基于勞動經濟學的人力資源管理研究

摘要：人力資源是增強企業核心競爭力的重要基礎，從勞動經濟學視角下探究企業人力資源管理路徑將成為凸顯人才價值的重要渠道，期間人力資源管理人員需要通過對人才資源的優化配置才能夠更好地推動企業的可持續性發展，進而為實現企業的戰略性目標奠定良好基礎。而將勞動經濟學理論融入到人力資源規劃過程中，將能夠幫助現代企業在成本最小化的基礎上激發人力資源潛力，本文將對其具體優化路徑進行探究。

關鍵詞：勞動經濟學;戰略性;人力資源; 優化配置

基于勞動經濟學下的人力資源管理更加注重人才與崗位之間的匹配性，以此將基于勞動經濟學的含義對其具體優化路徑進行探究：

一、勞動經濟學的含義

勞動經濟學是一門綜合性學科，它對勞動經濟和經濟兩個層次的內容進行研究，其中不僅包括勞動關系、政治經濟等方面的知識，同時也涵蓋了心理學、人口科學、社會學等多方面的知識。在此基礎上，在勞動經濟學理念中提出了關于勞動力再生產、勞動力微觀管理、勞動力供求關系以及勞動生產率等概念，其中將勞動經濟學理念融入到企業人力資源管理工作中，將能夠更好地構建完善的人力資源系統，進而力求用最少的投入達到較好的管理效果。

二、企業人力資源管理現狀

隨著企業聘用制的施行，對目前企業人力資源管理工作也提出了更高的要求。企業在傳統單一的人力資源管理模式下，所采取的管理模式已經和當前的管理訴求不契合，不利于推動目前企業人力資源管理工作的有序開展。以下將對其中存在的問題進行分析：

（一）缺乏科學的人力資源評估體系

近幾年，隨著市場競爭壓力的不斷增大，企業經營困難也越來越嚴重。人力資源管理能對企業的人力資源管理和工資報酬等方面的工作進行有效的計劃和管理，并且不斷地進行改革和創新。企業人力資源管理注重人才培養方式的改革與創新，從傳統的、落后的人才培養模式向下移，建立現代人才培養目標，注重人才途徑的多元化，培養內容要豐富多樣。同時，企業要想更好地發揮其人才主力軍的作用和價值，必須從企業發展規劃方向出發，對人力資源進行調整和改革，充分重視人才在企業經濟效益提高及長期發展等方面的作用，充分考慮到企業人力資源的重要作用，逐步提高企業市場競爭力。

構建健全人力資源評價體系，突出人力資源各方面的優勢，使企業員工創造一個更加公正、公平、和諧的生存和發展環境，使人力資源的作用得到充分發揮，使企業的凝聚力和向心力得以充分發揮，共同為企業的生存和發展創造一個更加公平、和諧的環境。

（二）企業人力資源危機預警體系不完善

只有事先對人力資源危機的出現有科學的預測和推斷，才能有效的防止人力資源危機的發生或降低危機的發生概率，并且能做出相應的合理安排，來降低危機給企業帶來的經濟損失等。目前許多企業由于各式各樣的因素影響，導致這套系統中某一環節不夠完善，達不到應對效果，例如：信息收集不完整或收集不及時;信息加工預測的效果不好;相關的決策不當;預警警報沒有及時發出等，這都會導致企業的人力資源危機預警失效。實際上許多企業人力資源危機預警管理工作人員專業知識水平不高、工作經驗不足并且沒有很強的危機意識和預警能力，這往往是企業內部不重視這項工作導致的結果。

（三）績效考評缺乏規范性

在現代人力資源管理系統中，績效評估系統逐漸實現人力資源管理向現代化人力資源配置轉變的目標。但是，盡管目前我國企業的管理體制已經得到了相應的優化變革，但在總體上企業人事管理本質仍然存在著一些不規范的思維。因為績效考核和工資有直接關系，工資實際上就是績效考核評估的結果。部分中小企業員工薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接工資包括基本工資、津貼補貼、住房、取暖、物業補貼、績效獎金、年終一次性獎金、精神文明獎等，大約占全部收入的85%;間接工資，包含了養老、失業、醫療、工傷、生育、住房公積金等，大約占收入的15%。

崗位薪金是工資結構的固定組成部分，崗位薪酬由職位難度與重要性、市場人才供給及同類職位市價決定。部分中小企業的規模以及工作強度等都將對員工的薪酬產生直接影響，而部分中小企業的績效考核獎勵和年終獎金屬于浮動津貼，其不僅與個人的績效考核結果相關，同時還與部分中小企業的基本運行情況相關。除了出勤以外，企業也沒有其它對員工量化的辦法。在發獎金的時候，每個員工的表現都會基于人事管理部門的主觀印象來“定性”分析，這將導致員工參與工作的積極性受到影響。

