主動下屬如何展現(xiàn)高水平創(chuàng)造力
——領(lǐng)導(dǎo)謙遜的激活作用

欒貞增，張曉東

(南京財經(jīng)大學(xué) 創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)研究院，江蘇 南京 210023)

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)如何激活下屬產(chǎn)生更多新穎和有用的想法，提升團隊整體創(chuàng)新績效，一直是創(chuàng)造力領(lǐng)域研究的重點話題[1]。目前，關(guān)于下屬創(chuàng)造力影響因素的研究主要集中在前因變量上[2]，大致歸為組織、團隊和個體3個層面[3]。主動性人格作為個體層面因素得到創(chuàng)造力心理學(xué)派的青睞[4-5]。由于主動性人格是“大五人格”特征模型尚未觸及的一種獨特的人格特質(zhì)，可促使下屬專注于未來導(dǎo)向，不被動地適應(yīng)環(huán)境也不被環(huán)境所束縛，主動發(fā)現(xiàn)組織存在的問題并持續(xù)進行改進，對員工創(chuàng)造力具有獨特解釋效力[6-7]。

以往學(xué)者主要從信息整合視角出發(fā)，對主動性人格和創(chuàng)造力過程機制進行探討。其中，社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派基于社會資本理論，探討下屬主動性人格特質(zhì)通過影響自身社會網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)(社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)性、中心度、密度、關(guān)系強弱度等)，促進網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中多樣化知識獲取和整合，從而間接對個體新穎性和有用性想法的產(chǎn)生發(fā)揮積極作用[8-9]。根據(jù)以往研究結(jié)論，目前文獻主要聚焦在多樣化知識整合能力解釋機制上，對多樣化知識整合心理動機解釋機制的關(guān)注較少。也即，旨在探討那些具備主動性人格特質(zhì)的下屬如何通過建構(gòu)社會網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量和數(shù)量提升下屬獲取和整合多樣化知識的能力，而對下屬在多大程度上愿意獲取、整合多樣化知識的關(guān)注度不夠。根據(jù)Vroom等[10]的行為績效模型，下屬創(chuàng)造力更多來源于領(lǐng)導(dǎo)對其新穎性和有用性想法行為結(jié)果的評價，不應(yīng)只受到下屬知識整合能力的影響，知識整合意愿也不可或缺。

結(jié)合以上分析，本文基于調(diào)節(jié)焦點理論，引入促進性調(diào)節(jié)焦點這一心理動機因素，探討其在下屬主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系中所發(fā)揮的作用。調(diào)節(jié)焦點理論指出，促進性調(diào)節(jié)焦點描述下屬追求自身成長、發(fā)展和成就等內(nèi)在訴求，在目標(biāo)設(shè)定時往往更加關(guān)注獲取某些積極結(jié)果而不是避免某些消極結(jié)果，并愿意為之付出行動的意愿[11]。這或許從知識整合意愿視角解釋了為何那些具備主動性人格特質(zhì)的員工總是不愿待在“舒適區(qū)”，而是在自身工作中提出新穎有效的改進方案，持續(xù)產(chǎn)生對團隊和組織有用的新穎性想法[12]。與此同時，本文結(jié)合特質(zhì)激活理論，引入領(lǐng)導(dǎo)謙遜這一社會情境因素。根據(jù)特質(zhì)激活理論，下屬主動性人格特質(zhì)行為表達需要與之相關(guān)的社會情境線索。以往研究發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為可為團隊成員樹立行為典范，為團隊成員塑造一個關(guān)注他人優(yōu)點、承認自身缺點、對新觀點和反饋保持開放性學(xué)習(xí)與成長的氛圍，最大化團隊成員整體促進性調(diào)節(jié)焦點動機，從而在更大程度上激勵那些具備主動性人格特質(zhì)的下屬展示其真實的學(xué)習(xí)、成就、發(fā)展及持續(xù)改進的“本我”狀態(tài)，促使下屬更有意愿獲取和整合來自社會網(wǎng)絡(luò)的多樣化知識，促使下屬產(chǎn)生對團隊和組織有用的新穎性想法。

