管理者創造力與組織績效：創新機會識別的中介作用和積極情緒的調節作用

于東平，王敬菲，陶文星

(云南財經大學 國際工商學院，云南 昆明 650221)

0 引言

考慮到創造力對組織創新能力培育及競爭優勢提升的重要性，一直以來，關于創造力的研究備受學術界關注。如劉新梅等[1]基于傳統動態能力理論，探討了控制機制、組織雙元對組織創造力的重要作用和發展路徑；王永躍和葉佳佳[2]從社會認知理論視角，探討了倫理型領導對員工創造力的影響機制。然而，一方面，已有研究更側重于對創造力前因變量的探討[1-2]，即使存在研究創造力結果變量的文獻[3]，也是更為關注理論層面的思辨過程，缺乏對變量間具體作用機理的規范性驗證過程，從而一定程度上削弱了創造力相關研究命題的理論價值，也無法為企業實踐活動的有效開展提供理論依據。另一方面，已有研究更為關注組織整體層面以及組織中普通員工層面的創造力研究命題(孫永磊等，2016)，而對組織中管理者層面的創造力研究命題關注度不足。基于以上原因，本文擬從管理者創造力這一前因變量出發，探討其與組織績效間的具體作用機理。

作為創新活動的起點，創新機會識別對組織生存與發展的重要性不言而喻。甚至有學者認為，創新活動中必須優先解決創新機會識別問題[4]。研究表明，創新機會識別能力不足是導致諸多創新創業企業存活率低的重要原因[5]。為深入挖掘創新機會識別與組織績效間的內在關系，學者們基于不同研究視角，對其進行了積極探討。如吳航[6]基于動態能力理論，實證檢驗了機會識別能力對創新績效的正向影響作用；于曉宇等[7]基于情境與組織雙元理論，提出并驗證了探索式機會識別對公司新產品開發績效的正向影響作用。然而，已有研究更側重于兩者關系的直接探討[8]，即使存在對上述關系的延展性研究，也更側重于探討兩者關系間的中介機制[6]及調節機制[9]，對兩者關系前因影響機制的探討則較為缺乏。本文探索性地從組織重要創新個體的具體特征著手，引入管理者創造力這一變量，對創新機會識別與組織績效的關系進行前因式擴展研究。

在管理者創造力具體表現過程中，情緒起關鍵作用。所謂情緒，是指個體受客觀事物影響產生的各種思想、行為及心理反應等適應性變化，具體可分為積極情緒和消極情緒[10]?？紤]到積極情緒在創新行為中的重要性，不少學者對其進行了探討。如顧遠東等(2014)基于組織支持感理論，探討了積極情緒對組織情境與研發人員創新思想及行為關系的作用機理，結果表明，積極情緒在組織情境與研發人員創新思想及行為之間發揮部分中介作用；李悅和王重鳴[11]應用實證研究法，驗證了積極情緒在程序公正與員工創新行為關系中的中介作用。然而，已有研究更為關注積極情緒對創新行為的中介機制[11]，忽略了其可能存在的其它作用方式[10]?？紤]到積極情緒在多維情境轉換中的靈活性以及在復雜信息加工中的優越性，本文嘗試性探討其對管理者創造力與組織績效關系的調節作用。

基于此，本文依據創造力理論和資源優勢理論，嘗試性構建考慮創新機會識別中介作用、積極情緒調節作用的管理者創造力與組織績效關系模型，并通過規范性實證研究法，從總體樣本和分組樣本雙重視角對提出的假設進行驗證，以期初步揭示管理者創造力與組織績效關系間的深層作用機制，并為不同企業性質管理者的創業創新教育提供理論依據。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 管理者創造力與組織績效

日趨激烈的市場競爭要求組織必須具備生產或提供異質性商品或服務的創新能力[1]，而這取決于組織中不同層次管理者的創造力。所謂管理者創造力，是指管理者產生新穎且實用想法的能力[12]。關于管理者創造力對組織績效的作用機制，可從創造力理論和資源優勢理論中有所洞察。

依據創造力理論可知，擁有較高創造力水平的組織管理者，能夠根據外界環境變化，快速識別出顧客的顯性和隱性需求，并善于通過整合已有知識和資源，及時提出新穎有用的想法或具體的創造性解決方案[13]。而組織績效提升則依賴于這些創新性想法或方案的成功實施。

