大數(shù)據(jù)對人力資源招聘的影響

紀(jì)博心

21世紀(jì)是信息化高度集中的時代，人才成為眾多企業(yè)爭搶的核心資源，人才問題關(guān)系到企業(yè)的生存和社會的進(jìn)步，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會環(huán)境的變化，為了適應(yīng)信息化時代如何吸引留住高素質(zhì)人才成為各大企業(yè)的重要難題。隨著大數(shù)據(jù)、云計算等高新技術(shù)的誕生，傳統(tǒng)的人力資源招聘模式收到了前所受到了的沖擊，人力資源招聘工作必須進(jìn)行改革升級，充分利用大數(shù)據(jù)、AI、區(qū)塊鏈等最新的技術(shù)來為人才的招聘助力，構(gòu)建新興的人力資源招聘智能系統(tǒng)。

傳統(tǒng)招聘方式存在的不足

招聘成本高招聘效率低

傳統(tǒng)招聘的途徑較為煩瑣，需要經(jīng)過各級領(lǐng)導(dǎo)的層層審批，各部門提交人員情況然后產(chǎn)生招聘需求，根據(jù)招聘需求人力資源部通過傳單、報紙或者媒體等各種途徑和渠道發(fā)布招聘信息，然后回收應(yīng)聘者的簡歷，再進(jìn)行層層篩選，制定初試、復(fù)試等各種程序最終確定招聘人員。這種方式的招聘成本非常的高，不僅是金錢方面、在時間方面和人員精力方面的消耗也非常的大。同時這種招聘方式選拔出來的員工并不一定是真正適合這個崗位的，有可能在篩選過程中將最適合的人排除在外導(dǎo)致招聘的效率低下，成功率不高。

缺乏人性化科學(xué)化的管理

傳統(tǒng)的招聘需求是根據(jù)崗位特征產(chǎn)生的模糊的大概化的需求，并沒有對空缺崗位進(jìn)行全面細(xì)致的崗位分析，因此在選拔人才時很容易產(chǎn)生人崗不匹配的現(xiàn)象。再加上現(xiàn)代社會的應(yīng)聘者大多為年輕人，他們對自由和空間有一定的追求，傳統(tǒng)的死板管理方式已經(jīng)不適合他們，必須針對每個員工的個性、性格和特征進(jìn)行人性化的科學(xué)管理，對員工進(jìn)行定向的培訓(xùn)和開發(fā)，保證員工的工作熱情，這樣也可以提高企業(yè)對員工的吸引力，更有利于人才的招聘。

招聘的受眾面窄、招聘形式千篇一律

傳統(tǒng)的招聘方式和渠道一般為公司招聘會、校園招聘會、戶外廣告、商場海報、互聯(lián)網(wǎng)等，渠道較為單一，但對于招聘來說，企業(yè)的知名度再高，崗位薪資再高如果曝光度達(dá)不到，那么招聘就會受到極大的限制。在這些渠道中互聯(lián)網(wǎng)招聘無疑是傳遞速度最快效率最高的一種，但是由于應(yīng)聘者無法隨時隨地查看招聘信息以及在招聘中存在一定的時間跨度也會影響招聘。

招聘歧視的存在以及企業(yè)文化的落后

傳統(tǒng)招聘對于一些傳統(tǒng)的職位存在一些硬性要求，也就是我們所說的招聘歧視，它包括性別歧視、年齡歧視、外貌歧視、地域歧視、文化歧視、民族歧視等多個方面。這些歧視誕生的一個原因就是企業(yè)的文化過于落后，現(xiàn)在的應(yīng)聘者大多為90后甚至00后，他們的思想比較開放，如果一個企業(yè)的招聘文化太過于保守老舊、缺乏對求職者的吸引力，無法達(dá)到和滿足求職者的心理預(yù)期和需求就難以吸引人才的加入。

大數(shù)據(jù)對人力資源招聘的積極影響

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來讓我們的生活有了極大的改變，在全球人才競爭影響下大數(shù)據(jù)也讓人力資源招聘有了新的改變。下面對大數(shù)據(jù)給人力資源招聘帶來的改變進(jìn)行分析。