綜上所述，本文結(jié)合調(diào)節(jié)焦點理論和特質(zhì)激活理論，從知識整合意愿視角分析主動性人格影響創(chuàng)造力的心理作用機制，并提出一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，見圖1。首先，本文探討下屬主動性人格如何通過促進性調(diào)節(jié)焦點對其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。從知識整合意愿視角引入促進性調(diào)節(jié)焦點這一變量，區(qū)別于以往的信息整合能力解釋機制，構(gòu)建基于“主動性人格特質(zhì)—知識整合意愿—創(chuàng)造力”的主邏輯分析框架；其次，分析下屬主動性人格影響創(chuàng)造力的重要情境因素。結(jié)合特質(zhì)激活理論，基于領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙元互動視角，探討領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為在下屬主動性人格與創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的重要作用。根據(jù)特質(zhì)激活理論，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為作為與下屬主動性人格特質(zhì)密切相關(guān)的外部情境線索，可為下屬主動性人格特質(zhì)行為表達提供機會，喚醒并激活下屬表達真實自我意愿，促使他們更加關(guān)注改變外部環(huán)境的積極目標(biāo)，放大下屬促進性調(diào)節(jié)焦點動機，從而顯著增強下屬通過自身社會網(wǎng)絡(luò)獲取和整合多樣化知識的意愿，最終產(chǎn)生對團隊和組織有用的新穎性想法[11]。

圖1 研究模型

1 理論綜述與研究假設(shè)

1.1 主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點

Bateman & Crant[13]指出，主動性人格特質(zhì)反映個體不受外界情境阻力制約，主動采取行動并持續(xù)改變外部情境的行為傾向[13]。作為可識別的穩(wěn)定性人格特質(zhì)，主動性人格特質(zhì)比那些適應(yīng)環(huán)境、維持現(xiàn)狀的被動性人格特質(zhì)更具備成為“未來探索家”的潛質(zhì)。因為主動性人格特質(zhì)個體擁有掌控外部環(huán)境的心理需要，更加重視自身成長、發(fā)展和成就，聚焦于未來目標(biāo)導(dǎo)向，尤其在目標(biāo)設(shè)置時更在意目標(biāo)實現(xiàn)后得到的積極結(jié)果，而不是避免出現(xiàn)某些消極結(jié)果，這些訴求有助于對促進性調(diào)節(jié)焦點動機產(chǎn)生積極影響[14]。例如，Strobel等[15]研究發(fā)現(xiàn)，個體在設(shè)置工作目標(biāo)時越聚焦于未來導(dǎo)向，越有可能產(chǎn)生促進性調(diào)節(jié)焦點動機而非防御性調(diào)節(jié)焦點動機。也即，主動性人格特質(zhì)促使個體在設(shè)置目標(biāo)時更關(guān)注個人成長、發(fā)展和成就而非只專注于工作現(xiàn)狀、墨守成規(guī)或防止工作出現(xiàn)錯誤。以往研究發(fā)現(xiàn)，個體聚焦未來目標(biāo)導(dǎo)向是主動性人格的重要構(gòu)成因素。此外，部分研究也發(fā)現(xiàn)主動性人格特質(zhì)與工作滿意度、自我學(xué)習(xí)動機、成就需求等態(tài)度或動機變量有顯著正相關(guān)關(guān)系[16]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：主動性人格正向影響促進性調(diào)節(jié)焦點動機。

1.2 促進性調(diào)節(jié)焦點動機與創(chuàng)造力

基于Higgins[14]對調(diào)節(jié)焦點動機的定義，當(dāng)個體面對外部情境威脅或壓力時，促進性調(diào)節(jié)焦點動機能夠形成趨近性認知策略而非逃避性認知策略，努力降低外部威脅并產(chǎn)生更加積極向上的目標(biāo)導(dǎo)向，努力追求現(xiàn)狀突破而非墨守成規(guī)，更傾向于超額完成本職工作。例如，在測量個體促進性調(diào)節(jié)焦點動機時，主要考察個體是否更關(guān)注在有限時間內(nèi)完成更多工作，以及是否將精力集中在促進自我業(yè)務(wù)進步的工作上。

