基于知識管理視角的企業人力資源培訓

韓健

摘要：人力資源是當今市場上企業角逐的重要砝碼，是企業成長和變革的推動性力量。從企業的發展實踐中不難看出，人才已經成為了知識經濟背景下的企業核心競爭力。因此，本文從知識管理視角對企業人力資源培訓的應用意義進行分析，以我國企業在人力資源管理方面的存在的問題為切入點，針對性地提出了基于知識管理視角的企業人力資源培訓的對策與建議，以期能夠為業內人士提供參考。

關鍵詞：知識管理視角;企業人力資源;培訓分析

1.知識管理概述

1.1知識管理含義

知識管理就是通過集體智慧進行創新，實現知識共享。隨著企業的市場競爭越演越烈。因此，企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須提高自身的競爭力。在企業市場的競爭中，人才是企業的主要競爭因素。運用知識管理技術是提高企業競爭力的有效途徑。知識管理技術包括兩個方面，一是顯性知識技能，二是隱性知識技能。顯性知識包括研究項目或成果，隱性知識包括工作經驗和知識。知識管理要求在人力資源管理中以知識為核心，促進員工素質的提高，建立知識共享平臺，從而提高人力資源管理的作用，實現企業的發展目標[1]。

1.2知識管理的重要性

在激烈的市場競爭中，知識是核心競爭力。所以，在企業人力資源管理過程中，應該以知識管理為核心，從而創造有價值的核心資源，提高企業的競爭力，進而提高企業工作質量，有利于企業的發展。企業人力資源管理是為了企業更好的發展而協調人才來源，從而達到更好的工作效果，讓員工充分發揮作用的一種管理。企業的服務是一種知識的傳播，通過員工傳授知識來實現人才的培養，因此，利用知識管理來提高企業的競爭力是符合企業服務的宗旨的。企業之間的競爭就是知識的競爭。企業要想提高自身的競爭力，就必須引進大量的高質量員工，從而提高工作水平，增強企業的競爭力。

2.企業中人力資源管理的發展前景

2.1人力資源虛擬化管理趨勢逐漸加強

隨著全球經濟化的加快和信息技術的飛速發展，人力資源管理進入了高層次的管理階段。虛擬人力資源管理模式應運而生，該模式是在信息技術和電子技術的基礎上實施的。每個組織都采用虛擬現實技術來適應組織結構的變化。由于新時代人力資源開發的新趨勢，與整個組織的實際管理模式明顯不同。人力資源虛擬化在企業管理和政府人力資源管理中得到了發展，其應用領域也在不斷擴大。

2.2人力資源職能分化趨勢逐漸發展

人力資源管理在部分業務中有所分離和弱化，但核心業務逐漸加強。人力資源的整體任務可分為人力資源配置、培訓與開發、薪酬與福利、制度建設四大類。具體來說，人力資源配置主要包括人員規劃、招聘、選拔、招聘、崗位輪換、培訓與發展，主要包括技能培訓、潛力培訓、薪酬福利主要包括津貼和獎勵。

根據社會和市場的實際需要以及公司自身的發展戰略，人力資源管理的再分化不僅優化了內部管理組織的目標，而且提高了人力資源管理對公司的影響。企業必須結合人力資源管理的實際情況，不斷提高人力資源管理的效率和質量。加強對員工的指導和培訓，確保員工能夠充分履行自己的任務和價值觀，讓企業的整體實力得到適當的參與?？茖W完整的人力資源管理理念有助于企業遵循以人為本的理念[2]。

3.知識管理視角下企業人力資源管理對策

3.1完善知識共享管理體系

在知識為核心的時代，企業的發展與員工的知識水平密切相關。因此，要建立知識共享管理體系，提高員工的整體知識水平。知識共享管理系統主要由經驗豐富的員工、核心員工和年輕員工組成。在知識共享管理系統中，有經驗的員工應該為年輕員工提供工作培訓，包括工作方法、工作內容、工作方式等等，并對在企業發展中提供推動性力量的員工給予獎勵，這將形成一個非常完善的知識共享體系，年輕員工可以在短時間內提高自己的工作水平，以促進整個企業工作質量的提高。