降低招聘成本優(yōu)化招聘渠道

通過大數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，這種網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的形式已經(jīng)不僅僅局限于在專門的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，大數(shù)據(jù)可以幫助經(jīng)營者將招聘信息發(fā)布到社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，增加招聘信息的曝光率和曝光度，可以最有效率的獲取職位需求者的相關(guān)數(shù)據(jù)。改變了傳統(tǒng)招聘依賴人才市場和獵頭公司的局面，節(jié)約了招聘的成本和時間，將招聘的程序由繁化簡，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的招聘渠道。并且企業(yè)的經(jīng)營者也不單單只是招聘信息的單向發(fā)布者，還可以根據(jù)求職者的信息進(jìn)行提前篩選的決定者，這樣有助于企業(yè)經(jīng)營者在競爭市場中的獲得優(yōu)秀人才，提高了招聘的效率，為崗位招聘提供了更多的選擇。

大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域開辟了新的招聘渠道，這種線上招聘渠道還可以與企業(yè)線下的招聘渠道相結(jié)合，實現(xiàn)線上招聘與線下招聘的協(xié)調(diào)與配合。例如，在公司的實際招聘中，可以將網(wǎng)絡(luò)化的外部招聘與本公司的內(nèi)部優(yōu)秀員工推薦相結(jié)合，增加企業(yè)的用人選項，更好地做到人崗匹配，并將工作效率最大化。這種內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式一方面可以激發(fā)公司內(nèi)部員工的積極性，另一方面還可以讓員工通過線上和自己的人際關(guān)系挖掘更多的潛在求職者，為公司爭取更多的優(yōu)秀人才。

提高人崗匹配度保障工作效率

人崗匹配是企業(yè)招聘的關(guān)鍵，這個問題關(guān)乎工作效益和企業(yè)的利益，人崗匹配需要注意兩個方面，一方面是企業(yè)要提供詳細(xì)的職位說明書，明確職位要求和應(yīng)聘條件，第二方面是應(yīng)聘者要結(jié)合自身實際了解自己的工作能力和學(xué)習(xí)能力是否符合相關(guān)崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，所應(yīng)聘的企業(yè)是否與自己未來的職業(yè)生涯規(guī)劃方向相一致。大數(shù)據(jù)可以對招聘進(jìn)行智能科學(xué)的分析，例如將公司的崗位說明書和崗位要求與應(yīng)聘者的簡歷信息或者以往的工作經(jīng)歷相結(jié)合，建立數(shù)據(jù)模型計算出應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度。同時大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)在茫茫的崗位候選人的簡歷中初步篩選出不合適應(yīng)聘人員，這樣可以減少人工篩選的主觀性和復(fù)雜性，減少錯誤的發(fā)生，提高工作效率。

同時利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘對求職者也是十分有益的，求職者可以借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行自己個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)測，根據(jù)自己的能力、技能、性格、經(jīng)歷、興趣愛好和學(xué)歷等各個方面的條件，系統(tǒng)為自己制定個性化的就業(yè)分析，智能推薦就業(yè)方位和就業(yè)方向。只要在顧及個人隱私的前提下有節(jié)制地加以提取，便能夠?qū)ζ鋫€人形成“全息搜索”，獲得能展示其綜合情況、發(fā)展?jié)摿Φ牧Ⅲw信息集。開展對求職者個人的個性化定向分析也在很大程度上保證了人崗的匹配度。

有利于構(gòu)造人才選拔體系

人才引入的關(guān)鍵在于對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的審查，這個審查包括應(yīng)聘者的工作能力 、技術(shù)水平、綜合素質(zhì)等工作指標(biāo)，還包括應(yīng)聘者的思想道德修養(yǎng)、心理健康情況以及他的職業(yè)操守等條件。也就是在招聘前提前對求職者進(jìn)行評估。做好信用評估可以避免面試過程中招聘者的主觀印象和錯誤判斷，為招聘人員提供一個參照前提和標(biāo)準(zhǔn)，提高決策的準(zhǔn)確性。

