因素，分析測算其敏感性程度對人才資源整體價值或分類價值的影響程度（表6）。由表6可知，σ變化0.01對于整體價值影響很小，屬于X單位水利人才資源整體價值的非敏感性因素，雖然σ對實物期權法測算的水利人才資源預期價值影響很大，但由于預期價值在整體價值中的相對比例較小，故對于整體價值而言，人才資源收益波動標準差的變化難以產生巨大影響。r變化1%對整體價值的影響也很小，屬于X單位水利人才資源整體價值的非敏感性因素，r變動對預期價值影響很大，屬于預期價值變動的敏感性因素，但對于整體價值而言屬于影響程度小的非敏感性因素。T變化1個單位對整體價值的影響也很小，T屬于整體價值的非敏感性因素。α1是管理干部人才分類價值的敏感性因素，且二者呈反向變動關系；α2是專業技術人才分類價值的非敏感性因素，α3是工勤技能人才分類價值的非敏感性因素，原因是α2和α3與1的間距的絕對值都小于0.1，進行敏感性分析時α變動的基本單位取值為0.1，因此當二者增減變化程度為0.1時可近似看作圍繞1上下波動且波動值小于一個基本單位，從而不會對各自對應的分類人才價值產生很大影響。

表6 敏感性分析因素與敏感系數

4 小結與討論

4.1 小結

研究選取水利事業單位人才資源作為研究對象，在分析研究背景并對已有研究進行回顧的基礎上，明確了水利人才資源價值內涵及多維度分類，剖析了水利事業單位價值評估的目的與原則，并據此創新性地采用成本加和法和實物期權法思路構建水利事業單位人才資源分類價值評估模型，其中包括由現實價值和預期價值組成的整體價值評估模型和運用彈性系數和貢獻系數進行價值分成的分類價值評估模型，以江蘇省X水利事業單位為實證案例進一步解釋并驗證了模型的可用性，實現了水利人才資源的實證分析和定量計算，最后得出以下結論。

X水利事業單位人才資源整體價值為5 544.88萬元，其中X單位水利人才資源現實價值為5 159.73萬元，水利人才資源預期價值為385.15萬元。在整體價值的基礎上引入價值貢獻系數對整體價值進行分攤求取分類水利人才資源價值，得出管理干部人才貢獻系數為0.124，管理干部人才資源價值為687.57萬元，專業技術人才貢獻系數為0.479，專業技術人才資源價值為2 655.99萬元，工勤技能人才貢獻系數為0.505，工勤技能人才資源價值為2 800.16萬元，各類水利人才貢獻系數體現了各類之間的協同效應對整體的貢獻。

4.2 對策建議

在水利事業單位人才分類價值評估模型基礎上，結合X水利事業單位評估結果和研究結論，本研究提出以下對策建議，以期為水利事業單位人才評估提供指導和啟示。

提高工勤技能人才工資水平，適當降低管理干部人才工資。根據表5和表6可看出，工勤技能人才貢獻系數達到0.505的水平，在3類人才中貢獻最高，加之提高工勤技能人才工資可提高工人工作的積極性、留住優秀的工勤人才、為后勤維護工作的順利開展提供保障，故可提高工勤技能人才工資水平進而增加水利人才整體價值；無論管理干部人才工資薪酬對單位所有人才平均工資薪酬水平的彈性系數α1變動方向為正向或負向，敏感系數均為負，即整體價值均負向變動，并且管理干部人才貢獻系數相較于專業技術人才和工勤技能人才貢獻系數而言相對較低，因此可在適當范圍內降低管理干部人才工資，以促進整體價值最大化。

招聘費用和培訓教育費用有側重地在各類水利人才資源之間分配。在X單位實證分析過程中，每年水利人才的招聘費用和培訓教育費用均為定額且無在各類人才間的分配比例，因此研究將各類人才的招聘費用和培訓教育費用均值之和對單位所有水利人才的兩項費用均值的彈性系數均取值為1。若水利事業單位將兩項費用在各類人才之間更有側重點地進行分配，對專業技術人才和工勤技能人才相較于管理干部人才多分配一些，可以提高資金利用率、提高人才價值、有的放矢地進行人才招聘和培養。

加大創新技術的資金支持和人才投入，形成多手段創新促進機制；加強水利事業單位與政企政校的合作交流，促進水利大數據技術推廣［24］。體制機制的約束對于水利人才發展乃至整個水利行業的發展客觀存在，但即使難以破除這些約束，在力所能及的范圍內加快研發并應用創新技術、創造性地進行資金投入和人才培養、提高組織整體效益仍大有可為。水利事業單位與政企政校的協同合作可形成跨單位跨地域的多維驅動力，形成多個主體多種資源有機運行的創新聯動網絡，實現優勢整合與技術共享。大數據技術的應用是水利行業發展的時代潮流，水利事業單位應順應時代發展規律，將大數據技術有效轉化為可持續發展的助推力，研究開發水利大數據平臺、水利云系統、水利人才信息管理中心等信息化系統網絡，向新時代水利事業單位的發展目標邁進。

4.3 未來展望

由于影響水利人才資源價值的顯性因素和隱性因素很多且難以準確界定，并且水利人才的價值隨生命周期的變動呈現正態分布特征，因此難以全面準確計量水利人才資源價值，同時對水利人才的前期投入成本未考慮人才接受的家庭教育、榜樣激勵、環境影響等隱性成本價值，而且這些隱性成本也是無形的、難以考證的，因此評估出的投入成本價值偏低。本研究只對江蘇省×水利事業單位的人才資源價值進行了靜態評估，尚未展開多年動態研究，系統評估水利事業單位人才資源價值的連續變化情況將是下一步的研究內容。