新時代人才觀視角下水利人才創新團隊建設和管理的激勵機制研究

樊傳浩，劉宇涵，葉春蘭，朱 艷，石 珈

(1.河海大學商學院，江蘇 南京 211100；2.水利部人力資源研究院，江蘇 南京 211100)

習近平總書記指出“人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動”[1]。黨的十九大報告也明確提出“要加快建設人才強國，加快建設創新型國家，培養造就一大批具有國際水平的科技型人才以及創新團隊”[2]。我國已進入中國特色社會主義新時代，水利事業也步入新的發展階段，治水思路由此產生重大轉變，對水利人才隊伍建設也提出了更高的要求。新時代我國水利面臨著安全形勢嚴峻、全面提高水治理和管理能力等難題，水利人才工作困難重重，存在創新型人才不足、人才隊伍年齡結構老化以及高層次創新人才“不夠用”問題；人才的素質能力、技術水平不能滿足新時代水利高質量發展要求的“不適用”問題；人才合理流動不夠、充分發揮潛能不足的“不被用”問題。為此，黨和國家高度重視創新團隊的建設管理工作，2000年國家自然科學基金委推出了《國家自然科學基金委創新群體資助計劃》，將創新團隊的建設管理工作上升為國家戰略發展角度；2004年教育部推出了《“長江學者”和創新團隊發展計劃》，2019年水利部黨組出臺了《新時代水利人才發展創新行動方案(2019—2021年)》(以下簡稱《行動方案》)[3]。本文在習近平總書記新時代人才觀視角下，通過分析新時代水利人才創新團隊建設和管理的特殊性結合期望理論構建四分激勵機制，有針對性地提出水利人才創新團隊建設和管理的政策建議，助力水利人才擺脫“不夠用”“不適用”“不被用”的現實困境，同時為實現創新團隊“出人才”“出成果”“出影響力”的新要求提供參考。

1 文獻綜述

1.1 我國創新團隊管理的研究進展

目前我國關于創新團隊管理的相關研究多集中在創新團隊的概念、理論基礎以及管理模式等方面[4]，總的來說，研究主題的深度、廣度仍未能取得突破性進展，但整體上已形成一定的理論成果。

a.創新團隊的概念界定。高虹等[5]基于文獻分析法對團隊的概念進行了回顧，對190篇文獻中有關“創新團隊”的定義進行梳理，提取出創新團隊的共有屬性和本質特征。蔣滿秀[6]認為所謂科研創新團隊，是以優秀學術帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發為主要任務，技能互補且結構合理的學術梯度。王學春等[7]指出創新團隊則應該是由數量不多的研究人員組成的團體，團隊成員之間一般在知識上、技能上互補，以相關研究為合作內容，并有共同的研究目標和研究任務。在創新團隊的相關研究發展進程中，其概念界定眾說紛紜，但創新團隊的重要意義均得到一致的認可與肯定。

b.創新團隊的理論基礎。團隊角色理論指出，團隊成員并不是簡單的承擔各自的職責任務，而是團隊成員能夠勝任的特定的團隊任務角色，并且成員之間能夠相互理解各自的團隊角色和工作任務[8]。杰弗里[9]根據公平理論認為組織公平有助于滿足人們與團隊內的其他人建立重要聯系的愿望；使員工更加團結，且對團隊產生強烈的自豪感；使員工能夠對自己及其在團隊中的身份產生更積極的看法。周阿鳳[10]對組織理論和創新團隊進行了概述，并對組織理論在創新團隊管理中的作用進行了探究。王炳成等[11]根據相關理論，提出了團隊建設的關鍵需要建立公平、公正的考核，這樣才會最大化的發揮團隊激勵機制所起到的作用。綜上，目前在關于創新團隊相關研究中，眾多學者主要選擇從團隊理論、公平理論、創新理論以及組織理論著手探討，以期形成對創新團隊更為深刻的理解和認知，而基于期望理論視角下的相關研究較為新穎，該視角是對創新團隊相關研究的補充和拓延。