構(gòu)建人才選拔體系的前提和基礎(chǔ)就是通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息的挖掘，互聯(lián)網(wǎng)的普及使得信息的收集和信息的處理更加方便快捷，大數(shù)據(jù)可以提前根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的崗位需求信息和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和篩選，然后結(jié)合行業(yè)特征和公司發(fā)展情況和發(fā)展階段對不同水平的人才進(jìn)行考核評估，將抽象的能力用數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化。同時這套人才選拔評估體系還可應(yīng)用于人力資源管理的績效考核和薪酬管理當(dāng)中，能力評估等級結(jié)合KPI制定薪酬的預(yù)估。并且大數(shù)據(jù)還可以調(diào)查員工的信用等級，明確員工在金融領(lǐng)域是否存在不良消費(fèi)記錄，了解應(yīng)聘者的信用評價等級，豐富了人才考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，全方位對應(yīng)聘者進(jìn)行了細(xì)致的評估，為構(gòu)建人才選拔體系提供了新的角度。

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源招聘過程中應(yīng)用的案例分析

谷歌公司作為實力最強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，它在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的應(yīng)用可謂相當(dāng)廣泛和熟練。谷歌公司擁有強(qiáng)大的服務(wù)器后臺和強(qiáng)大的搜索引擎以及龐大的用戶數(shù)量和廣泛的業(yè)務(wù)范圍。谷歌公司除了憑借它的實力聞名世界之外，它的管理方式和公司氣氛也是公司特色之一。現(xiàn)在越來越多的年輕人希望進(jìn)入谷歌公司，所以谷歌公司每年都會收到成千上萬份簡歷，傳統(tǒng)人力資源招聘會進(jìn)行人工的簡歷篩選，這樣會大量消耗人力物力財力，而谷歌公司借助自己的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，率先將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到實際的人力資源招聘當(dāng)中，對人力資源招聘進(jìn)行了智能化的改革和創(chuàng)新，建立了具有先驅(qū)性質(zhì)的人力資源智能招聘方式。

谷歌公司人力資源智能招聘的基礎(chǔ)是利用其計算機(jī)算法技術(shù)建立的自動化智能化的招聘算法。人力資源部門招聘部還專門具有自己的分析師團(tuán)隊，這支團(tuán)隊囊括了計算機(jī)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等各個領(lǐng)域的高端人才，他們的工作任務(wù)是為公司設(shè)計精細(xì)化、智能化、依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)分析的人力資源招聘系統(tǒng)，它的智能化體現(xiàn)在該算法可以通過對應(yīng)聘者以往的招聘記錄和工作經(jīng)歷進(jìn)行分析，結(jié)合公司對招聘崗位的需求，智能匹配估算求職者與崗位的匹配程度，并提前生成所需人才的“數(shù)字畫像”。確定好候選人后還會對候選人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評和考察，通過一系列程序后才能推送到面試官手中。這種算法使得谷歌公司在面對數(shù)量龐大的求職者時可以減輕工作壓力。

此外，智能人力資源招聘系統(tǒng)不僅可以應(yīng)用于招聘人才前的過程還可以對招聘后續(xù)繼續(xù)提供服務(wù)和支持，它可以通過對已被錄取者的素質(zhì)能力分析來預(yù)測他的離職傾向和參與工作后的工作勝任力，提前給人力資源管理者進(jìn)行危機(jī)預(yù)報，幫助管理者更好的留住人才并及時發(fā)現(xiàn)不足來制定相應(yīng)的培訓(xùn)來提高員工的工作效率。人力資源招聘智能系統(tǒng)雖然是用算法支撐但是確實可以根據(jù)每一個員工制定個性化的培養(yǎng)方案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分迎合了谷歌公司的企業(yè)文化和公司氛圍，既能幫助公司實現(xiàn)利益也可以幫助員工找到自身的價值所在，對公司的長期持續(xù)健康發(fā)展十分有利。

通過谷歌公司的案例我們可以看出，大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響是巨大的，在信息化的浪潮下各行各業(yè)都必須緊跟時代的步伐，積極進(jìn)行改革升級，只有這樣企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)浪潮中保持自己的優(yōu)勢和地位。

（山東科技大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]董彥喆，熊琴.大數(shù)據(jù)背景下人才信用評估體系的構(gòu)想和搭建[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2021（02）.

[2]王衛(wèi)平，楊婷婷，范宗余.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊）， 2021（02）.

[3]方晨驪.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)招聘模式的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（01）.