基于以上對促進性調(diào)節(jié)焦點的界定，本文認為促進性調(diào)節(jié)焦點很可能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。首先，從創(chuàng)造力內(nèi)涵看，其包含新穎性和有用性兩個維度。其中，新穎性維度體現(xiàn)為創(chuàng)新過程中較高的不確定性和風(fēng)險性特征，這就需要個體具備敢于冒險、敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的動機，而那些具備促進性調(diào)節(jié)焦點動機的個體，由于專注于工作成就、學(xué)習(xí)和成長等自我發(fā)展訴求，往往更愿意承擔(dān)一定風(fēng)險，更傾向于將不確定性的工作情境視為溫和而非威脅的因素，從而更有意愿從事探索式學(xué)習(xí)，確保命中目標(biāo)而不是避免出現(xiàn)遺漏性錯誤；其次，從創(chuàng)造力結(jié)果評價角度看，由于創(chuàng)造力的一個主要來源是工作情境中出現(xiàn)的問題、麻煩或困難，需要員工“自上而下”采取有效的情緒、認知和行為策略，通過提出新想法、新產(chǎn)品、新服務(wù)或新工作流程，產(chǎn)生對組織積極、有用和可見性的解決方案。而那些追求成長、成就、突破自我等理想型信念的個體，往往更有可能產(chǎn)生積極情緒，通過“自上而下”的認知解決方案，主動利用社會網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的棘手問題或更愿意接受富有挑戰(zhàn)性的工作，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。

以往研究從個體層面和團隊層面均證實促進性調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)造力的積極影響。例如，Owens & Hekman[17]研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員整體促進性調(diào)節(jié)焦點動機與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。而Baas等[18]從個體研究層面指出，促進性調(diào)節(jié)焦點動機能夠增強個體內(nèi)在自我成就需求，激發(fā)認知靈活性，間接對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。具此，本文提出以下假設(shè)：

H2：促進性調(diào)節(jié)焦點動機正向影響創(chuàng)造力。

1.3 促進性調(diào)節(jié)焦點動機的中介作用

基于Vroom等[10]的行為績效模型Performance=f(A×M)，A代表能力Ability，M代表動機Motivation，本文提出應(yīng)同時關(guān)注主動性人格對創(chuàng)造力的心理影響機制。以往動機性信息加工理論研究指出，情緒和認知是影響個體創(chuàng)造力的重要因素[3]。例如，積極性情緒或消極性情緒的產(chǎn)生，促使個體在認知層面“自上而下”或者“自下而上”地獲取、搜索和整合多樣化知識，從而提出應(yīng)對創(chuàng)新工作流程中遇到問題或麻煩的解決方案，產(chǎn)生對團隊和組織有用的新穎性想法。而根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，促進性調(diào)節(jié)焦點由于關(guān)注個體內(nèi)在發(fā)展、成長、成就等理想型信念，極易催生出高興、悲傷等積極性情緒或消極性情緒。也即，促進性調(diào)節(jié)焦點作為個體內(nèi)在情緒變化的調(diào)節(jié)器，能夠影響個體認知活躍狀態(tài)，進而影響個體多樣化知識獲取和整合意愿，最終對個體產(chǎn)生新穎性和有用性想法發(fā)揮積極作用。

基于以上分析，本研究從情緒視角出發(fā)，認為主動性人格特質(zhì)作為個體主動改變外部環(huán)境的行為傾向，促使個體持續(xù)專注于設(shè)定改變未來的積極目標(biāo)而非保持現(xiàn)狀的目標(biāo)導(dǎo)向，更有意愿利用自身網(wǎng)絡(luò)資源，獲取和整合多樣化知識解決創(chuàng)新過程中遇到的難題或不確定性，這種信息整合意愿進一步催生個體追求內(nèi)在成長、發(fā)展和成就等促進性調(diào)節(jié)焦點動機，促使個體在高不確定性創(chuàng)新情境下，采取趨近性而非逃避性的認知聚焦策略，以及面對創(chuàng)新窘境時產(chǎn)生高興、悲傷等積極性情緒或消極性情緒變化，這些情緒認知因素有助于個體為團隊和組織提供針對性解決方案。以往研究發(fā)現(xiàn)，促進性調(diào)節(jié)焦點動機在個體或團隊特質(zhì)、情緒和行為間發(fā)揮著重要橋梁作用[19]。例如，Shin[20]研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員整體促進性調(diào)節(jié)焦點動機能夠影響團隊群體情緒，并間接對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：促進性調(diào)節(jié)焦點動機在主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

