企業目標管理的重要性及如何展開目標管理

劉慧赟

摘 要 組織是因有目標而存在，目標是一切管理工作的起點，企業沒有目標是一切管理問題的根源。企業發展過程中會有很多個目標，具體可分為經營型目標和管理型目標。經營目標是最高級別的目標且來自于上級，管理型目標服務于經營性目標。因此要讓員工個人目標與企業目標達成統一，并激勵員工挑戰更高目標。

關鍵詞 管理流程 經營目標 企業資源

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2021）08-0046-03

1 企業的目標管理重要性

組織是因有目標而存在，資源也因目標而聚攏，企業沒有目標是一切管理問題的根源。管理的唯一目的，就是通過一系列手段最終達成組織目標。每家企業都有各自的管理模式，嚴格意義上來說只要能夠實現組織目標的管理模式，都是對的。當然，對于企業來說重要的不是達成一時一地的目標，而是持續的達成組織目標，并高效率達成組織的正確目標。

管理就是做好一系列決策，但在實際過程中并沒有完美的決策，所以只要不會有太大的問題，就可以先干起來。管理工作的本質，就是持續爭取資源，優化動作，直到達成目標。

首先，我們都要理解目標是一切管理工作的起點。其次，管理就是面對事實解決問題。這個定義強調了人是管理者可用的最重要的資源，其他所有的資源——方法及系統、知識、資金、材料、工廠、設備等等，只有通過“人”這個資源，才能被管理起來。

每家企業在各個階段（例：起步階段、快速成長階段、規模化階段等）的管理模式都會不一樣，本質上這些管理模式沒有絕對的對與錯，只是在當下選擇了最合適的企業管理模式。基本上所有創業型公司早期是無法按照“主流標準流程（例如：IPD流程或類似BAT的管理流程）”來管理。究其核心原因是企業初期確實沒有充足資源來實施，且企業發展前期更應該聚焦快速實現“初期關鍵目標”，取得一定“業績”，以支撐企業持續性發展。

一個組織的存在，既有人的因素，也有資源的因素。但能把人們鏈接在一個系統中的關鍵因素，確是目標。企業為什么會被創建？員工會什么會選擇加入公司？目標管理對于任何企業發展來說都是重要的，適用于各個組織，根據企業的目標以及匹配資源不一樣，每家企業所采取的管理手段不一樣。

2 一切管理都要圍繞目標展開

在企業管理過程中，往往我們會發現領導的目標要求和員工實際執行的成果是有差距的，且有時會出現雙方都不理解的情況（即領導認為員工實現的完全和自己布置的任務不一致;但員工會認為自己完成的非常好）。差距往往是由于這兩個方面導致的：一方面是因為領導目標制定不清晰;另一方面就是目標管理過中執行不到位導致的。

如何設定目標？要做好這個決定，有一個有效的方法：先確定每個領域中要衡量的是什么，以及衡量標準是什么，因為采用什么衡量標準，決定了企業要把注意力的焦點放在那些方面。如此一來，該做的事情會變得更具體化和透明化，衡量標準中所包含的項目，也變得彼此相關，不必在分心注意么有包括在內的項目。

目標要讓團隊所有人看得見，因為目標能夠指引工作方向、凝聚關鍵資源、激發團隊斗志、提供決策參考、提供評價依據。企業上級在制定的目標時一定要清晰（可以很好地給員工指引）、有效（具有可執行性，不讓員工白干）、有承諾（級確定目標，下屬和領導確認了目標），這樣才能讓員工更好的圍繞目標展開，并盡可能的少犯錯。如果目標定義無效就會出現無法達成企業目標現象，浪費資源，從而給企業造成損失。例如ofo公司在早期進入新加坡時就因定義目標無效而導致無法實現公司目標的情況。它最初僅定義了投放N輛自行車而沒有其他任何約束條件，在實際過程中員工確實完成了投放，但早期丟失了很多自行車;同時ofo也出現過對目標不承諾的現象，例原計劃在日本投放N輛車，但實際投放量遠遠小于這個數，最終也沒有達到企業目標。

目標管理中執行不到位會有多種原因，其中有個常見的是混淆目標和手段，所以往往取得的成果也非常不理想，例如：裁人并不是目標而是手段，通過裁人達到企業的資源管理目標;早起并不是目標而是手段，通過早起獲得時間資源可以去跑步從而達到瘦十斤的目標;看書并不是目標而是手段，通過看書可以獲得你所想了解的知識。混淆目標和手段必然也是達不到本質目標的，這也就是為什么很多人決定“去做了”，但離目標還很遠。