資源優勢理論認為，模仿和替代已有產品，只能獲得基礎性收益，惟有創新性產品才能使企業獲得持久性競爭優勢，進而提升企業績效[14]。作為組織中智慧的集大成者，管理者應該具備區別于普通員工的更高層次創造力。作為重要且無形的人力資源，管理者創造力與組織創新產出間具有強正相關關系[15]。

綜上可知，創造力理論和資源優勢理論均肯定了管理者創造力與組織績效間的正向關系(劉超等，2017)。因此，本文提出如下假設：

H1：管理者創造力對組織績效具有正向影響，即管理者創造力水平越高，越有利于組織績效提升。

1.2 創新機會識別的中介作用

創新機會識別是指創新個體通過信息搜索，對有利于創新的具體機會作出評價與決策的過程[16]。創新機會識別是企業成長的關鍵，也是組織績效的重要來源。如果說創新是人類文明和技術進步的引擎，那么創造力則是創新得以實現的關鍵基礎。對企業高層管理者而言，創造力水平反映了其構建事物間新聯系的能力，而這種能力會輔助其識別出潛在創新機會，進而對組織績效產生影響。因此，創新機會識別可能在管理者創造力與組織績效間起中介作用。

眾多學者認為，創新機會識別受創造力影響[17]。由于創造力是認知過程的一種信息處理能力，因此其不僅可大大增加機會識別的可能性，而且可有效提高所識別機會的可行性和盈利性[18]。結合機會創造觀可知，管理者憑借自身對組織外部環境的準確感知，通過各種手段和社交技能主觀創造出機會[19]。也就是說，富有創造力的管理者更易發現事物間的內在聯系，并通過重新塑造或積極改變現有資源，創造出更好或更多創新機會[20]。創新機會識別甚至被看作是管理者的一個創造性產品，即管理者創造力是其創新機會識別的強有力前因變量。具體而言，企業高層管理者具有較高水平的創造力，可輔助其快速識別并從戰略層次迅速回應外部環境變化帶來的創新機遇；企業中層管理者具有較高水平的創造力，可幫助其快速識別出組織戰略調整帶來的策略性或戰術性機會；企業基層管理者具有較高水平的創造力，可指導員工以更富創造性的方式或方法完成績效目標。在實證研究方面，Ardichvili等[17]將創造力視為一種獨特的個人特征，實證驗證了創造力對創業警覺性與創業機會識別關系的中介作用，即創造力能夠通過增強創新創業者的創業警覺性，促進創業機會識別；Heinonen等[21]研究發現，個體創造力可優化創新性機會搜索策略，從而識別出可行的創新機會。

創新機會識別可能對組織績效產生積極影響。交易成本理論認為，較低的成本交易機制能夠實現價值創造[22]，進而提升組織績效。創新機會識別能夠使富有創造力的管理者從組織外部環境中發現大量異質性資源并及時篩選出冗余信息，從而減少創新活動的內在不確定性和外在風險性，進而通過低成本交易機制更有效地實現價值創造。創新機會中蘊含的創新性將有助于提升組織價值創造潛力[18]。在日益激烈的競爭環境下，創造全新產品以及探索全新技術已成為企業獲取成功的關鍵因素[7]。依據機會發現觀[23]，管理者通過多源信息收集，可以從外界市場中發現創新機會。因此，識別出具有創新性的機會對組織績效提升發揮著至關重要的作用。

綜上可知，創造力水平越高的管理者，越能快速識別出各種創新性機會，從而最終形成更高的組織績效表現。因此，本文提出如下假設：

H2：創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系間發揮中介作用。

1.3 積極情緒的調節作用

隨著創業研究的興起與發展，創業認知的重要性已被廣泛認同[17]。作為創業者的一種重要認知和心理特征，積極情緒引起了研究者的高度重視和普遍關注。積極情緒是指個體為滿足自身需要產生的一種愉悅情緒，包括快樂、自豪和感激等[24]。結合信息感受理論(Feeling-as-Information Theory)和積極情緒拓展—構建理論(Broaden-and-Build Theory of Positive Emotion)，可作出如下推斷：積極情緒能夠通過拓展個體認知和動機，提高人的積極性和活動能力，使創新行為得以改進。

