退休返聘的法律性質與權益保護

■文／邱心語 徐剛

作者單位：哈爾濱工程大學 中央國家機關養老保險管理中心

退休（領取基本養老金）后返聘（再就業）是目前職場的一種常見現象。退休返聘的法律性質如何，退休返聘人員在職場中的主要權益有哪些，又該如何保護，需要進一步予以探討。

退休返聘的法律性質

在現行法律體系下，退休返聘人員與用人單位之間不屬于勞動關系，不受勞動法保護。對依法享有養老保險待遇的人員再從事勞動，我國相關法律并沒有作出限制性規定。但《勞動合同法》第四十四條規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，勞動合同終止。勞動者依法享有養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動關系終止的法定原因。如果勞動者與用人單位之間的勞動關系終止后，再次與另一單位建立勞動關系，就會造成一個勞動關系終止的同時，成為另一個勞動關系建立的開始，這在邏輯上是矛盾的。根據這一規定，退休返聘人員與用人單位之間不能建立勞動合同關系即勞動關系。《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”據此，一般認為，勞動者享受基本養老保險待遇退休，雖然法律不禁止其再就業，但其已不是《勞動法》意義上的勞動者，不可能也不應該享受《勞動法》中所規定的權利。

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退休返聘人員與用人單位之間不屬于勞動關系，那么應屬于什么法律關系呢？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12 號)第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”但要注意的是，這一司法解釋已經廢止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）沒有再作同樣的規定，但在司法實踐中仍普遍堅持勞務關系說。

對于何謂勞務關系，我國立法未作明確規定。《民法典》第一千一百九十二條關于“個人勞務關系中的侵權責任”規定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。但對何謂勞務關系并未作出解釋。

根據法學界的主流觀點，勞務關系屬于合同關系。《民法典》第四百六十四條規定：“合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。”這里的“協議”是指意思表示一致，而非書面的、紙質的或電子文本上的“協議”字樣或整體載體。勞務關系是當事人之間設立、變更、終止關于勞務的權利和義務的意思表示一致所形成的法律關系，屬于無名合同。根據這一法律性質，勞務關系中的權利和義務應當由當事人協商一致，同時應當遵循合同理論。在具體適用中，當事人有約定的，原則應當依照約定處理，但是約定違反平等、自愿、公平、誠信、公序良俗等原則的，可能無效；當事人未作約定，但根據慣例、勞務關系理論能夠確定的權利義務，或者根據平等、自愿、公平、誠信、公序良俗等原則確定的權利義務，當事人仍應履行。即便如此，將勞務關系作為合同關系，其只能適用《民法典》和私法理論，而難以適用《勞動法》等社會法，難以適用公法，導致退休返聘人員的正當利益無法獲得有效保護。

例如，《勞動法》第五十四條規定：“單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。”私法關系中的法人主體對于私法關系中的勞務供給者，并沒有這一強制性的法律義務，也難以認為在勞務關系中存在這一慣例性義務，根據平等、自愿、公平、誠信、公序良俗等原則，也難以推導出法人主體有此供給義務。但是從健康權、人身權保護的必要性來看，退休返聘勞動者同樣可能遭受職業危害，有獲得這一保護的必要性，而合同關系作為私法關系則無法提供這一保護。有鑒于此，需要反思勞務關系的法律性質，不宜將其簡單定性為合同關系、私法關系。當然，將其完全確定為勞動關系，既無必要也不符合社會現實，例如不應當為退休返聘者（其當然屬于退休人員）再繳納養老保險費。因此可以考慮將其作為一種特殊的勞動關系，可以享受勞動關系的部分權利。

返聘人員的特定權益保護

根據退休返聘人員的基本特征，主要應考慮對其以下權益采取特別保護。

職業健康與安全保護。這是勞動者的基本權利。《憲法》第四十二條第（二）款規定：“國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件。”《職業病防治法》第一條規定其立法目的包括“保護勞動者健康及其相關權益”；第四條規定：“勞動者依法享有職業衛生保護的權利。”無論是《憲法》還是《職業病防治法》，均未將該條的適用對象限制為存在勞動關系的勞動者，因此返聘人員從事勞動時，其作為一般勞動者可以適用這一條款。應當對退休返聘人員的這一權利予以保護。鑒于《憲法》的規則屬于原則性規范，除在職業病防治方面可以直接適用《職業病防治法》對退休返聘人員提供保護，在其他勞動條件、勞動保護方面，需要擴展或專門作出立法規定，對包括退休返聘人員在內的全體勞動者予以保障。

工傷損害補償。由于《工傷保險條例》堅持以勞動關系作為工傷的構成要件，而退休返聘人員與用人單位之間不存在勞動關系，故其因工作原因受到損害的，一般難以認定為工傷并享受工傷保險待遇。人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29 號）規定：用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。按照這一特殊政策，退休返聘人員可以獲得工傷保護。但是其僅限于以建筑等按項目參保方式納入工傷保險統籌的退休返聘人員，不適用于絕大多數退休返聘人員——除非系按項目參保方式等特殊費率政策納入工傷保險統籌，其并不能納入工傷保險統籌。但可以此為參照，出臺相應政策，擴大工傷保險對退休返聘人員的保護。

休息權益的保護。《憲法》第四十三條規定：勞動者有休息的權利。這里的勞動者同樣并不限于勞動關系中的勞動者。因此，退休返聘人員同樣應當享有休息權。當然，退休返聘人員的休息權與一般勞動者的休息權存在巨大的差異。退休返聘人員首先屬于退休人員，即享有休息權，其放棄退休后的一般休息權，選擇再就業，系對自己休息權利的處置，立法一般不宜干預。但是，休息權會影響公民的健康權，不宜完全由個人自由處置。基于此，如果用人單位嚴重侵害退休返聘人員的休息權，應當是不允許的。一般而言，退休返聘人員有權拒絕用人單位侵害休息權的要求——通常為加班要求，但如何提供恰當的保護，需要深入研究。可以考慮，如果用人單位以降低、克扣工資為手段強行要求退休返聘人員嚴重超過勞動法規定時間提供勞動的，應予否定；勞動者可以要求用人單位返還工資，勞動保障監察機構可以進行行政處罰。

此外，對于已達退休年齡但未辦理退休手續人員，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與勞動者形成的勞動關系在勞動者達法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，仍屬于勞動法調整范圍。■