c.創新團隊的管理模式。段萬春等[12]提出主觀體一致性科技創新團隊管理模式，并基于所提出的創新團隊和諧管理概念，對團隊客體界面進行了分類辨識及特征辨析。常宏建[13]認為國內商界是第一個學習和應用團隊工作模式的組織，但其團隊建設和管理模式的發展普遍落后，目前還沒有成熟的創新團隊管理模式。孔春梅等[14]構建了一個科技創新團隊的績效評估體系，由學術價值、經濟價值、社會價值、人才效應、團隊學習、知識共享、團隊運行七項指標構成。吳繼明等[15]給出了如下分類：傳統會議管理模式、親情化(友情化、溫情化)管理模式、隨機性管理模式、制度化管理模式、C管理模式(“天人合一”的組織管理)和R&D管理模式(職能式，項目團隊式和平臺式研發)。

1.2 團隊管理激勵機制的研究進展

學術界對有關激勵問題的研究從未止步，并取得了豐碩的研究成果。West等[16]認為在管理上創新團隊的激勵應做到：要確保團隊任務的內在激勵性，為創新提供組織性獎勵；在團隊中發展創新氛圍，建立團隊創新制度；鼓勵團隊成員內省團隊的不足；確保團隊受到明確的領導和領導模式適于鼓勵創新；鼓勵團隊內可控的爭論。Misirli等[17]從團隊激勵影響因素研究了團隊激勵問題，提出通過賦予團隊明確的目標、充分的授權、有效的溝通與適度鼓勵與贊揚都是影響團隊成員內部之間的相互聯系與績效的因素。Lotrecchiano等[18]從成員協作的角度研究團隊激勵問題，認為成員間內部協作是知識型團隊的進行知識產出的動機。通過建立團隊內部規則、建立、維護團隊關系、實現團隊內部知識共享、進行榮譽獎勵與成就認可都能影響團隊成員的個人動機，從而對團隊激勵產生影響。

在國內現有的研究中文獻中，楊雅恬等[19]指出，高校創新團隊中的外部激勵機制和內部激勵機制同樣重要，并強調個人激勵和團隊激勵并重。袁桅[20]認為，激勵機制不健全阻礙了高校創新團隊的可持續發展，應從激勵的價值體系、研究隊伍的素質提升等方面，不斷調適高校創新團隊的激勵機制。劉清珺[21]在《創新團隊的建設與運行》中介紹了創新團隊的運行機制，闡述了創新團隊的執行力、協作能力、溝通機制等。伊廷華等[22]提出，要健全團隊管理的領導機制和激勵機制，加強團隊文化建設，完善績效評價體系等措施。黎穎[23]通過“智豬博弈”模型對團隊作業的激勵機制進行了分析，指出團隊作業過程中存在著明顯的激勵失效現象，并結合目標激勵方法對“搭便車”現象進行了解決方案的優化。通過梳理以上文獻資料，發現已有學者意識到團隊激勵機制的重要意義，并且從多角度探討創新團隊激勵機制的路徑選擇。

水利人才創新團隊作為推進水利工程項目實施、促進我國水利事業改革、推動我國水利事業創新發展的實施主體，對其展開激勵機制的研究可為攻克涉水重大技術和管理難題奠定堅實人才力量儲備，并為水利經濟可持續發展締造巨大潛力。在習近平總書記提出新時代人才觀的指導背景下，做好新時代水利人才創新團隊建設和管理工作，并且在推進過程中注重機制體系的制度化、系統化和動態化至關重要。因此，本文通過構建完善的水利人才創新團隊激勵機制來激發團隊成員創新活力，從而提高團隊整體創新水平。

2 創新團隊建設和管理的特殊性

隨著我國社會主義進入新時代，我國水利事業建設也進入了新時代。習近平總書記在十九大報告中明確提出要加快實施人才強國戰略，同時水利建設中新老問題突出也體現加速水利人才培養的重要性。在這樣特殊的環境下，為推動我國水利事業改革與發展，需建設管理能夠滿足新時代需求的水利人才創新團隊。