1.4 領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激活理論指出，個體擁有某種人格特質(zhì)并不意味著一定會被激活并表現(xiàn)出與之相關(guān)的行為[21]。例如，對于那些具備攻擊性特質(zhì)的個體來說，他們并不總是展現(xiàn)攻擊性行為，通常只有在感受到敵意、受挫等特定情境時才有可能出現(xiàn)。Tett & Burnett[22]指出，由于個體所處社會情境的復(fù)雜性，人格特質(zhì)在行為表達過程中可能受到諸多社會情境因素的影響。只有當(dāng)某些與特質(zhì)相關(guān)的情境線索出現(xiàn)時，這些情境線索才會刺激個體并予以施壓，潛在人格特質(zhì)才有可能被喚醒和激活，進而誘發(fā)個體展現(xiàn)出與之相關(guān)的行為。因此，本文選取領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為作為個體主動性人格激活的重要情境因素。

根據(jù)特質(zhì)激活理論，下屬人格特質(zhì)行為表達與外部情境線索息息相關(guān)。該觀點也與個人-情境交互理論觀點相一致，社會情境因素能夠放大或縮小個體自身特質(zhì)行為表達。從二元互動視角看，直接上級領(lǐng)導(dǎo)作為影響下屬行為績效的重要社會情境因素，其自身人格特質(zhì)和行為釋放出一種“信號”，對下屬相關(guān)特質(zhì)表達發(fā)揮直接參照作用。而領(lǐng)導(dǎo)者謙遜特質(zhì)描述社會情境中產(chǎn)生的一種“人際”互動特征，包括領(lǐng)導(dǎo)者愿意正確看待自己，欣賞下屬優(yōu)點和貢獻，對新觀點和反饋保持開放性[17]。以往研究證實，具備謙遜特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能采取相應(yīng)行動，將下屬成長和發(fā)展訴求合法化，增強下屬學(xué)習(xí)導(dǎo)向、工作滿意度和工作投入，從而顯著提升跟隨者忠誠和承諾[23]。此外，領(lǐng)導(dǎo)通過自身謙遜示范作用促使團隊成員形成集體謙遜的團隊互動模式，鼓勵團隊成員承認和欣賞他人優(yōu)點，傾聽他人反饋，對新觀點保持開放性，并建設(shè)性地解決這些難題。

基于以上分析，本文提出在低領(lǐng)導(dǎo)者謙遜行為情境中，高領(lǐng)導(dǎo)者謙遜行為的出現(xiàn)為下屬創(chuàng)建了一個合法化、寬松的自我特質(zhì)表達平臺，有利于主動性下屬積極表達其人格特質(zhì)，追求自身成長、發(fā)展和成就，從而最大化下屬關(guān)注積極結(jié)果目標(biāo)，增強下屬的促進性調(diào)節(jié)焦點動機。此外，以往研究結(jié)論可為領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)在下屬主動性人格特質(zhì)行為表達中發(fā)揮作用提供間接證據(jù)。例如，Zhang等[24]從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)—下屬主動性人格匹配對下屬情感承諾和工作滿意度的影響發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動性人格不匹配時，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)主動性低時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量下降，從而削弱下屬情感承諾和工作滿意度。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)者謙遜行為在主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點間關(guān)系中起顯著正向調(diào)節(jié)作用。即領(lǐng)導(dǎo)越謙遜，下屬主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點間的關(guān)系越強；反之，則越弱。

