績效工資改革背景下事業單位績效考核難點研究

黃燦 黃顯河 馮春燕

[摘 要] 事業單位在社會和經濟發展中發揮著重要的作用，也需要承擔一定的社會責任。在全面深化改革的背景下，事業單位的發展也步入新臺階。但面對新時期全新的經濟社會發展格局，事業單位發展面臨更大的競爭壓力，需要進一步發揮管理價值，也就提出了績效工資改革。希望通過績效工資制度的改革完善，發揮其激勵作用，激發員工的積極性，從而提升人力資源管理效能，進而推動事業單位的良好發展?；诖?，文章主要論述了績效工資的概念和特點，以及在績效工資改革背景下的工作開展重要性，然后分析了當前事業單位績效考核存在的難點問題，最后提出了科學的解決措施。

[關鍵詞] 績效工資改革;事業單位;績效考核

中圖分類號： D630.3? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0058-03

面對新的發展形勢，事業單位在全面深化改革的進程中，也面臨著更大的發展壓力，需要依靠管理發揮價值，借助管理工作的優化來提升競爭力。尤其是人力資源管理，是事業單位日常管理的重點，關系到員工的工作熱情和積極性，其中，績效工資的應用以及績效考核是激勵員工的主要手段之一[1]。對于全額撥款的公益性事業單位來說，如何激發員工的積極性，創造出更多的績效，更好地發揮單位的公益性作用，是管理人員需要關注的重點。對此，文章就績效工資改革背景下的績效考核工作問題進行簡單分析。

一、績效工資的概念及特點

績效工資有廣義和狹義兩種說法，其中廣義的也被稱為績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。從本質上說，其將員工的薪酬收入與個人業績相關聯，通過對員工績效的科學考核，建立起工資與考核結果相掛鉤的工資制度[1]。單位借助績效工資對員工進行調控，可以發揮其激勵作用，激發員工的積極性，從而產生更多的績效，進而更好地實現單位的發展目標。

績效工資的基本特征就是將員工的薪酬與他們的業績相掛鉤，員工在發展過程中創造的所有貢獻都能列入業績的行列，比如對某項目事項的處理提出有用的意見[2]。和傳統的工資制度相比，績效工資的特點主要表現在四個方面：一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于單位目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高單位效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和單位形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力;四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了單位付薪的有效性。

二、績效工資改革下事業單位績效考核的意義

績效考核是將績效工資與員工的績效相掛鉤，按照員工完成工作的情況合理提供工作報酬，同時也要配合獎勵和懲罰制度的科學設置，發揮激勵作用，合情合理，公開透明[3]。這項工作有利于事業單位深化和落實改革舉措。從激勵視角分析，這項工作的開展可以為人力資源管理提供先進的模式支持，對于單位實現全面深化改革具有積極意義。在單位發展過程中，利用績效考核機制最突出的作用就是提升對員工的激勵效果，激發員工工作的積極性，增加員工對于單位的歸屬感，進而提升個人績效，推動單位的發展;還可以優化單位結構，更重視高水平人才的引進，優化人才結構，借助績效考核機制的作用，激發員工的熱情，從而更努力的工作。

三、績效工資改革下事業單位績效考核的難點

（一）績效主體不明確

事業單位的組織結構一般比較簡單，所以一些事業單位的績效方式多是上級對下級、部門領導對職工進行績效評價，全面性不足，績效機制不完善，主體過于單一。這樣難以保證績效管理的公平公正。同時，個別職工為了保證獲得優秀的績效結果，刻意討好領導，導致事業單位中出現不良風氣;績效方式過于行政化，制度要求不明確，績效標準不科學。

（二）績效指標不細致

事業單位在制定績效指標時，沒有考慮自身的發展情況和實際工作情況，單純模仿借鑒其他事業單位的績效制度，導致實際的績效指標不適用、不夠精細、覆蓋面不全面，難以運用到實際工作中，無法體現出公平性。各部門設定的指標個性化不足，占比不高，特性不鮮明，無法保證掌握每個部門的工作情況，了解工作開展中存在的不足。此外，建立的指標大部分是經濟性指標，直觀性較強，對于一些主觀意識狀態等的指標考慮不足，沒有將定性與定量指標妥善結合，難以反映出事業單位績效目標的完成情況。