在做任何管理工作之前，一定要了解清楚目標。定了目標之后，尋找匹配的資源。定目標前，要先想清楚行動方案，先勝而后求戰;管理是一個持續優化的過程，不是一步到位的。是要持續進步，企業角度而言，很多管理者無法清晰定義目標說不清楚任務的關鍵核心，這也導致了員工輸出有問題。作為管理者，最基本的職責，就是反復和成員強調核心目標，確保每個人的工作，不會偏離這個目標。目標不是一層不變的，它將隨著市場環境和內部因素不斷變化。

根據目標管理行動，而不是根據行動調整目標。有了目標，團隊就可以成長為分一流團隊（先勝再戰，一流團隊，指哪打哪）;而不是成為邊走邊看團隊（普通團隊，打哪算哪）。

3 企業目標管理的類型區分

關于企業的目的，只有一個正確而有效的定義——創造顧客。企業在發展過程中將會存在很多個目標，但具體可以分為經營型目標和管理型目標。經營目標是最高級別的目標，經營型目標來自于上級，管理型目標服務于經營性目標。公司的經營和管理是兩個截然不同的，不可混為一談。經營，是指公司的商業部分、設定什么樣的商業目標、提供什么產品、如何營銷獲取收入和利潤。管理，則是公司的組織部分、公司的組織結構、人力資源、制度流程等，這是公司得以完成商業部分的手段。管理是手段，不是目的，管理是成本，不是成果。

經營型目標來自企業的上級，根據企業的經營型目標調整管理型目標。例如：經營型目標為當月云平臺用戶付費收入3000千萬;管理型目標則是如何提升付費比、如何提升注冊用戶數、如何提升日活等。再舉個例子：經營型目標是獲得1個億的銷售業績;管理型目標則是如何獲取有效客戶、如何提升客單價等等。經營目標在沒有企業最高領導確認是不能動搖的，管理目標根據經營目標適時調整。

企業應該設定績效和成果目標的8個領域（1.市場地位;2.創新;3.生產力;4.財力資源;5.利潤率;6.管理者績效和培養管理者;7.員工績效和工作態度;8.社會責任）來管理好企業的經營性目標。企業組織的唯一目標，是超強持續的盈利能力。企業本質上，沒有不創收的部門，每個部門都為企業的最高目標做貢獻。任何一個人，都應該即是創造資源，又是使用資源的人，二者最終在經營目標上實現閉環。

所有管理都要為經營目標做貢獻;根據經營目標不斷優化管理型目標;目標發生沖突時以經營型目標為主;管理型目標的作用是提高資源利用率。

4 要讓員工個人目標與企業目標達成統一

企業資源是用來實現企業目標的，是目標管理中非常重要的內容。資源可以分為：人事資源、財務資源、政策資源。 而管理者是企業最重要的資源，他們將形成企業競爭力。

制定目標時，首先要考慮必要性而不是合理性。比制定目標更重要的，是制定完成目標的計劃以及尋找實現目標的資源。

馬云曾公開反思說：“我最后悔的就是當年跟阿里巴巴十八羅漢說過的一段話，我對他們說，你們雖然對公司很忠誠，但是你們在公司最多做到班長、連長，因為你們的能力就這么多。我們公司的軍長司令全部都要空降，從世界五百強公司里面去找。” 馬云這么說了也這么做了，但是這些人最后都離開了阿里巴巴，而今天在阿里巴巴各個單元扛把子的，還是當年的十八羅漢。

很多企業的老板都會在成長過程中，都想著從外面高薪聘請一個厲害的人來管理公司，帶領團隊。其實，高管的立場比能力更重要，因為高管的的第一使命不是做事，而是幫公司捍衛并且傳承價值觀，因此高管必須是跟老板一條心的人。他們就像是土壤，外面聘請的人是參天大樹，最后才形成一片森林。

所以如何讓企業的員工尤其是管理者與公司目標統一非常關鍵，也是保障企業目標能夠落地的關鍵因素。每個階段需求不一樣，對人才的需求也不一致。一家公司最核心的資源是人才。培養干部的關鍵，不是培養，而是選拔。選對了，培養起來就快。人選錯了，怎么培養，最終都會失敗。

我們經常一廂情愿地對員工好，缺很少了解員工最想要什么。激勵員工的根本前提：讓員工擁有明確的個人目標。一個團隊，首先要做到的就是目標共享，也就是所有成員都清楚自己的團隊，到底事以什么樣的成果為標的。要想做到目標共享，就要不厭其煩的一遍一遍的向成員傳達，直到所有成員都能夠準確理解團隊的共同目標。經營是團隊作戰，無論一個人多優秀，最終也會發現一個人能做的是真的很微不足道。團隊并非僅僅是一群人的集合，而是領導和成員、成員和成員精密的聯系在一起，大家朝著共同目標奮斗的一種狀態。