1.5 領(lǐng)導(dǎo)者謙虛行為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于假設(shè)H1～H4，本文提出一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。按照特質(zhì)激活理論觀點，下屬人格特質(zhì)行為表達分為3個階段：第一階段是受與人格特質(zhì)相關(guān)的社會情境線索的刺激；第二階段是人格特質(zhì)內(nèi)在激活，誘使個體產(chǎn)生相應(yīng)心理動機；第三階段是與人格特質(zhì)相關(guān)的外在行為表達[25]。本研究認為，領(lǐng)導(dǎo)者謙遜人格特質(zhì)作為外部社會情境線索出現(xiàn)時，能夠更多地刺激、喚醒和激活主動性人格下屬表達自我學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展等積極心理訴求，促使主動性人格特質(zhì)下屬更多專注于改變外部環(huán)境這一積極向上的目標(biāo)，從而增強下屬內(nèi)在促進性調(diào)節(jié)焦點動機。尤其當(dāng)下屬面對創(chuàng)新難題或窘境時，領(lǐng)導(dǎo)謙遜能夠顯著增強下屬對新觀點和新想法的開放意愿，促進下屬進行多樣化知識整合，并提出與之相對應(yīng)的解決方案，促使個體追求突破現(xiàn)狀、采取趨近性的認知策略，或產(chǎn)生高興與悲傷等積極或消極情緒，從而有助于個體從上到下或從下到上地識別問題、分析問題和解決問題，最終產(chǎn)生對團隊與組織有用的新穎性和有用性想法。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：下屬主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的交互作用通過下屬促進性調(diào)節(jié)焦點中介機制提高下屬創(chuàng)造力，表現(xiàn)為一種有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 研究設(shè)計

2.1 調(diào)研程序與樣本來源

2.1.1 調(diào)研程序

本文選取廣東省一家大型國有企業(yè)作為研究對象，進行3個階段的問卷調(diào)查。首先，為保證數(shù)據(jù)收集質(zhì)量，事先同該企業(yè)人力資源主管進行充分溝通，主要選取一線員工、基層管理者和中層管理者作為調(diào)研對象。在第一階段，由團隊收集下屬的人口統(tǒng)計學(xué)變量、主動性人格和直接上級的謙遜人格數(shù)據(jù)；3個月之后，在第二階段收集下屬的促進性調(diào)節(jié)焦點數(shù)據(jù)；再隔3個月，在第三階段收集下屬的創(chuàng)造力數(shù)據(jù)。為保證問卷填寫的真實性，要求被調(diào)查者匿名填寫；同時，為成功匹配3個階段調(diào)研數(shù)據(jù)，以員工獨有工資號后5位、身高、出生年月等客觀性數(shù)據(jù)作為識別變量。當(dāng)且僅當(dāng)3個階段識別變量都一致時，才算是有效匹配數(shù)據(jù)。最終，第一階段共收集400份有效問卷，第二階段共收集345份有效問卷(有效問卷回收率為86.25%)，第三階段共收集269份問卷(有效問卷回收率為67.25%)，由于部分?jǐn)?shù)據(jù)無法滿足數(shù)據(jù)匹配標(biāo)準(zhǔn)，最終得到有效匹配問卷237份，問卷最終有效回收率為59.25%。

2.1.2 樣本介紹

根據(jù)以往研究，選取性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限作為控制變量。在237份有效問卷中：①男性占71.3%，女性占28.7%；②26歲以下員工占23.3%，27～36歲員工占60.6%，37～46歲員工占10.0%，47歲以上員工占6.1%；③學(xué)歷高中以下占58.6%，專科占37.5%，本科占3.2%，碩士占0.7%；④一線人員占83.1%，基層管理者占16.1%，中層管理人員占0.8%；⑤工作年限1～5年占30.3%，6～10年占46.6%，10年以上占23.1%。

