淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制

趙 琪

范縣人力資源和社會保障局 河南 濮陽 457500

當前,針對事業單位在人事管理實踐工作中面臨的績效考核形式單一、激勵體系規劃建設不合理、薪酬待遇與工作質效不協調等方面的問題,管理部門應切實調查職工的物質與精神發展需求,結合內控管理體系,對內部激勵制度進行靈活性、科學性的調整,全面發揮激勵制度在增強內部凝聚力、工作規范化體系建設、職工工作熱情調動方面的積極作用,為新時期事業單位長效發展戰略規劃的有序落實提供支持。

1 當前事業單位優化激勵機制建設的重要作用

1.1 增強單位發展與建設凝聚力

新形勢下,社會公共事業的建設需求表現更復雜、多變,對事業單位原有的內控機制、監管與保障制度等提出了變革的需求。搭建起多元化的績效考核平臺,為職工個人發展與崗位待遇調整提供科學、真實的參考,可以有效提升人力資源規劃調配決策的合理性。與此同時,基于合理、科學的激勵制度指導,事業單位內部會形成一種良好的工作氛圍和工作環境,所有員工都具有明確的工作目標和動力,進一步增強單位內部的向心力、凝聚力,對于事業單位發揮經濟建設、民生服務、社會保障、公共治理等方面的職能有著關鍵性的助力作用。

1.2 引導職工規范常規工作行為

激勵制度作為內控機制的重要構成,通過制度約束與引導,可以為職工常規工作行為的規范開展提供依據。激勵制度調整的內容包括薪酬待遇、獎懲福利、績效考核等,通過明確的管理規范讓職工深入了解工作目標、任務與崗位特性,在實踐工作中嚴格依照制度管理內容,有序落實工作任務,并在常規化的引導過程中,樹立起責任意識,基于崗位需求的變化,逐步對自身的知識結構、能力結構進行優化調整,在單位內部形成規范化、系統化的管理與監督體系,進一步加快現代化事業的整體建設步伐。

1.3 激發職工創造工作價值的積極性

通過對激勵制度的針對性、高效化建設,幫助職工在正確、深入評價自身能力水平的基礎上,加強能力結構的優化調整,充分發揮個人價值,為事業單位現代化建設與發展提供全方位的智力支持。在現代人力管理思想中,制度的規范引導屬于硬性管理內容,在建立激勵體系時,還應融入柔性管理思想,基于多樣性、人性化的獎懲制度,深層次的調動職工創造工作價值的積極性,更好地滿足了職工差異化的發展訴求,對于吸引高素質人才、提升職工工作質效、加強崗位適配性等,都有著重要的助力作用。

2 現階段激勵機制整體建設調整面臨的實踐問題

2.1 績效考核、評價形式單一,物質與精神獎勵配置失衡

當前,隨著國民經濟整體發展大格局的快速轉變,市場側供給結構的改革不斷深化,事業單位面臨的經營建設環境與公共服務需求也隨之變化,原有的人事管理理念、思維與實行制度也需要進行對應的調整,才能保證單位建設與經營工作的高效、合理推進。但從事業單位實際建設情況來看,內控組織管理形式、監督與保障制度等方面的改革需要較長的過渡時間。與之相對應的,市場經濟現代化發展與科技革新帶來的變化是動態的、不確定的,單位在內部激勵制度的實際建設與調整過程中,需要全面掌握職工發展需求,并根據單位階段性戰略規劃,逐步對制度進行優化調整。然而,事業單位在實際建設薪酬管理、績效考核、獎懲機制時,往往會受傳統制度建設思維的影響,存在績效考核形式單一、評價指標體系覆蓋不全面、評價結果與獎懲機制對接不暢等問題。此外,在對優秀職工進行獎勵時,主要以物質獎勵為主,忽視了職工個人價值發揮、獲取職業認同感等精神方面的激勵,物質與精神獎勵配置失衡。

2.2 薪酬體系建設缺乏戰略性,協同化管理目標難以落實

薪酬體系建設缺乏戰略性,薪酬結構中績效工資的比重設置不合理,出現該種情況的主要原因在于:一是事業單位屬于政府部門,在薪資等級的設置方面,根據崗位性質、職工學歷、工作年限等情況的不同,進行資源分配,整體分配形式相對穩定。這種薪酬待遇管理模式與現代公共事業的建設需求存在矛盾,職工的工作積極性普遍較低,單位協同化發展建設的目標難以實現。完善的激勵機制具有積極的促進作用,而激勵機制的不成熟以及激實行方式錯誤將會直接影響了事業單位的發展。與此同時,部分單位在復合型、實踐性人才的培育與引進方面關注度不足,使得一些職工在現有的崗位上無法發揮工作價值,工作隊伍的人才結構配置不合理,責任意識、創新意識相對薄弱,在實踐工作中存在較多的失誤情況,工作目標無法有效完成,阻礙了單位建設任務的貫徹。

