淺析影響基層勞動人事爭議調解組織 職能作用發揮的因素和對策

吳梅民

摘要：勞動人事爭議調解具有一定的規范性和靈活性，同時還具有費用低廉、程序簡捷、保密性強不傷和氣、易于查明情況等優點，所以，在勞動爭議處理體系中，基層調解處于基礎地位，對爭議的解決發揮著重大的作用，被稱為預防和解決勞動爭議的“第一道防線”。

關鍵詞：人事爭議;調解;職能作用

一、基層調解的重要作用

基層調解對于解決勞動人事爭議具有重要的作用。第一，有利于及時解決勞動人事爭議，把大量的勞動人事爭議化解在基層，有效地促進了勞動關系的和諧穩定。第二，有利于勞動人事爭議的徹底解決。勞動人事爭議基層調解是在雙方當事人平等自愿的基礎上進行的，體現了當事人的意思自治，而且調解的過程是雙方當事人都本著互諒互讓、不傷和氣的態度進行的，對于勞動人事爭議的處理結果也是自己的真實意思表示，這有利于雙方當事人自覺履行協議，從而從根本上解決了糾紛。第三，有利于把矛盾解決在基層，減輕仲裁和訴訟工作的壓力，使我國有限的司法資源發揮更大的作用。通過勞動人事爭議調解機構的調解，能夠避免大量的勞動人事爭議進入仲裁和訴訟程序，可以大大減輕仲裁機關和人民法院的負擔，有效地節約我國的司法資源。第四，有利于社會的和諧穩定和經濟的持續健康發展。勞動人事爭議基層調解，可以把大量的勞動爭議解決在基層、化解在萌芽狀態，避免了矛盾激化，從而創造良好的社會環境，維護大局穩定。

二、我縣基層調解組織現狀

我縣抓基層、打基礎，積極推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設。?一是建立了機構。目前，我縣共建立勞動人事爭議調解組織210余家，有調解人員800余人。?二是完善了工作制度。將基層調解組織建設及工作開展情況作為和諧勞動關系創建的重要條件，按照規范化建設要求，建立健全了調解登記、爭議排查、工作考評等制度，對基層調解組織工作職責、工作程序和行為規范等內容全部上墻，保障了調解工作常態化。三是加強了工作指導。及時組織人員深入鄉鎮、園區和企事業單位協調落實調解組織建設，指導完善工作資料，加強日常業務溝通和指導。近年來我縣勞動人事爭議案件下移工作成效明顯，通過公開基層勞動人事爭議調解組織聯系方式，對每一位申請提交者予以引導調解，進一步發揮基層調解組織作用，加大先行調解力度，提升工作效能。

三、影響基層調解組織職能作用發揮的因素

結合基層調解組織的現狀，分析問題產生的內在原因，我們認為影響基層勞動人事爭議調解組織職能作用發揮的因素主要有以下幾點：

（一）認識不足，企業不愿意設立勞動爭議調解委員會。

必要的機構和程序是處理勞動爭議的前提條件之一。如果在企業中根本就沒有設立調解委員會，那么這個企業當中的調解程序就無從談起。有些企業尤其是私有企業，為了自身的利益，不愿意在企業內設立勞動爭議調解委員會，若發生勞動爭議，當事人即使愿意在企業內部解決，也無從申請。

（二）缺乏獨立第三方，基層調解組織的公信力有待提高。

調研中發現，40%左右的勞動者對基層勞動人事爭議調解組織比較了解，65%左右的勞動者在遇到勞動人事爭議時會選擇基層勞動人事爭議調解組織，勞動者對基層勞動人事爭議調解組織的公信力不夠認可，這不僅影響到建立基層勞動人事爭議調解組織的熱情，同時，也影響勞動者發生勞動人事爭議后是否選擇基層勞動人事爭議調解組織進行調解。