2.2 變量測量

本研究所用的概念測量量表均為國外成熟量表。通過翻譯—回譯程序，結(jié)合中國企業(yè)具體情境，對測量量表進行語義修正。在本次調(diào)研中，所有概念測量均采用Likert7點法測量。其中，主動性人格采用Seibert等[6]開發(fā)的10題項量表，如“我總是尋找更好的做事方式”。該量表由下屬匯報填寫，量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.910；領(lǐng)導(dǎo)者謙虛行為采用Owens等[26]開發(fā)的9題項量表，如“我的直屬上級總是給予我積極反饋，盡管反饋是批評性的”、“我的直屬上級能夠關(guān)注他人優(yōu)點”。該量表由下屬對其直接上級進行評價，該量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.754；促進性調(diào)節(jié)焦點采用Wallace等[27]開發(fā)的6題項量表，如“我專注于多完成工作任務(wù)”、“我專注在工作成就上”，該量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.805；創(chuàng)造力采用Madjar & Ortiz-Walters等[28]開發(fā)的5題項量表，如“提出新工作方式或工作方法”，該量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.889。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 同源偏差控制與檢驗

本次調(diào)研所有測量變量評價均由團隊下屬自我匯報填寫，可能存在一定程度的同源偏差問題。若存在嚴(yán)重的同源偏差，可能會放大變量間的關(guān)系結(jié)論。為避免同源偏差問題，事先采取三階段數(shù)據(jù)收集調(diào)研設(shè)計，并進行事前統(tǒng)計控制。經(jīng)過三階段數(shù)據(jù)收集之后，采用經(jīng)典的Harman單因素因子分析法進行事后統(tǒng)計檢驗，即將所有因子打包進行探索性因子分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，在未旋轉(zhuǎn)情況下第一個析出的主成分因子方差占總體解釋變異量之比為26.356%，并未達到總體解釋變異量(64.050%)的一半，說明本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

3.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析的主要目的在于檢驗各概念間區(qū)分效度。本文通過Mplus7.0進行驗證性因子分析檢驗，結(jié)果見表1。通過比較不同模型的擬合度發(fā)現(xiàn)，四因子模型相比其它模型擬合優(yōu)度更優(yōu)(χ2=881.902，DF=398，χ2/DF=2.32，RMSEA=0.073，CFI=0.862，TLI=0.848)。因此，本研究概念間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.3 描述性統(tǒng)計分析

表2列示了各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果。由表2可知，下屬主動性人格分別與其創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(γ=0.337，p<0.01)、與促進性調(diào)節(jié)焦點顯著正相關(guān)(γ=0.199，p<0.01)、與領(lǐng)導(dǎo)謙遜顯著正相關(guān)(γ=0.257，p<0.01)，促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(γ=0.337，p<0.01)；領(lǐng)導(dǎo)謙遜分別與下屬促進性調(diào)節(jié)焦點顯著正相關(guān)(γ=0.374，p<0.01)、與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(γ=0.482，p<0.01)；此外，性別與創(chuàng)造力顯著負相關(guān)(γ=-0.190，p<0.01)。這為進一步分析各變量間關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)結(jié)果(N=237)

3.4 假設(shè)檢驗

本文采取層次回歸分析法，分步檢驗下屬主動性人格對創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機制。首先，檢驗下屬主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點的關(guān)系。依次加入下屬性別、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量，然后以下屬主動性人格特質(zhì)為自變量、下屬促進性調(diào)節(jié)焦點為因變量進行回歸分析。表3中模型M2顯示，下屬主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點顯著正相關(guān)(β=0.179，p<0.01)，假設(shè)H1得到驗證。其次，檢驗下屬促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力的關(guān)系。依次加入性別、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量，以促進性調(diào)節(jié)焦點為自變量、創(chuàng)造力為因變量進行回歸分析，結(jié)果見表3模型M5。從中可見，下屬促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.450，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗證。最后，檢驗下屬促進性調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)。在表3模型M3和M4的基礎(chǔ)上，加入促進性調(diào)節(jié)焦點變量，將其置入回歸方程。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，下屬促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.450，p<0.001)，而主動性人格特質(zhì)與創(chuàng)造力的正向關(guān)系減弱，但仍然顯著(β=0.248，p<0.001)，初步說明下屬促進性調(diào)節(jié)焦點在主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系中起部分中介作用。