2.1 人才工作“新定位”“新要求”“新任務”的時代背景

在十九大報告上，習近平總書記提出了“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”的重要論斷，是人才工作的新定位。在創新能力方面取得優勢意味著在國家競爭中取得優勢，而人才隊伍的建設管理則是推動創新的核心驅動力之一。同時，十九大報告也提出，新時代人才工作面臨著新要求。中國特色社會主義新時代要求我們在繼續推動發展的基礎上，更好推動人的全面發展、社會全面進步。因此，十九大報告提出了“堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國”和“更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”的新要求，為新時代人才工作指明了方向。人才工作應該著重于人才的發現、組織與培養，同時不能拘泥于形式，建立新的人才篩選、培養、激勵機制。2017年到2020年是全面建成小康社會的決勝期，人才工作與實施全面建成小康社會七大戰略密切相關，是獲取全面建成小康社會輝煌成果的關鍵因素之一，也擔負著推動創新型國家建設的重要任務。報告提出，人力資源發展對實體經濟、科技創新、現代金融的發展具有舉足輕重的影響。

2.2 水利人才“不夠用”“不適用”“不被用”的現實困境

新時期我國水利面臨著安全形勢嚴峻、水治理與管理能力不足等難題，而這些的難題的破解與水利人才工作的創新息息相關?，F今我國水利人才工作仍有一定的不足：①“不夠用”，即人才結構性短缺、創新型人才不足，高層次創新人才總量、后備隊伍存量不足，人才隊伍年齡結構日趨老化，應用研究人才多、基礎研究人才相對不足；基層急需專業技術人才短缺的矛盾凸顯，適應水利“走出去”戰略要求的水利人才培養不夠，這造成了水利人才團隊結構不合理、人才培養成本高、周期長等現實問題。②“不適用”，即人才不能適應水利改革發展的新要求(能力不足)，水利基層單位人才技術力量較為薄弱，人才的理念素質能力技術水平不能滿足新時代水利高質量發展的要求。③“不被用”，即人才合理流動不夠、充分發揮潛能不足(融合不夠)，部分水利專業的可塑之才由于缺乏“伯樂”，在畢業后流向其他領域，水利人才與國家戰略、重大水工程、重大水問題融合不夠，現有的水利人才的優勢未得到充分體現。

2.3 創新團隊“出人才”“出成果”“出影響力”的新要求

2019年，針對水利人才現實困境，水利部黨組出臺《行動方案》，對新時期水利人才創新團隊的建設提出了新要求。在充分理解《行動方案》基礎上，創新團隊的工作應以“出人才、出成果、出影響力”的目標為導向，為加速水利事業改革打下良好的基礎。目前我國水利事業的創新人才緊缺、組織統領不夠、發展不充分。并且青年拔尖人才培養計劃尚不完善，后輩拔尖青年人才無法被創新團隊及時發現、有效培養?！俺龀晒弊鳛閯撔聢F隊的基本要求，是評價創新工作效果的重要指標之一。激勵機制是促成人才團隊建設管理成功的重要因素，充分調動團隊成員積極性有利于攜手攻關重大、困難科研問題的解決，從而更容易出成果。目前水利創新人才團隊的影響力還不夠，其中的一個因素是高層次人才與重大戰略、重大工程融合度不夠。重大工程和戰略對我國科技進步、國力強盛有舉足輕重的影響力，將高層次人才與國家戰略、工程融合能夠大大增強高層次人才的實踐和創新能力，與此同時，創新團隊的影響力得到提高，團隊成員獲得激勵的同時也加快了創新團隊的進一步優化，形成良性循環。

3 創新團隊建設和管理的四分激勵機制構建

創新驅動實質是人才驅動，經濟轉方式、調結構，關鍵靠人才支撐。隨著我國水利事業發展進入新時代，治水矛盾轉變為人民對水資源水生態水環境的需求與水利行業監管能力不足之間的矛盾，開展水利人才工作刻不容緩。在我國進入中國特色社會主義新時代的情境下，習近平總書記指出：“要加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要樹立強烈的人才意識，做好團結、引領、服務工作，真誠關心人才、愛護人才、成就人才”[24]。為深入貫徹習近平總書記關于人才工作的重要論述以及中央和水利部黨組關于人才工作特別是高層次人才發展的系列決策部署，牢固樹立人才是第一資源的理念，堅持黨管人才原則，在水利人才創新團隊建設管理進程中應當準確把握新時代人才工作的新定位、新要求、新任務，適應新時代水利高質量發展對人才的需求。同時，立足于理論基礎和現實狀況，努力建設一支規模宏大、結構合理、業務精湛、素質優良的高層次高素質專業化水利創新人才隊伍。