依據信息感受理論可知，當管理者面臨創造性任務時，積極情緒能夠增強其認知靈活性，激發管理者發現事物之間更多相似性或差異性，并對不同訊息進行聯系、整合[25]，從而促進創新性問題的解決，給組織帶來持續性競爭資源，最終提升組織績效。同時，積極情緒拓展—構建理論認為，積極情緒具有拓展(積極情緒能拓展個體基本認知和思維行動范疇，促使個體突破既定限制，產生更多有價值的想法)和構建(積極情緒能夠促使個體構建持久的身體、認知、社會等資源，為個體成長提供持續性資源)兩大功能[26]。受積極情緒影響的管理者能夠更加有效地將創新認知轉化為高質量績效表現。一方面，受積極情緒影響，管理者在面臨決策時，能夠快速整合資源，迅速作出更為周密有效的抉擇，同時也更容易創造出新產品和新事物，提升組織整體績效表現；另一方面，受積極情緒感染的管理者也更易產生一些創造性想法并將其付諸實踐，從而帶來組織績效提升。因此，管理者表現出的積極情緒狀況會影響管理者創造力與組織績效關系的顯著性水平。

H3：積極情緒正向調節管理者創造力與組織績效間關系。

綜上所述，本文構建如圖1所示的管理者創造力與組織績效的關系模型。

圖1 管理者創造力與組織績效關系模型

2 研究設計

2.1 變量測量

為保證所設量表具有良好的信效度，本文相關變量測量均選取國內外較為成熟的量表。先將其中的問題項翻譯為中文，再將設計的相關中文測量問卷翻譯成英文，反復分析對照，并對不合理題項加以多次改進。除控制變量外，其余變量題項均采用李克特7級量表進行測量，即1～7表示從“完全不同意(滿意)”到“完全同意(滿意)”。

具體而言，管理者創造力(用Cre表示)量表主要參考Ardichvili等[17]的測量方式，用“我常會用新的方法實現目標”等7個題項進行測量；組織績效(用Perf表示)量表主要參考劉超等(2013)的測量方式，用“對公司近三年來銷售增長率的滿意程度”等4個題項測量被試者對組織績效的主觀認知；創新機會識別(用Idt表示)量表主要借鑒Ozgen[27]的測量方式，用“我總能發現工作、生活中尚未充分利用的資源”等4個題項進行測量；積極情緒(用Emo表示)量表主要參考Ardichvili等[17]的測量方式，用“我對事情總是采取積極主動的態度”等4個題項進行測量。具體如表1所示。

表1 變量測量題項

同時，鑒于性別、年齡、公司職務、公司性質、公司規模等變量對組織績效的潛在影響，本文參考于東平等[28]的編碼方式，將性別(記為Gender，0=女性，1=男性)、年齡(記為Age，1=30歲及以下、2=31～39歲、3=40歲及以上)、公司職務(記為Function，1=基層管理，2=中層管理，3=高層管理)、公司性質(記為Nature，1=國有企業、2=私營企業)、公司規模(記為Size，1=小型、2=中型、3=大型)作為本研究的控制變量。

2.2 數據調研

考慮到管理者創造力、創新機會識別和積極情緒等變量難以用財務報表數據度量，加之問卷調查法在相關檢驗方面具有較高的科學性和可行性，因此本研究采用問卷調查法收集數據。

具體而言，首先，通過云南省工商局、云南統計年鑒和企業黃頁等途徑，制作云南省企業花名冊；其次，進行前期的小樣本問卷預測試，并根據測試結果，對調查問卷不合理之處進行修正；最后，進入問卷正式測試階段。采用滾動發放法，向云南省具有代表性企業管理者發放問卷300份，最終累計回收問卷201份，問卷回收率為67.0%。問卷回收率低主要是因為問卷收集過程中部分企業管理人員配合度不夠高。當然，這也是我國管理類科研人員進行問卷調查時存在的常見現象[29]。去除內容填寫不完整的問卷14份，共收回有效問卷187份，有效率為62.3%，高于香港學者行為研究6.8%～11%的問卷回收率以及西方學者實證研究10%～33%的樣本回收率[30]，表明本文問卷回收率在可接受范圍內。