3.2建立知識管理模式

在企業的人力資源管理中，可以將人力管理轉變為知識管理。一是加強管理人員的專業水平，促進知識管理質量的提高。其次，建立企業資源存儲庫，將企業中具有豐富的工作經驗的員工和核心員工作為企業資源庫的重點對象，這可以減少企業的管理風險，并能夠確保員工的知識和經驗可以繼續傳承。同時，知識庫資源可以用來培訓年輕員工，員工自身也可以針對自身的不足，在企業資源庫找到解決方案。企業還應該建立科學的激勵機制，對為資源庫做出貢獻的員工進行獎勵，從而完善工作資源庫，提高企業的競爭力。

3.3聚焦人崗匹配，提升知識容量

對于任何企業來說，總體戰略都是人力資源配置的基礎。人力資源的配置是推動企業發展的重要基礎，只有明確了這一前提，才能談人力資源配置戰略。如果企業認為現有的知識庫相對不足，或者不需要與其他企業進行比較。根據當前企業的發展情況就可以，那說明該企業的知識資源庫已經較為匱乏了。如果企業的知識資源庫不能跟上企業的發展形勢，這說明企業的管理人員具有較好的前瞻意識。如果在企業的發展過程中，企業的知識儲備資源不能支撐企業的發展，則需要通過人才招聘、培訓和知識技能的引進來擴大知識資源庫的儲備。

即使企業的人才儲備充足，也不應該懈怠，更應該彎道超車。例如，企業應與行業內其他企業分享交流，彼此受益，更有利于企業核心競爭力的長期發展。此外，有必要進行人員崗位匹配。人崗匹配是指人才與崗位的相互匹配。人崗匹配不能在短期內進行評估，只有經過長期評估才能更有效。人崗匹配有助于實現人才價值最大化和企業自身利益最大化。

3.4建立完善的績效評估機制

為了有效地調動員工的積極性，確保員工積極參與公司的培訓和管理，企業需要建立一個系統的績效評估體系和機制，全面評估員工的各項能力，根據不同員工的個性特征、自身能力，分析他們能否對現有的崗位能力匹配。其次，不同崗位的員工崗位要求和工作范圍存在差異。因此，在培訓管理和績效評估過程中需要不同的評價標準。

企業實現知識為核心的人力資源管理與培訓，需要投入更多的人力、物力和財力，以確保當前績效考核機制可以滿足員工發展的實際需要，明確績效考核機制的作用，整合到現有的基本管理制度，積極打破傳統的管理理念，為員工提供良好的發展空間和環境。其次，企業還必須將自身的發展戰略目標與績效考核機制相結合，注重崗位發展目標的建立，并與當前的發展戰略目標相結合，以確保員工能夠將個人發展與企業發展相結合。

3.5加強信息化在企業人力資源管理中的應用

為了提高企業員工的工作效率，降低企業招聘的成本，有必要建立一個科學的分類，因此，公司可以合理地使用網上招聘篩選應聘者，使得整個過程更加高效、迅速，利用網絡的便捷性為企業提供網絡服務，企業也可以使用網絡來完成對員工的面試與訪談，這樣可以降低企業HR的工作成本，提高公司整體形象，吸引更多的人進入企業。企業人力資源是企業持續發展的基礎。在線技術的應用可以更靈活地分配資源給員工，保證員工的知識性培訓。

4.結語

通過對企業人力資源培訓的分析，不難看出，基于知識管理視角的企業人力資源培訓，不僅可以提高企業的運營效率，還可以降低服務水平和管理成本。所以，企業應當有效地整合人力資源管理系統，轉變傳統的經營理念。提高企業的創新能力，促進企業的可持續發展。以期能夠為企業獲得更可觀的經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。

5.參考文獻

[1]張子禮，李子乾.中小型飼料企業人力資源管理的優化舉措[J].中國飼料，2020（8）：109-111.

[2]李曾.民航空乘人力資源的培訓與激勵機制研究[J].價值工程，2020，39（11）：58-60.

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