本文以習近平新時代人才觀為指導，通過分析新時代水利人才發展創新行動方案中創新團隊建設和管理的特殊性，以及現有水利人才創新團隊管理的現狀及問題，借助期望理論來構建適合我國水利人才創新團隊建設和管理的激勵機制。該激勵機制著重強調團隊激勵的3大要素，即期望值、工作可行性及各種要素的滿足程度。從人的激勵入手，一是讓團隊成員覺得他這個團隊在干一項事業，而且他們能干成；二是他們干得好了有回報；三是給他們的這個回報他們自己也非常在乎。在此基礎上提出了水利人才創新團隊內在激勵機制(圖1)。本文依據期望理論從目標(0)、分工(1)、分配(2)、分明(3)以及分權(4)五個方面入手，闡明創新團隊激勵的作用原理。

圖1 水利創新團隊的激勵機制總體框架

3.1 創新團隊激勵機制模型構建的總體框架

本文期望通過構建四分激勵機制來解決如何以水利人才創新團隊連通“人才”與“項目”可持續地“干成事”“培養人”，這一基本激勵問題，打通行業內人才成長流動的通道。

首先，科學分工代表了期望理論中達成“能干成”的可能性，是在各個成員的協同合作下達成團隊目標的基礎，也是內在激勵機制存在的前提條件；其次，為了可持續地“干成事”“培養人”，則必須在科學分工的前提下通過建立公正的考核評價機制來完成精準的獎懲強化與激勵：公正分配代表了激勵機制的內核手段，分配制度將考核評價機制與團隊成員的真實需求聯系起來，實現了激勵的可持續性；獎懲分明代表了期望理論中的效價最大化，只有提高期望達成的價值高度才能提升激勵機制的強度與水平。以上“三分”解釋了期望理論的三個要素，而最后制度分權不僅是對水利人才創新團隊管理運行各個環節的制度優化，更是實現團隊文化理念監控與傳承等精神激勵有效途徑。

3.2 創新團隊建設和管理的四分激勵機制

首先，本文在依據期望理論提出的四分結構的基礎上，查閱了相關文獻借鑒國內外優秀創新團隊管理建設運行經驗，構建了水利人才創新團隊建設管理的四分激勵機制；其次，通過對當前典型的人才創新團隊：水利部交通運輸部國家能源局南京水利科學研究院、河海大學、水利部長江水利委員會長江科學院的創新團隊展開長達3個半月的調研，共計整理訪談材料9場、座談錄音21萬字，分析總結了人才創新團隊在這四個方面存在的問題；最后，基于此，進一步將理論構建的四分激勵機制落實到相應的具體的行動措施，具體如表1、圖2所示。

表1 水利人才創新團隊訪談結果及激勵框架梳理

注：一級編碼：“X”為理論；二級編碼：“X-X”為激勵理念；三級編碼：“X-X-X”為政策落地；四級編碼：“X-X-X-X”為具體措施。

為了貫徹執行部黨組頒布的《行動方案》，本文確定了水利人才創新團隊建設與管理的兩大目標：試點先行，將創新團隊建設納入貫徹部黨組解決涉水重大難題的常態化工作制度(0-1)；打造精品、樹立典范，將創新團隊建成水利人發揮才干建功立業的最高榮譽殿堂(0-2)。

a.科學分工：系統設計、科學分工與規劃，圍繞解決涉水重大難題凝聚天下英才為我所用的人才梯隊(1-1)；目標導向、協同攻關，賦予創新團隊充分的自主權建立一團一策的負責人責任制(1-2)。