3 事業單位推進人力資源創新管理工作中激勵機制的具體應用

3.1 優化薪酬待遇管理體系,注重職工發展價值的合理開發

社會現代化建設進程快速推進,政府部門在開展公共治理、經濟建設等相關事業時,對高素質、專業性的人才需求進一步提升。在構建內部激勵機制的過程中,管理部門應立足實際,結合單位長效發展建設目標,逐步優化薪酬待遇管理體系,掌握職工群體的利益訴求,注重職工發展價值的合理開發。一方面,在調整薪酬分配機制時,轉變原有基本工資為主、依照工作年限分配薪酬的單一化管理模式,構建起由基本工資、工齡補貼、績效工資、特殊津貼、崗位福利結構的精細化薪酬分配模式,注重技術性、知識型崗位人才的挖掘與調配,深度開發專業人才的工作價值;另一方面,管理部門應在深入調查、分析職工物質、精神發展需求的同時,注重思想認識引導,合理進行隱性激勵。在激勵制度中,顯性激勵管理強調職工薪酬待遇、績效成果、物質獎懲等內容,而隱形激勵管理更側重職工個人價值開發、自我需求實現、思想品德引導,為保證激勵制度有效發揮內部鼓勵、引導、約束與規范作用,需要單位在逐步優化薪酬待遇管理體系的同時,關注職工的個人發展、精神建設情況,營造公正、平等的發展環境,激勵職工深度挖掘自身潛力,發揮工作積極性、主動性。

3.2 構建多樣性、科學性的工作考核評價機制

為全面優化人力資源的整體調配形式,需要事業單位在明確當前社會整體建設與發展目標的基礎上,構建多樣性、科學性的工作考核評價機制:首先,平衡物質獎勵與精神獎勵,滿足職工群體差異化的發展需求。在人事管理工作實踐中,根據職工階段性的工作成效,合理調整職工工資等級,同時,通過宣揚優秀職工事跡、組織表彰大會、選拔專業人才進修、頒發榮譽證書等方式,鼓勵職工勇于創新、全面發展,不斷強化工作責任意識,以更飽滿的精神投入工作;其次,引進先進的信息技術,對職工的工作績效進行全面性、動態性監管。在工作管理制度的建設方面,管理部門應合理推進剛性規范與柔性管理思想的融合,借助現代大數據智能管理系統、遠程監控、電子打卡等技術,動態了解職工的工作狀態,為激勵制度的制定、實行與調整提供客觀依據;第三,應設置定性考察與定量評價結合的工作評價制度,對績效考核的指標體系與評價方式進行優化,在統一檢查職工實際工作進度的同時,對表現突出、績效考核成績優異的職工進行表揚,拓寬職工晉升渠道,構建良性競爭氛圍,增強職工對單位管理的認同感,從而更好地為事業單位建設與管理工作提供支持。

3.3 明確人力資源規劃配置目標,創新內部激勵管理思維

在實行現代職工激勵戰略的過程中,需要管理部門在明確單位內部人才隊伍建設狀況的基礎上,制定人力資源規劃配置整體目標,基于以人為本、柔性管理、可持續發展的理念,強化職員個體主觀能動性的開發與激勵。一方面,人力部門應轉變原有的人才培育、管理與引進思維,全面調查、分析職工差異化的個人發展訴求,合理調整工作隊伍結構,以對員工進行訪問或者問卷調查的形式來了解企業員工的基本工作需求和工作動機,還可以借助服務網站、微信及各種APP等,在線進行溝通,拓寬職工意見反饋、問題交流的途徑,深入職工群體,為人力資源規劃決策提供真實、客觀的參考,貫徹以人為本的理念,提高職工群體對激勵制度實行的認同感;另一方面,事業單位應樹立明確的人力資源調配目標,按照單位內部職工工作性質、任務與目標的不同,科學分配人才,清晰劃分崗位權利、職責、范圍,并正確運用績效考核的成果,對職工待遇進行靈活性調整,全面提升職工的實際工作質效。

結語:在新時期社會現代化建設的過程中,事業單位應從優化人力資源規劃配置的角度出發,針對原有人事管理考核形式單一、績效指標體系不合理、激勵制度建設思維滯后等方面的問題,在制度創新調整理念的指導下,通過調整薪酬待遇、績效評價方式、獎懲機制,對內部激勵制度進行科學改革,貫徹人本管理原則,有效的調動職工發揮個人價值的積極性,并增強單位內部向心力與凝聚力,全面推進事業單位公共管理與服務戰略的落實,為政府部門的現代化建設保駕護航。