5 如何激發員工挑戰更高目標

企業目標需要靠資源實現，這其中最為關鍵的資源就是人力資源。企業的領導者需要不斷激發員工調整更高目標。首先，我們要明白員工為什么要挑戰高目標，并將員工個人的目標和企業目標（或者說團隊目標）相結合。往往員工認為“不給力”原因是由于上層領導思考的目標和員工個人目標是不一致的，例如：上級領導思考的是今年我們企業要做大，要成為行業第一;基層員工考慮的是今年要給家人換個大房子，賺更多的錢。如果不能將企業目標和員工目標相關聯，員工的主動性、積極性和拼搏性都會差，從而很難激勵員工實現目標。所以激勵同事的根本前提，幫同事找到清晰的個人目標。企業需要將員工的個人目標分解成為工作目標、生活目標、成長目標、其他目標以幫助員工更好的定位，并更好激發員工的積極性。企業上級領導可以通過一些小問題來得到員工的個人目標：例如：未來半年哪些能力希望得到提升？在個人收入方面明年有哪些小目標？你認為自己是否想做好晉升一級的準備？在咱們公司有沒有你特別認可的同事？等等。

物質激勵只能降低不滿，非物質激勵才是關鍵。對于業績較差的員工，員工5項評估要素：意愿、目標、流程 、計劃、干勁。低績效員工訪談提綱：（1）是否清楚每天的具體工作是什么？（2）是否清楚怎么做更容易完成這些工作？（3）是否清楚近期的主要目標是什么？（4）是否清楚完成目標的主要標準是什么？（5）是否清楚哪些問題必須匯報以及向誰匯報？（6）是否清楚目標完不成會怎么樣？完成了會怎樣？

企業想要更有效的激勵員工需要將員工的意愿和能力做好區間分類，通過這兩個維度可將員工大致分為四類人，其一，有能力但沒有意愿，企業需要起到激勵和監督作用;其二，有能力有意愿的，企業需要給授權給空間;其三，沒能力有意愿的，企業需要培訓加輔導;其四，沒意愿沒能力的，企業需要及時調行和免職。同時企業需要去了解激勵對于員工來說是有多重要，只有足夠的重要性，員工才會把公司的目標當做自己的目標全力以赴。每個層級員工對需求是不一樣的：保障型需求、需求發展型、事業型需求 使命型需求。

IBM公司100%俱樂部有個做的值得學習的，即有效激勵員工實現目標。每年初，IBM會根據每位員工的經驗，能力和銷售領域以及上一年銷售業績，幫助每個員工資金銷售額目標，這項目標，70%努力工作，按計劃做事都可以完成或超額完成完成業績。完成目標的員工不僅會獲得假期和獎金，而且會晉升為100%俱樂部一員，頒發一門徽章下一年多他們都會佩這么徽章，接受領導和同事的表揚。

企業可以用以下5種激勵方向來激勵員工，以達到企業的目標：

方向一：降低剝削感;當員工認為工作只是為了金錢 ，比如生理需求和安全需求時 ，員工就不會再關注其他需求比如自我實現需求。而會格外關注自己的工作是否和獎金工資直接相關。

方向二：明確目標感。讓員工時刻清楚自己的工作目標和進度;讓員工司刻清楚這些目標一但完成可以獲得什么。

方向三：強化價值感。喬布斯我們每年賣500萬臺那個電腦。每臺電腦開機多花十分鐘每年要浪費大約三億分鐘，至少相當于100個人的壽命。

方向四：提升榮譽感。支付寶早期銷售團隊，坐在一間大辦公室里，每當有人成單，座位旁邊的燈就會閃爍。然后這個人就會站起來接受其他人的鼓掌…很多人看來，這種畫面和互聯網公司標榜的氣質很違和，然而阿里在用這種土辦法培養凝聚力和戰斗力。

方向五：營造歸屬感。管理者一定要搞清楚員工為什么要挑戰高目標，這與他個人會產生什么樣的聯系，然后針對性的進行激發以實現組織的目標。最終構建一個和諧的工作方式：相互期盼;信息流動;誠實與可靠;組織合理利用時間與資源。[1-3]

參考文獻：

[1] 何川.團隊管理實戰特訓營[DB/OL].好多課，2020.

[2] 邁克爾·阿姆斯特朗.做一名更好的管理者[M].北京：中信出版社，2019.

[3] 孫陶然.有效管理5大兵法[M].北京：中國友誼出版公司，2018.