表3 下屬主動性人格、促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力的關(guān)系

進一步，本文采用Bias-corrected Bootstrapping分析方法，通過5 000次重復(fù)抽樣，檢驗促進性調(diào)節(jié)聚焦的中介效應(yīng)。該方法非常適合小、中樣本，能夠提供更加精準(zhǔn)的估計結(jié)果。結(jié)果顯示，下屬主動性人格、促進性調(diào)節(jié)焦點對創(chuàng)造力影響的點估計值分別為0.242(95%置信區(qū)間為0.101～0.354)、0.454(95%置信區(qū)間為0.306～0.571)；主動性人格通過促進性調(diào)節(jié)焦點影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)點估計值為0.087(95%置信區(qū)間為0.036～0.146)。由于95%置信區(qū)間不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到驗證。

為檢驗領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先將下屬主動性人格、領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為進行去中心化處理。然后，依次置入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項進行分層回歸分析，結(jié)果見表4模型M9。從中可見，自變量與調(diào)節(jié)變量交互項回歸系數(shù)為0.133，p<0.05，說明領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為在下屬主動性人格與促進性調(diào)節(jié)焦點關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4得到驗證。

表4 領(lǐng)導(dǎo)謙遜的調(diào)節(jié)效應(yīng)

此外，本文繪制領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，進一步發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為在下屬主動性人格與創(chuàng)新行為二者間關(guān)系中所發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，見圖2。當(dāng)下屬評價的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為分?jǐn)?shù)較高時，下屬主動性人格對促進性調(diào)節(jié)焦點的正向影響作用較強。相比之下，當(dāng)下屬評價的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為分?jǐn)?shù)較低時，下屬主動性人格對促進性調(diào)節(jié)焦點的正向影響作用較弱。因此，假設(shè)H4得到驗證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為驗證領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文參考Preacher等[29]提出的Bootstrapping統(tǒng)計分析方法，重復(fù)抽樣5 000次，分別得到在下屬評價領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為得分高值(均值加1個標(biāo)準(zhǔn)差)、低值(均值減1個標(biāo)準(zhǔn)差)情況下，下屬主動性人格對創(chuàng)造力的中介效應(yīng)估計值和95%置信區(qū)間，結(jié)果見表5。由表5可知，當(dāng)下屬評價的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為得分值較高時，下屬主動性人格通過促進性調(diào)節(jié)焦點對其創(chuàng)造力影響的中介效應(yīng)值為0.068(p<0.05)，達到統(tǒng)計顯著性水平，而當(dāng)下屬評價的領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為得分值較低時，該中介效應(yīng)值為-0.023(p>0.10)，未達到統(tǒng)計顯著性水平。但是，在高、低兩組差異中介效應(yīng)點估計值為0.091(p<0.05)，95%置信區(qū)間為(0.033～0.184)，不包括0。因此，可以說明有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，假設(shè)H5得到驗證。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗結(jié)果

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

人格心理學(xué)派指出，主動性人格作為大五模型尚未涉及的概念，近期得到創(chuàng)造力學(xué)派的重點關(guān)注。以往研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格對員工創(chuàng)造力有顯著正向預(yù)測作用，對二者內(nèi)在作用機制的探討主要從社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、位置、密度等視角分析，研究其如何間接影響下屬多樣化知識整合能力，從而對下屬主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系產(chǎn)生影響，但是較少關(guān)注心理動機的解釋機制，即從下屬多樣化知識獲取和整合意愿機制進行解釋。基于此，本研究結(jié)合調(diào)節(jié)焦點理論，檢驗促進性調(diào)節(jié)焦點在下屬主動性人格特質(zhì)表達在創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮的中介作用。