順利完成重大項目的攻關、重點技術的突破，解決涉水重大難題的目標的基礎是水利人才創新團隊須具備系統設計、科學分工與規劃布局。首先應依據團隊當前的任務目標，將團隊使命、戰略、目標進行科學規劃，并結合成員的個人專長特點進行科學的任務分工、人力資源配置，并制定出規則或程序，使團隊成員掌握一種標準的信息源，進而能夠在無須事事溝通的情況下能協調合作，以此來促進團隊順利地完成預期目標，達到激勵成員貢獻的目的。

b.公正分配：公正考核、動態診斷，遵循研究和成才規律建立全過程評估團隊績效的長效機制(2-1)。

公正分配是團隊處理常規性、一般性事件的具體規范和必然選擇，是一種滲透在團隊上上下下的核心標準。公正科學且公平的分配機制可以引起成員和組織雙方對相互期望的重視，加強相互責任意識和履行責任的意識及自我約束和自我控制，診斷與降低由于“信息不對稱”帶來的不確定性，從而有效整合各種資源來兌現雇用雙方義務和責任的承諾，并逐漸形成能夠引導員工積極行動的強大信念，最后實現成員與團隊在價值觀水平上的和諧統一。

c.獎罰分明：使命擔當、激發潛能，尊重勞動體現水利精神建立鼓勵激勵團隊績效的獎勵制度(3-1)。

為實現團隊利益最大化、成員效用最大化的目標，需要借助獎懲制度達到激勵和約束團隊成員的目的。建立科學的獎懲制度，對符合團隊目標的成員行為及時進行正向強化，并在獎懲內容方面上充分考慮員工的需求層次和差異。在新時代的新要求下，水利人才創新團隊應以科技發展、重大戰略、重大工程涉水科技的攻關與創新為目標，對于團隊成員做出的具有突破性的創新事件或突發性的負面影響事件，有針對性地予以獎懲，形成激勵約束并存機制。

d.制度分權：主動支持、跟蹤管理，逐步建立一套有利于人才潛心研究和大膽創新的制度體系(4-1)。

一方面，要加強團隊文化建設，營造一個團結、協作、民主、寬松、高效的學術環境；另一方面，也要倡導創新精神，從而營造與戰略目標、任務書落實、鼓勵創新、加強激勵、促進協作攻關的特有氛圍。強大制度體系能夠體現團隊的文化氛圍與目標，更是一種強有力的理念監督機制，它既能對成員進行理念控制，又可以充分發揮團隊成員的自主能動作用。新時代的水利人才創新團隊的建設與管理應該在遵循人才成長規律的基礎上，繼續優化科學的分工協同制度、公正科學的考核制度、賞罰分明的獎懲制度，逐步支撐水利人才創新團隊管理流程中人才挖掘、培養、成長和評價激勵、保障等多個環節，著力激發水利人才敬業奉獻、求真務實的內在動力，為團隊成員營造出有利于創新人才潛心研究和大膽創新的良好環境。

4 新時代水利人才創新團隊建設和管理的政策建議

為建成可持續的“干成事”和“培養人”的創新團隊，實現水利人才創新團隊攻克涉水重大技術和管理難題，加快形成一批國內一流、世界前沿的成果，培養一批適應新時代水利發展的創新型人才的戰略目標，本文結合水利人才創新團隊建設和管理的四分激勵機制，基于新時代水利人才發展創新行動方案中創新團隊建設和管理的特殊性，從創新團隊的戰略定位(0-1-1；0-2-1)、科學分工(1-1-1；1-2-1)、公正分配(2-1-1)、獎懲分明(3-1-1)、制度分權(4-1-1)等方面提出了以下7條具體建議。

4.1 將創新團隊作為解決水利重大、重點問題的重要組織形式

一方面，在建立創新團隊時貫徹落實“試點先行，分步推進”的理念，以目前確定的“3+18”個創新團隊為樣本，大膽摸索路徑，解決好創新團隊組織結構、人員遴選、運行機制、評價機制、激勵機制、保障機制等方面的問題(0-1-1-1)。另一方面，在團隊運行時堅持問題導向，把解決重大涉水問題貫穿于創新團隊建設始終，使創新團隊建設的過程真正成為解決重大水利問題、形成世界前沿水利成果、培養適應水利改革創新型人才的過程(0-1-1-2)；最后，要形成可復制推廣的經驗，在創新團隊組建形成規范后，將創新團隊的建設經驗以及管理經驗運用到其他領域的重大難題解決上，使得創新團隊成為解決重大問題、重點問題的重要組織形式(0-1-1-3)。