（四）薪酬分配平均化

完善的薪酬福利制度是人力資源管理工作順利運行的主要條件之一，可以使企業人事管理變得更加簡單高效。而要想完善薪酬福利制度，就需要一套合理的激勵制度，使員工更有動力去為企業工作，否則員工的工作熱情和積極性、主動性就會大大地降低，不利于企業的經濟效益的提升，嚴重影響企業活力。例如部分中小型企業規模小，員工人數少，工資和職位基本相同，員工缺勤時，其工作工資將根據缺勤天數而減少。

據相關調查統計高級管理人員月平均薪資可達到9600元以上，而基層工作者（生產人員以及技術人員）的月平均薪酬為5000元，由此使得在不對等的勞動量以及經濟收益上產生極大的心理落差，由此將對生產工人以及技術人員的工作積極性造成一定的影響。第二是公司內部的浮動薪酬考核方式存在不合理的現象，一般而言管理人員的薪酬主要由績效工資和年終獎金組成，這也將使得管理人員的薪酬將長期處于穩定的狀態，而對于生產工人以及技術人員而言，其績效工資需要在項目完成之后才能發放，同時績效考核方式的不合理也將導致基層人員的薪酬浮動性不斷變大。

三、勞動經濟學視角下人力資源管理的措施

（一）重視人力資源管理評估方法選擇

在現代企業運作中，每一個企業都有自己的運作標準，所以每個企業的人力資源管理標準也將會有所不同，這就要求企業在制定人力資源管理評估體系時，要將人力資源管理與企業未來的發展戰略目標充分結合起來，進而更好地對人力資源的價值進行發掘。其中人力資源管理指標評估方法主要是使用一個量化的指標來評價企業內人力資源部的工作狀況，它使用了諸如雇用員工和工作環境這樣的量化指標，這些因素都是量化指標的重要組成部分;

人力資源指數評估方法最先出現于美國，其通過將十五項指標結合在一起形成實現對企業人力資源的評估，它既能反映現代企業的總體人力資源狀況，又能反映現代企業所處的內外環境;投入產出分析方法就是通過計算企業在人力資源投入與產出等方面的具體情況，得到企業人力資源成本與收益數據，使其能夠更加真實地反映現代企業人力資源管理的效率。

目前，對人力資源管理的評價多采用投入產出分析法，其更加注重對人力資源管理中成本的投入計算，進而使得評估效果呈現單一性。

（二）提升人力資源管理的重視程度

為了更好地提升企業的發展效益，使得人才資源的經濟效用能夠得到凸顯，企業管理人員將需要提升對人力資源管理的重視力度，特別是在當今企業競爭日益激烈的大背景下，企業領導者應該從戰略目標出發，對人力資源管理作一個系統地分析。一是要提高人才招聘的重視程度，二是要重要人力資源培訓、考核、管理等各方面的工作，切實基于企業的運行發展需求制定具有針對性的發展戰略，以期使得各部門工作人員能夠在相互合作和配合的基礎上為推動企業發展提供支持，進而更好地提升人力資源管理的最終成效。

（三）制定戰略性人力資源管理規劃

要想使人力資源工作有條不紊地進行，就必須從勞動經濟的角度來考慮，提高人力資源管理的有效性，促進企業成本和費用的節約。首先，對企業的戰略規劃、發展目標等進行人才數量確認，明確各職位人數的最優分配，并根據這些內容制定人才招聘計劃。其次，要根據企業的發展來設置崗位，以此使得崗位職責更加明確，以此不斷提高工作的科學性，進而更好地避免“空崗”現象的出現而導致的人力資源浪費。再者，則是借助云計算、大數據等先進技術，對勞動力市場進行預測，基于企業人才的需求關系制定出人力資源管理方案，進而更好地凸顯人力資源管理的整體效益水平。

結束語

總而言之，在當前市場競爭激烈程度不斷提升的背景下，強化人力資源管理和配置工作將能夠更好地增強企業的核心競爭力，進而為推動企業的可持續性發展奠定良好基礎?；趧趧咏洕鷮W視角，其更加注重對人力資源供給與需求上的合理配置，進而使得人力資源效用能夠得到更好地凸顯。

本文基于當前企業人力資源管理過程中存在的現狀問題提出相應的優化路徑，其中包括重視人力資源管理評估方法選擇、提升人力資源管理的重視程度、制定戰略性人力資源管理規劃的三個方面的工作，以此更好地為促進企業的可持續性發展提供保障。

參考文獻：

[1]賀業紅.基于勞動經濟學的戰略性人力資源管理探析[J].現代商業，2019（17）：47-48.

[2]韋瑞.基于勞動經濟學的戰略性人力資源管理探討[J].現代營銷（下旬刊），2020（09）：200-201.

[3]張春旭.優化電力企業人力資源管理績效評價的有效途徑探討[J].企業改革與管理，2021（05）：100-101.

[4]薛曉義. 內蒙古自治區電網企業員工培訓問題及對策分析[D].內蒙古大學，2011.

[5]夏東麗. ZCI研究院科研人員績效管理優化研究[D].浙江工業大學，2016.

作者簡介：吳兆鳳（1990-11-7 ）女?，漢?，籍貫：皖 ，大學本科 ，單位：北京中公教育 ，研究方向：勞動經濟學人力資源管理方向