此外，基于雙元互動視角，本研究結(jié)合特質(zhì)激活理論，引入領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為這一重要情境變量，探討領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為在下屬主動性人格特質(zhì)表達激活及相應(yīng)創(chuàng)新行為過程中的重要影響。研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，下屬主動性人格對促進性調(diào)節(jié)焦點具有顯著正向影響，即往往越主動的員工，越容易產(chǎn)生積極向上的促進性調(diào)節(jié)焦點動機，這或許可從心理動機角度解釋為何主動性人格往往與創(chuàng)新行為、建言行為、組織公民行為等角色外行為存在某種程度的關(guān)聯(lián)。此外，主動性人格間接影響促進性調(diào)節(jié)焦點動機，并對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究主要從多樣化知識整合意愿視角，探討促進性調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為的情境影響，充分說明下屬即便具備主動性人格特質(zhì)，這種特質(zhì)激活和行為表達也需要依賴于情境線索。正如特質(zhì)激活理論所言，在下屬主動性人格特質(zhì)表達為創(chuàng)新行為過程中，直接上級的人格特質(zhì)和行為是社會情境線索的重要來源。而實證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜行為確實在下屬主動性人格特質(zhì)表達為創(chuàng)新行為過程中扮演著重要角色。

4.2 理論貢獻

本文理論貢獻主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，豐富了調(diào)節(jié)焦點理論框架。通過“主動性人格特質(zhì)—知識整合意愿—創(chuàng)造力”過程，探討促進性調(diào)節(jié)焦點在主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系中的心理影響機制，揭示促進性調(diào)節(jié)焦點動機影響因素和作用效果，為后續(xù)構(gòu)建調(diào)節(jié)焦點系統(tǒng)理論框架提供了實證數(shù)據(jù)支撐，也為后續(xù)整合信息意愿機制和能力機制、建構(gòu)主動性人格與創(chuàng)造力關(guān)系分析框架奠定了基礎(chǔ)；另一方面，基于特質(zhì)激活理論，采取雙元視角探討領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為這一重要情境變量在下屬主動性人格特質(zhì)表達為創(chuàng)新行為過程中扮演的重要角色，從領(lǐng)導(dǎo)層面探討謙遜行為在下屬相關(guān)特質(zhì)行為表達過程中發(fā)揮的積極作用，豐富和拓展了特質(zhì)激活理論研究內(nèi)容。

4.3 實踐意義

本研究實踐意義體現(xiàn)在：一方面，重視招募高主動性人格特質(zhì)員工。研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格通過影響個體促進性調(diào)節(jié)焦點動機及多樣化知識整合意愿對創(chuàng)造力產(chǎn)生間接影響。因此，對那些“以創(chuàng)新為第一要務(wù)”的企業(yè)來說，應(yīng)在招募活動中選對合適的人才，通過設(shè)計有針對性的筆試、面試題，有效篩選出具備主動性人格的員工，實現(xiàn)人與崗位的合理匹配，這對后續(xù)事半功倍地完成創(chuàng)新任務(wù)至關(guān)重要。然后，采取有效激勵措施，增強員工促進性調(diào)節(jié)焦點動機，提升下屬通過社會網(wǎng)絡(luò)資源進行多樣化知識整合的意愿；另一方面，強化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新引領(lǐng)作用。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為能夠起到示范作用，對團隊成員整體促進性調(diào)節(jié)焦點動機產(chǎn)生積極影響，并在下屬主動性人格特質(zhì)表達為創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，為提升下屬創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重謙遜行為的示范效應(yīng)，承認下屬優(yōu)點，并對新觀點、新想法保持開發(fā)心態(tài)，保證自身言行一致，在管理實踐中既要做好主動性宣傳，也要通過自身行動起到示范作用，向下屬釋放信號，喚醒和激活下屬主動性人格創(chuàng)新行為。

4.4 不足與展望

本文仍然存在以下不足：①可能存在一定的同源方差問題。由于3個階段概念均由被調(diào)查人員自我匯報填寫，可能存在一致性傾向，從而放大主動性人格、促進性調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力的內(nèi)在關(guān)系，因此未來可采用上下級匹配調(diào)研方式收集數(shù)據(jù)；②主觀性評價誤差。本文基于數(shù)據(jù)獲取方便性和可得性考慮，所有概念測量都采用自我匯報，未來可使用較為客觀的數(shù)據(jù)輔助調(diào)查；③研究視角選取不夠豐富。本文主要基于工作調(diào)節(jié)焦點理論探討主動性人格對創(chuàng)造力的影響機制，未來可尋找新理論視角進一步挖掘二者間內(nèi)在影響機制。