4.2 建設和管理創新團隊要堅持高標準和充分體現水利特色

一方面，對人才創新團隊的建設和管理堅持高標準嚴要求(0-2-1-1)。在解決涉水重大技術和管理難題的過程中錘煉創新團隊，借助創新團隊產出的成果為國家涉水重大難題攻關直接做出貢獻；在培養適應水利改革發展、可持續發展的水利人才梯隊的目標的牽引下，不斷補充新的優秀的后備人才，爭取打造出一批能夠助推人才培養與水利建設一體發展的精品人才創新團隊，樹立起水利行業的典范。另一方面，人才創新團隊的建設和管理要充分體現水利特色(0-2-1-2)。深入貫徹“以創新團隊成員身份為榮”的理念，讓團隊成員不僅有較好業績，更有好的發展前景。應優先支持創新團隊間的國內和國際合作與交流，把堅持水利特色和促進多學科多層次交流結合起來(0-2-1-3)。

4.3 既堅持團隊的創新成果產出要求，又堅持團隊培養造就拔尖人才的功能作用發揮

一方面，通過人才創新團隊的建設，集智協同攻關，解決涉水重大技術和管理難題(1-1-1-1)。通過組建人才創新團隊聚集不同領域的人才持續解決涉水重大技術和管理難題，產出國內一流、世界前沿的創新成果，借助團隊創新成果為國家涉水重大難題攻關直接做出貢獻。另一方面，通過人才創新團隊的建設，培養造就適應水利改革、可持續發展的水利人才梯隊(1-1-1-2)。第一，創新團隊應形成合理的年齡結構和團隊結構，不僅要注重對青年拔尖人才的培養，而且要兼顧各個不同單位及相關流域機構的人才培養，讓人才能在全行業內流動。第二，應注重團隊成員間的協調性和互補性，鼓勵激勵團隊成員更好地完成團隊工作。第三，應克服成員遴選的“四唯”現象，對水利人才創新團隊成員的遴選將突出團隊成員的思想品德和專業能力，以業績為導向，克服“四唯”現象，更加注重其標志性成果的質量、貢獻和影響。

4.4 在創新團隊建設中特別注重團隊負責人的選拔和管理，作為領軍人物重點培養

一方面，對人才創新團隊負責人應形成一種常態化的選拔和培養機制(1-2-1-1)。在今后的團隊組建中可以考慮團隊負責人及其他成員的遴選機制，以競爭的方式擇優選擇團隊成員；同時將團隊的核心成員納入到團隊負責人的培養機制中，為團隊負責人提供更多的后備人選。人才創新團隊負責人的選拔應堅持黨管人才的原則，不斷建立和完善團隊負責人選拔管理的機制，依靠制度吸引、培養、任用和管理團隊負責人。另一方面，人才創新團隊具體運行應實行團隊負責人責任制、“一團一策”的管理制度和動態調整機制(1-2-1-2)。團隊負責人負責將團隊要解決的涉水難題分解成明確的績效標準，并以此對成員進行考核，以目標達成調動成員的自主能動性，并將此內容落實到任務書中。團隊負責人責任制要求人才創新團隊負責人是團隊績效標準完成的第一責任人，對團隊負責人的考核實行聘期考核制，期滿考核不合格的負責人可進行動態調整。再者，賦予人才創新團隊負責人一定的自主權，給其提供發展的機會，將其作為領軍人物重點培養(1-2-1-3)。團隊負責人和團隊成員在工作上需要一定的自主決策權力，既不能對團隊干涉過多，讓團隊負責人失去展示和發展的機會，也不能放任不管，容易造成團隊帶頭人與團隊成員權力分配不合理，團隊帶頭人專斷獨行的局面。