時年62歲的鄭筱萸，在被執行死刑前留下的《悔恨的遺書》中感嘆道：“明天我就要‘上路’了，我現在最害怕的是，我將如何面對那些被我害死的冤魂？我祈求他們能夠原諒我、饒恕我，我這不已經遭報應了嘛？”

表2給出了本次樣本的統計性特征。其中，被試者中女性、男性占比分別為52.9%、47.1%；被試者年齡主要集中在31～39歲，占比為51.3%；42.8%的被試者來自國有企業，57.2%的被試者來自私營企業。

表2 樣本統計特征

2.3 信效度檢驗

采用Cronbach's α系數對量表信度進行檢驗。結果顯示，管理者創造力、組織績效、創新機會識別、積極情緒的Cronbach's α系數分別為0.921、0.933、0.852、0.910，各維度因子測量均具有較高的內部一致性，說明調查問卷具有良好的質量和可信度。

采用KMO檢驗分析法和Bartlett球體近似卡方檢驗法對樣本進行探索性因子分析。結果表明，管理者創造力、組織績效、創新機會識別、積極情緒的KMO值分別為0.921、0.790、0.780、0.836，表明樣本數據適合作因子分析；Bartlett球體檢驗近似卡方統計值的顯著性概率均為0.000，小于顯著性水平0.001，表明各變量之間具有較強的內部相關性。

采用標準化因子載荷、平均方差萃取值(AVE)及組合信度(CR)對樣本進行收斂效度檢驗。結果顯示，所有題項因子載荷系數均大于0.7，管理者創造力、組織績效、創新機會識別、積極情緒的AVE值分別為0.633、0.781、0.592、0.719，CR值分別為0.923、0.934、0.853、0.911，均表明量表具有良好的收斂效度。

為檢驗管理者創造力、組織績效、創新機會識別和積極情緒4個變量間的區分效度，本文采用SPSSAU分析功能對變量進行驗證性因子分析。結果顯示，管理者創造力、組織績效、創新機會識別、積極情緒的AVE平方根值分別為0.796、0.884、0.770、0.848，均大于表3中因子間相關系數的最大值0.751。根據Wetzels等[31]的區分效度判定準則可知，本文4個變量間具有良好的區分效度。

表3給出了各變量之間的Pearon相關系數矩陣。結果顯示，管理者創造力與組織績效之間呈顯著正相關關系，初步驗證了H1；管理者創造力與創新機會識別之間呈顯著正相關關系，且創新機會識別與組織績效之間表現出顯著正相關關系，初步驗證了H2；管理者創造力和積極情緒的交互項與組織績效之間并未表現出顯著正相關關系，H3未得到初步驗證。

表3 變量間相關性分析結果

3 結果分析

3.1 管理者創造力與組織績效關系驗證：總體樣本

為驗證H1、H2、H3，本研究采用Enter方法進行分層回歸，對提出的假設逐一進行驗證。具體回歸模型見表4。

表4 管理者創造力、創新機會識別與組織績效關系回歸結果

首先，以性別、年齡、職位、企業性質、企業規模等控制變量為自變量，以組織績效為因變量，構建模型1；然后，在模型1基礎上，加入管理者創造力，構建模型2。結果顯示，在控制性別、年齡、職位、企業性質、企業規模等變量后，管理者創造力與組織績效表現出顯著正向關系(p<0.001)。因此，H1得到驗證。

為驗證H2，以管理者創造力為自變量，以創新機會識別為因變量，構建模型3。結果顯示，在控制性別、年齡、職位、企業性質、企業規模等變量后，管理者創造力與創新機會識別的正向關系顯著(p<0.001)。同時，以管理者創造力和創新機會識別為自變量，以組織績效為因變量，構建模型4。結果顯示，在控制性別、年齡、職位、企業性質、企業規模等變量后，管理者創造力、創新機會識別與組織績效的正向關系顯著(p<0.001)。依據中介效應判定準則可知，創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系間發揮部分中介作用，從而驗證了H2。

為驗證H3，在模型2基礎上，加入管理者創造力與積極情緒的交互項為自變量，構建模型5。結果顯示，在控制性別、年齡、職位、企業性質、企業規模等變量后，管理者創造力自然項對組織績效具有正向影響(p<0.001)。加入交互項后，不僅模型依然顯著，而且上述變量系數也顯著(p<0.1)。這表明積極情緒與管理者創造力的交互項對組織績效具有顯著影響。因此，H3得到驗證，即積極情緒正向調節管理者創造力與組織績效間的關系。

