避開中層管理中常見的四個問題

天機

不少中層管理者對現在的年輕人有些看法，如團隊太年輕，遇到事情容易產生消極情緒;不主動，到流程節點還需要親自追蹤;公司有戰略、有計劃，但員工執行力不強、內驅力不夠等。諸如此類的管理問題大概有四個方面：

1.年輕干部不好管

職場上年輕的中層管理者越來越多，他們往往頗具個性。在阿里巴巴的一次項目會上，一位90后管理者匯報項目的新理念時，在下面聽的總裁時不時就追問。這位90后管理者對總裁說：“你不懂先不要問了，聽完匯報后就會了解?！边@話聽得總裁一愣。其實，這位90后管理者很有能力，既有堅定的目標，又有很強的執行力，因此，即使面對位高權重者，他也沒有上下層級之間的地位顧慮，他更重視事情本身。這樣的管理者在企業中非常難得，也會在企業中發揮重要的作用，但如果總裁沒有一顆包容的心，就會認為這個下屬無禮且傲慢。

2.內部溝通不暢

很多公司部門與部門之間溝通不暢，往往項目就卡在中間，無法有效執行。尤其是中層管理者，工作做了，也很努力，但就是沒有效果。究其根源，是因為相互配合的中層管理者各自立場不同，想法不一致，最后因為利益問題，卡在中間，配合的雙方各受其害。

當遇到中層干部業務推不動時，有兩個解決辦法：第一，“24小時解決問題”。把互相協作的兩三個部門放到一起，以會議的方式溝通，讓大家共同解決問題，沒有達成有共識的解決方案就不散會。第二，確定溝通標準、合理分工。很多時候雙方溝通的標準并不明確，管理分工以及業務流程也存在不足。只有克服這些困難，才能實現有效溝通并真正解決問題。

3.管理失位，績效空轉

有一個現象，中層管理者非常忙，但最終結果卻不令人滿意，這是因為很多管理者能非常完美地完成自己的本職工作，反而忽略了管理職能。一旦團隊工作流程中的某個員工在某個環節出現效率較差或失位的情況時，就會導致整個團隊效率低下，這便是管理中的“績效空轉”現象。

4.個人效率高，組織效率低

公司是一個整體，但不可否認，內部各部門、各流程、各個環節的做事效率有快有慢，在這種情況下，即使局部效率再高，對整體而言都沒有價值。我在阿里巴巴就經歷過這類事情：剛進入阿里巴巴時，我的工作非常努力，效率也很高，但領導卻認為這不是件好事情。

對此，我非常難以理解，難道效率高也是問題？直到工作三個月后才明白，原來我個人效率高只提升了自己，對團隊而言并無益處，因此我還對效率不高的部門產生過抱怨，這更進一步導致我們部門與其他部門的關系變得緊張。當我意識到這點時，及時做出了改變，除了依然高效地完成本職工作以外，我還拿出30%的時間協助團隊其他成員，為他們做培訓，提升他們的績效，從而提升了整體業績。如此過了9個月，我所在項目組的效率比之前提升了接近30%以上。從那時我才明白：個人效率高沒有意義，讓組織效率整體提升才是一個中層干部最重要的事情。

阿里巴巴是一家成功的企業，從B2B做到香港上市，淘寶、支付寶、菜鳥、阿里云等業務均獲得巨大成功。1999年，阿里巴巴剛剛成立時只有18個人;2007年，阿里巴巴在香港上市，2008年，高管團隊集體退休;2014年，集團在美國上市，2015年，高管團隊又退居二線;2019年9月10日，馬云選擇退休，張勇接棒。短短20年間，阿里經過三次管理迭代。

阿里巴巴不僅有自成閉環的管理架構、企業文化和人才體系，還有源源不斷的管理者在內部不停地誕生、成長和成熟，所以，它的管理的確有值得大家借鑒的地方。