（三）績效結果利用不充分

事業單位不重視對績效管理結果的利用，難以發揮出其本身的激勵和約束作用。事業單位管理人員在各部門之間設置了同樣的指標，無法體現每個部門的特殊性，也無法保證績效管理的針對性。很多職工覺得部門績效與個人績效無關，所以不關注這類問題[5]。個別部門的整體績效情況良好，業績優秀，但事業單位沒有給出對應的激勵措施，導致部門成員積極性降低。這些都導致績效管理的結果利用形式化嚴重，沒有實際的管理效益。

（四）監督機制不足

事業單位開展績效考核、分配績效工資的前提和基礎是擁有完善的績效管理體系，但是在事業單位執行這項工作的過程中，財政部門與事業單位其他部門之間的協調工作難度較大，面對的阻力比較多，影響到了具體工作的實施效果。同時，事業單位也沒有針對工作的執行過程和最終成果建立科學的監督管理體系，監督機制不健全，再加上這項工作的內容本身就比較多且復雜，影響到監督作用的發揮，進而無法保證執行結果。

（五）薪酬分配不合理

目前，事業單位的分配制度主要針對的是薪酬，按照層次需求理論，這是員工最基本的需求，在滿足薪酬的需求之后才能探索更高層次需求的滿足，實現對員工的進一步激勵。但目前來說，進行薪酬分配一般是按照傳統方式進行，公平性不足，與市場消費水平失衡，導致員工存在不滿，影響工作積極性[1]。比如一般的國企，薪酬分配是按照固定工資占比60%、績效工資占比40%的比例進行的，個體之間的差距較小，結構單一，靈活性不強，無法發揮激勵作用。按照單位的規定，員工收入主要由行政級別決定，高級職稱的工資更高，但對于關鍵技術崗位的高技能、高知識、高能力員工，如果職稱不夠，工資會受到一定制約。這使得很多員工更愿意去往管理崗位，而不愿意去往技術性崗位。另外，事業單位本身行業的特殊性決定了技術員工的貢獻十分重要，但目前實施的薪酬分配方案嚴重低估了技術員工的貢獻，收入水平明顯低于管理人員，會使得員工不愿意發展技術，或現有技術人才傾向于尋求管理人員的升職通道，導致技術崗位的績效不斷下降。

四、績效工資改革下事業單位績效考核難點的突破

事業單位需要重新優化績效管理體系的設計。事業單位要強化對績效主體的確認，規定好績效周期，設定科學的績效指標，合理利用績效結果。

（一）建立“以人為本”的現代人力資源管理理念

事業單位要將以人為本的理念作為行動綱領，為績效考核工作的開展提供基礎的理論依據。事業單位的工作覆蓋多個部門、學科和員工，內容復雜，所以員工的工作能力及工作態度對于工作進程和質量有很大影響，繼而也會影響單位的發展。但員工作為個性特異的個體，思想、能力、行為、意識、態度等方面都表現出一定的個體差異，所以形成凝聚力有一定的難度[3]。對此，管理人員應將以人為本的理念融入到績效考核工作中去，尊重員工的個性特征，按照員工的真實需求開展工作，提升工作與員工之間的契合度，從而增加工作的附加值;還可制定完善的制度并進行落實，在單位內部打造和諧的工作環境，對員工的思想和行為等提供科學的指導和教育，幫助員工意識到自身的地位和重要性，以增強其工作積極性與主動性。這樣一來不僅可以優化人力資源配置，也能提升單位的凝聚力，進而提升競爭實力。