3.2 管理者創造力與組織績效關系驗證：分組樣本

為深入挖掘管理者創造力與組織績效之間的內在關系，本文按照企業性質對樣本進行分組，以考察不同企業性質下管理者創造力與組織績效之間關系的差異性，結果見表5。

表5 管理者創造力、創新機會識別與組織績效關系檢驗結果(按企業性質分組)

在國有企業樣本中，由模型6、7可知，在控制性別、年齡、職位、企業規模等變量后，管理者創造力對組織績效具有顯著正向影響(p<0.001)，H1得到驗證；由模型7、8、9可知，創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系中并未發揮顯著中介作用，H2未得到驗證；比較模型7與模型10的回歸系數顯著性可知，在控制性別、年齡、職位、企業規模等變量后，積極情緒顯著正向調節管理者創造力與組織績效間的關系，H3得到驗證。

針對國有企業樣本中創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系中并未發揮中介作用這一實證結果，可能的解釋是：首先，特殊的政治背景和制度優勢導致國有企業管理者存在創新惰性。國有企業特殊的企業性質決定了其發展壯大往往更為依靠國家持續的資金投入和長期的行政保護[32]，盡管強有力的制度優勢在一定程度上成為國有企業發展的動力源泉，但同時也限制了國有企業管理者的創新意識和機會識別能力[33]。其次，國有企業內濃厚的政治氛圍，一定程度上抑制了管理者的創新機會識別能力。盡管管理者創造力對組織績效和創新機會識別具有理論上的促進作用，但鑒于特有的政治背景和文化環境，國有企業管理者的創新性表現往往被視為企業的一種威脅(林昭文、張同建等，2014)，其創新意愿極易被領導以各種理由、途徑打壓，從而難以發揮顯著正向促進作用，對企業績效的增值作用也不顯著。最后，國有企業均等化的薪酬體系，一定程度上導致管理者缺乏創新機會識別的激勵機制。均等化的薪酬分配方法無法實現與選任崗位相匹配、與工作業績相掛鉤[34]，因此導致國有企業管理者即使具備較強的創新機會識別能力，也會因為這種分配制度備受打擊，最終可能導致其創新機會識別能力無法在管理者創造力與組織績效的關系中發揮顯著中介作用。

在私營企業樣本中，由模型11、12可知，在控制性別、年齡、職位、企業規模等變量后，管理者創造力對組織績效具有顯著正向影響(p<0.001)，H1得到驗證；結合模型12、13、14可知，創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系中發揮完全中介作用，H2得到驗證；由模型12、15可知，在控制性別、年齡、職位、企業規模等變量后，積極情緒在管理者創造力與組織績效的關系中并未發揮顯著調節作用，H3未得到驗證。針對這一實證結果，可能的解釋是：一方面，私營企業較大的工作壓力使管理者難以表現出積極情緒。與國有企業相比，私營企業面臨更為激烈的市場競爭，為了追求效益最大化，私營企業不得不任用能力突出、業績卓越的管理者[35]。然而，由于私營企業缺乏得天獨厚的資源及各類政策優勢[32]，因此，管理者肩負重任，也就難以獲得積極情緒表現，這一定程度上也會抑制其創新能力發揮。另一方面，私營企業的不確定性一定程度上影響了管理者的工作積極性。由于私營企業在資源分配、收入穩定、社會支持、職稱評定等方面不具備優勢[36]，即使是企業管理者，也往往因其較大的風險性，導致積極情緒普遍不高。

4 結論與展望

4.1 研究結論

本文依據創造力理論和資源優勢理論，從創新機會識別和積極情緒雙重視角入手，對管理者創造力與組織績效的關系進行深入探討，并基于187份有效樣本數據，對提出的假設進行總體和分組驗證，得出如下結論：①無論是在總體樣本還是分組樣本中，管理者創造力均對組織績效表現出顯著正向影響，這充分肯定了管理者創造力對組織發展的重要性；②在總體樣本和私營企業樣本中，創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系中發揮顯著(部分或完全)中介作用，但在國有企業樣本中并未發現顯著中介作用；③在總體樣本和國有企業樣本中，積極情緒在管理者創造力與組織績效的關系中發揮顯著正向調節作用，但在私營企業中并未發現顯著調節作用。