分析原因，主要是基層勞動人事爭議調解組織缺乏獨立的第三方。《勞動爭議調解仲裁法》第10條規定：“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”表面上看企業勞動爭議調解委員會好像是第三方，從形式上看確實如此，但這只是表面現象。從其人員構成上看，企業代表是由企業負責人指定的，其肯定代表企業的利益;工會作為工人群眾利益的當然代表者和維護者，工會成員應該是代表工人利益的;全體職工推舉的職工代表看起來最有可能是中立的第三方，但是我們應該注意到，無論是工會成員還是職工代表或者企業代表，他們都逃脫不掉企業員工的身份，都要從單位領取工資，在強大的就業壓力下，這個職工代表在飯碗和真理面前，往往很難選擇。

（三）調解人員力量薄弱，技能結構呈現不足。

目前還有一部分基層勞動人事爭議調解組織調解人員不足2人，人員配備不足，同時，由于勞動人事爭議調解的專業性較強，需要應用勞動法規、社會保障、心理學等多方面的知識，所以勞動人事爭議調解需要專業人才才能勝任，而現有調解人員素質參差不齊，缺乏法律知識和調解經驗，政策業務水平偏低，技能結構呈現不足，難以應對復雜勞動爭議問題的專業能力水平還有待加強。同時，調解員多為兼職，從時間和精力上無法保證及時有效地參與調解工作，以致無法全面發揮調解作用。

（四）工作職責不清，專項經費來源不明。

鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織是街道勞動保障機構的搭載功能，而不是其基本職能，鄉鎮、街道勞動爭議調解工作人員的主要工作并沒有集中在勞動爭議工作上。鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織缺乏專項經費的支持，工作人員對經費的來源也不明確。而從相關的法律政策來看，鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織是沒有經費來源的。

四、發揮基層調解組織職能作用的措施

如何完善基層勞動人事爭議調解組織，充分發揮其“第一道防線”的功能，是有效化解勞資矛盾、維護和諧勞動關系的關鍵，實踐中可從以下幾個方面進行改進和探索。

（一）加大引導力度，提高勞資雙方的認可程度。

充分認識加強基層勞動人事爭議調解的工作的重要性和必要性，加強對基層勞動人事爭議調解組織的領導，定期研究安排部署，完善基層勞動人事爭議調解組織的建設及工作制度的制定。總結經驗，大力宣傳推廣，及時對各基層勞動人事爭議調解組織工作的開展情況進行總結和評估，積極探索勞動人事爭議處理工作規律，以現場會方式對實踐中的新經驗新做法進行宣傳交流。進一步加大宣傳力度，讓各用人單位及廣大勞動者充分了解組建勞動人事爭議調解組織的必要性和特殊意義，都來關注、關心、支持這項工作。通過各種形式加大宣傳力度，為勞動人事爭議調解組織的組建工作創造一個良好的環境，努力提高各用人單位勞動人事爭議調解組織的組建率，并提升勞動者對調解組織的認可程度。

（二）完善制度建設，提高勞動人事爭議處理效能。

完善基層勞動人事爭議調解工作制度化建設，充分發揮其作用，努力提升勞動人事爭議調解整體水平和增強勞動人事爭議調解效果，切實將基層勞動人事爭議調解工作納入規范化、程序化、法制化的軌道，提高勞動人事爭議處理效能。

（三）加強培訓指導，提高調解員隊伍綜合素質。

調解員在勞動人事爭議的調解過程中發揮著十分重要的作用，勞動人事爭議的調解能否成功在很大程度上取決于調解員的調解能力，因此，勞動人事爭議的調解員的選任和培養就顯得十分重要了。所以應該加強調解員隊伍培訓工作，建設一支高素質專業化的調解員隊伍。提高聘任的標準，定期對他們進行培訓，提高其綜合素質和調解技能。并定期對他們進行考核，連續兩次考核不合格的予以辭退。另外，還應該對調解員實施一定的激勵機制。如果調與不調、調解成功與不成功都一樣的話，不利于調動調解員的積極性，可以根據調解員參與調解的案件數量和是否調解成功，對調解員實施獎勵機制。