（二）科學確定績效指標

事業單位要堅持公益性原則，對于獎勵性支出的提供，建立起目標導向機制，將年度工作目標細化成績效指標，然后下發給各個部門，為每個部門制定科學的目標，從而提升運營效率，并保證事業單位的公益性。事業單位要堅持分類績效原則，根據自身的功能定位、發展規劃、各個部門和崗位的特點來制定績效指標體系，落實分類績效[4]。根據崗位設置和崗位評分的操作，借助定崗定編的方法，確定各個部門、各個崗位的具體人數，然后抽選出不同崗位的職工代表，按照風險程度、技術難度、勞動強度等維度，對每個崗位和所屬部門的工作情況進行綜合評分，然后確定出各個部門和崗位的績效得分，匯總到一起就是部門和事業單位整體的預算績效情況。同時，總結當地勞動局、財政局核定的年度績效水平，在這個范圍內核定績效工資總量，優化績效薪酬結構，合理安排基礎性與獎勵性的績效工資，并合理分配月度與年終獎的比例，從而提升職工的工作積極性。

（三）合理確定績效主體

事業單位中，績效主體的確定是一項關鍵。如果針對的是事業單位的整體績效，進行考核，可以是上級事業單位對事業單位進行績效考核，確定預算編制和完成情況;還可以同級績效，也就是由同級的第三方機構進行專業的預算績效考核，對事業單位的運營情況、各部門工作情況、完成政府工作任務情況以及群眾對于事業單位的滿意度情況等進行考察，能夠更加客觀、真實地對事業單位進行績效評價。此外，還有自我績效，也就是由事業單位自身對自身運行情況進行評價和反思，由事業單位的績效管理人員負責對整個事業單位所有部門和人員的工作情況進行考察，確定整體績效水平，及時發現工作中存在的不足，然后進行改進。

（四）有效確定績效周期

績效管理周期的確定也是一項重點內容，如果周期較長，職工會逐漸遺忘績效結果，無法發揮其激勵約束作用;如果周期較短，不僅會造成資源的浪費，也會導致管理人員難以有效處理績效過程和得出準確的結果，也無法發揮績效考核的作用。所以事業單位需要科學確定績效周期，一般來講，有月度、季度以及年度績效，對于某些特殊的業務內容也可以增加獨立績效[5]。因此，事業單位需要結合業務情況和工作進展，合理確定績效周期，如果在某個時間段內，事業單位的整體工作效率及質量不高，就可以選擇實施針對性的績效活動，借此審查工作中可能出現的問題，并對這些問題進行解決和修正，從而改善整體的工作狀態。

（五）合理運用績效結果

績效管理的目的是進一步發揮相應制度的激勵和約束作用，對此，事業單位需要在績效管理結果的基礎上，根據當前的工作情況，積極借助“平衡計分卡”等方法進行管理[1]。比如將每個部門的總分設定為100分，并分別設置細節不同的25個指標，評價維度選擇“服務效率、服務質量、服務效果、成本管控”四個方面，對各項工作進行綜合績效。對于得分符合標準的部門，進行獎勵;對于得分超標的部門，加大獎勵力度;對于得分不符合標準的部門，進行處罰，從而強化激勵與約束作用。主管部門還要定期編寫《績效管理分析報告》，公開績效管理成績、評分標準、獎懲標準以及績效結果等，保證其透明性和公開性。事業單位要認識到這項工作的積極意義，引入先進理念，建立科學的監督機制，進行全過程監督，提高改革工作的執行力度，保證改革工作的順利進行。

五、結語

時代的不斷發展給人們的生產和生活帶來很大改變，特別是大數據時代的到來，對于人們思想方面產生的影響十分突出，員工的思維逐漸多元化，這增加了事業單位進行人力資源管理的難度。在這個過程中，科學的績效考核機制發揮著重要作用，對于激發員工積極性和提升績效具有積極作用。所以，新時期事業單位要遵循績效工資改革的要求，對績效考核內容進行創新和優化，更好地發揮績效考核的作用，進而推動單位的發展。

參考文獻：

[1] 盧風華.事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及應對策略[J].今日財富（中國知識產權），2021，（01）：224-225.

[2] 門凌雁.新形勢下事業單位績效考核的難點和優化策略[J].中國產經，2021，（09）：182-183.

[3] 方志華.事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及策略[J].經濟管理文摘，2021，（11）：53-54.

[4] 張倩.事業單位績效工資改革實施的難點與優化策略[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2021，（05）：148-149.

[5] 黃曉靜，杜劍，雷亞敏.績效工資改革對財務管理中的影響及對策[J].全國流通經濟，2021，（10）：106-108.