4.5 注重團隊制度環境和制度體系的改革與創新，保證團隊在良好的環境下運行

首先，團隊要突出鼓勵團隊績效產出，通過團隊整體激勵鼓勵團隊成員樹立團隊協作意識，既有個人的業績達成的激勵，再融入團隊達成激勵，引導團隊樹立“利益共同體”觀念，利益共享，風險共擔(2-1-1-1)。其次，要完善團隊獎勵制度，創新激勵方式；探討完善對創新、合作進行專項獎勵的制度，完善以成果和貢獻為獎勵標準的獎勵機制，體現出重人才和培養青年人的政策導向(2-1-1-2)。此外，注重團隊知識管理，強化團隊整體考核和團隊成員成果共享的考評制度；鼓勵成員之間的合作研究，制定成果共享機制，考核考評體現團隊整體性，對成果署名實行分級平行制，成果貢獻分類署名，同類作者享受相同獎勵，對外合作的可享受更高的獎勵(2-1-1-3)。最后，建立過程考核和長效評價機制，采取參與式、開放式評價模式，發揮第三方機構和專家學者作用，通過開展評價，促使人才創新團隊發現發展中的問題，完善績效管理機制。關注長期效益，通過實踐、學術和評價網絡的檢驗，對重大創新成果、解決重大問題進行評估(2-1-1-4)。

4.6 在創新團隊運行過程中注重溝通協調機制，保證團隊在協同和知識共享的基礎上不斷取得創新性成果

首先，要建立完備的人才創新團隊工作協調機制(3-1-1-1)，包括團隊與依托單位的協調機制、團隊與非依托單位的協調機制、團隊會議制度、團隊成員相互協調機制等；強化人才團隊與高等院校、科研院所和國家需求部門、企業共同參加的產、學、研、用相結合的合作機制，發揮高等院校、科研院所在基礎理論研究方面的力量和優勢，發揮國家需求部門、企業在技術創新和應用方面的主體作用；探索建立團隊研究與開放研究相配合的創新機制+國際國內合作機制。將團結協作作為團隊文化建設的重要內容，對于團隊內知識共享、協同攻關的突出事例給予獎勵(3-1-1-2)。其次，在每個創新團隊內部也要形成相應的溝通協調機制，在遇到問題時團隊內部能夠主動協調，相互溝通，促進問題的解決(3-1-1-3)。

4.7 注重團隊的氛圍建設，努力營造和構建和諧創新的團隊文化

首先，加強團隊文化建設，營造一個團結、協作、民主、寬松、高效的學術環境(4-1-1-1)。團結協作的團隊文化是創新團隊發展的基本保障，只有緊密團結密切協作的團隊才能夠保持強大的凝聚力，激發團隊的集體智慧與創造力。在團隊內部倡導民主的管理作風，團隊成員人人平等，每個成員都有充分發表自己學術見解的權利。同時，團隊要能夠容忍科研探索過程中出現的爭端和分歧，真正實現學術自由。其次，倡導創新精神，從而營造與戰略目標、任務書落實、鼓勵創新、加強激勵、促進協作攻關的特有氛圍(4-1-1-2)。水利人才創新團隊要努力營造一種“鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當專家”的氛圍，為領軍人才的脫穎而出創造寬松的環境，有利于充分發揮人才的創造性，激發個人的創新思維，提升團隊整體創新能力。

5 結 語

水利人才創新團隊是圍繞國家重大戰略、水利重點領域及重大工程建設等方面的科技需求，從部黨組層面建立的系統解決全國性涉水難題的專業性組織。水利人才創新團隊選拔的是一批在水利領域具有戰略眼光、國際視野、創新思維和領軍能力的創新領軍人才隊伍，因此，如何建設和管理創新團隊是目前亟須解決的關鍵問題。以往創新團隊的管理與新時代對水利人才工作的新要求不相適應，為此，本文通過分析新時代水利人才發展創新行動方案中創新團隊建設和管理的特殊性以及現有水利人才創新團隊管理的現狀及問題，構建了水利人才創新團隊建設和管理的四分激勵機制，并給新時代水利人才創新團隊的建設和管理提出相應的政策建議。

對新時代水利人才創新團隊的管理不應拘泥于小節，尊重科學研究規律和人才成長規律，切實給予水利人才自主權，讓他們在一定的權限范圍內大膽創新、大膽嘗試。同時，水利人才創新團隊應重點在人才發現、培養、使用和評價激勵等方面完善相應的制度體系，制度的價值導向要做“百年大計”，在試點、探索、完善之后，再作系統的設計與完善，致力于建立一套水利人才全生命周期管理制度。