針對上述研究結論，本文作出如下探討：

首先，在管理者創造力與組織績效關系的研究中，雖然鮮有文獻將管理者創造力作為前因變量，研究其與組織績效間的具體關系，但現有個體創造力、組織創造力等領域的相關研究結果從側面證實了創造力對組織績效的正向影響[37]。與以往研究不同的是，本文以云南這一欠發達區域企業為研究樣本，研究對象更為具體，結論更具針對性。

其次，關于創新機會識別在管理者創造力與組織績效關系中的作用機制，總體樣本和私企樣本均證實了創新機會識別在管理者創造力與組織績效關系中具有顯著中介傳導作用，即管理者創造力可通過創新機會識別間接影響組織績效。已有文獻更為關注創造力與創新機會識別之間的關系[23]，忽略了創新機會識別在創造力與組織績效的關系中可能的其它作用機制。本文研究結論則為打開管理者創造力與組織績效關系的“黑箱”提供了新的研究視角。

最后，關于積極情緒在管理者創造力與組織績效關系中的作用機制，總體樣本和國企樣本均證實了積極情緒在管理者創造力與組織績效關系中的顯著正向調節作用，這與Isen[25]的研究結果有相似之處，即均突出了積極情緒對創造力作用機制的重要性。但不同的是，本研究側重探討并驗證了積極情緒對創造力與組織績效關系的調節作用，而非中介作用。這無疑拓寬了相關領域的研究視角和研究內容。

4.2 實踐啟示

本文嘗試性引入創新機會識別和積極情緒雙變量，對兩者在管理者創造力與組織績效關系中的中介作用、調節作用進行實證檢驗，最終獲得了具有探討性的研究結論。這不僅在一定程度上豐富了組織績效前因變量研究領域，拓展了企業創新理論，而且對創業創新教育具有實踐指導意義。

首先，健全管理者創造力培養提升機制。從總體樣本和分組樣本的實證結果可知，管理者創造力是影響組織績效的重要前因變量。為此，一方面，組織應熟練應用各種人力資源管理政策和實踐，從人員甄選、能力開發、績效考核、薪酬制定等多方視角，努力選拔和培養具有較高創造力水平的管理者；另一方面，管理者也應合理運用管理學相關理論，找準自身定位，善于分權管理，將更多時間分配到概念技能提升上。

其次，完善管理者創造力承接轉化機制。從總體樣本和私營企業樣本的實證結果可知，創新機會識別在管理者創造力與組織績效的關系中發揮顯著(部分或完全)中介作用。因此，組織應完善管理者創造力轉化承接機制，以充分發揮創新機會識別能力的中介作用。具體而言，組織，尤其是私營企業應努力為管理者營造較為寬松的創新情境，鼓勵管理者利用自身創造力進行創新機會識別或創造，從而最終促進組織績效提升。這一點對于國有企業也十分重要。

最后，建立管理者創造力發揮的情緒渲染機制。從總體樣本和國有企業樣本的實證結果可知，積極情緒在管理者創造力與組織績效的關系中發揮著正向調節作用。這充分肯定了管理者樂觀、積極的情緒表現對其創造力作用發揮具有重要情境渲染作用。因而管理者應提高對自身情緒的認知，加強情緒管理，培養積極情緒感知。尤其是私營企業管理者，更應該認清企業所處格局，設計出適合企業發展的戰略計劃，并通過積極的情緒表現，為企業在復雜的外界政策環境中撥開迷霧提供助力。

4.3 不足與展望

本研究還存在以下不足：一方面，為避免不同區域比較研究的復雜性以及降低樣本收集難度，本研究最終選擇在云南地區收集187份有效樣本和相關數據資料作為實證依據，因此研究結論的普適性有待進一步探討。另一方面，本研究主要采用問卷調查方式，僅收集了靜態截面樣本數據，未針對企業發展過程進行動態追蹤。后續研究可基于扎根理論，對典型企業資料進行縱向追蹤，以深入探討管理者創造力對組織績效的動態作用機制。